你說你是9.9型管理者，領導和下屬怎么看？
晉馬大學 · 一棵樹 · 公益課堂《從心理學角度看企業管理》
同學們好，上節課 我們講了管理者做什么，介紹了管理者的類型，職能，角色和技能。下面我用兩句話串一下上節課的核心內容：
1）我們介紹了馬云把企業戰略分為上三路和下三路，愿景使命價值觀，組織人才KPI，每一項分別都有重要內容詳細講解，我會寫在以后的課件中。
2）企業首先要定戰略，確定工作目標，管理者就是通過做決策分配資源、指導他人的活動來實現工作目標。
在公司，單位，這些組織中，監督他人的活動，并對實現目標承擔責任的人就是管理者
今天我們繼續講管理者
我們可以把組織企業，想像為一個特殊的生物，就像動植物一樣。任何生物整天操心的，無非是相同的三件事：
怎么關照到身體里，單個細胞的成長和新陳代謝；
怎么處理細胞與細胞之間的關系，讓它們好好合作；
怎么成為一個更好的整體，與外部環境互動；
公司組織也是一樣，而為公司組織執行完成這些目標的人就是管理者。
《史記》記載，漢初三杰的張良，運籌帷幄決勝千里；蕭何，五國安邦不絕糧道；韓信，用兵如神戰必勝攻必克；楚漢相爭劉邦得天下，論戰略謀劃，劉邦不及張良，論內政財務不及蕭何，論率兵打仗不如韓信，但是劉邦說此三者我能將將，就是可以指揮他們。
劉邦就是一個卓越的管理者
作為管理者都希望自己是一個卓有成效的管理者。
大家怎么理解“卓有成效”呢？在20世紀上半葉，工業界奉行的是泰勒的“科學管理”，管理者的工作重點在于提高體力勞動者的生產效率。這樣的管理職能相對容易，因為體力勞動者的生產效率很好衡量，比如一天生產了多少雙鞋子、多少件衣服，一目了然。但后來情況不同了，知識工作者在組織中越來越重要，他們的工作成效直接決定了組織績效。對于知識工作者，顯然沒辦法用衡量體力勞動者的方法來考評，因為他們的任務不是把已有的事情做對，而是要創造性地去做 對的事情，才能讓工作有效果。
每個管理者都想要實現卓有成效，卻不是一件容易的事情。沒有“天生的”卓有成效的管理者。即使一個管理者擁有很高的智力和知識水平，也并不意味著他是卓有成效的。有時候甚至恰恰相反，有才能的人覺得自己有本事，不懂得要將 才能轉化為成果，反而最無效。
為什么管理者想要實現卓有成效這么難呢？
德魯克認為，管理者身在組織中，某種程度上說，管理者就是“組織的囚徒”。
首先，管理者的時間往往只屬于別人，不屬于他自己，他的工作隨時可能被別人打斷，如下屬、上司、客戶、合作伙伴等等。
其次，管理者往往被迫忙于日常事務、疲于應付一些突發事件，抽不開身去思考真正重要的事項。
再次，管理者的工作成果必須被組織所吸收利用，才能發揮效果，這意味管理者必須花大量時間與上級和其他部門人員進行溝通。
最后，管理者容易將自己的注意力局限在組織內部，這樣就會忽視了組織為之服務的外部世界，也就無法為外部提供有效的服務和貢獻。
所有管理者幾乎都面臨這四種挑戰，這是管理者自己無法改變的事實。正因為如此，每個管理者都必須有意識地學習如何提高自己的有效性，否則就不可能做到卓有成效。
我推薦大家可以讀德魯克的書，要做到卓有成效，管理者要做好時間管理， 懂得如何用人之長、容人之短， 做有效的決策。
那么在此之前呢？管理者更應該做的是了解自己屬于哪一種管理者，在別人眼里又是怎樣的管理者。
行為論認為, 管理者最重要的方面不是管理者個人素質而是在各種不同環境中管理者做些什么。有效的管理者以他們的特殊管理作風區別于那些不成功的管理。管理行為理論的提出為管理者培訓也提供了廣闊的天地，通過對具體行為的培訓，企業可獲得大量的有效管理者。
今天我給大家介紹管理四分圖
1945年美國俄亥俄州立大學 斯托格蒂 和 沙特爾 提出的管理行為理論。通過收集大量的下屬對管理行為的描述，他們將管理行為分為兩個維度，分別為結構維度和關懷維度。
1.結構維度（以任務為導向）：是指管理者更愿意界定和建構自己與下屬的角色，以達成組織目標。它包括設立工作、工作關系和目標的行為。高結構特點的管理者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績效標準，并強調工作的最后期限。
2.關懷維度（以人為導向）：是指管理者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。高關懷特點 的 管理者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度這些問題十分關心。
兩個維度可以組合成四種管理模型：
高結構-高關懷；高結構-低關懷；
低結構-高關懷；低結構-低關懷。
我給大家講個例子大家就明白了，這個例子是受我導師講課案例啟發后想到的。之前我在外企工作的時候，是品牌管理部部門長，除了要管理媒體，輿情，公關危機，產品發布，全球分公司活動協調，還有一項呢是負責企業社會責任，其實外企在中國是非常恪守信用的，企業責任還有對員工的培訓都做的很到位，有時我會感到員工對企業的依賴感就是從這些文化方面逐漸產生的。回到這個例子，公司對社會承諾每年援助籌建一所希望小學，我當時是這個項目的負責執行人，要帶團隊前往貧困地區，考察學校，捐贈書籍，支教，參與到籌建希望小學的工作中。我去過云南，廣西，甘肅甘南，青海的希望小學考察和支教。在去青海援助行動之前疏忽了高原反應，去了第二天我們上午奠基捐贈，給學校的孩子們派發書籍用品，下午就上講臺上課，剛回住處我和另一個上海的小姑娘就頭痛嘔吐，倒下了，我們還有一項工作就是要當天完成撰稿，把現場的圖片傳回公司的市場部發推文，市場部的部門長，我記得當時他就一直催，照片，文章，半個小時發一次微信打一個電話，當時身體特別難受，聽電話的力氣都沒有了，他應該是聽出一些情況，但是沒有問有什么問題，就是說，今天要發稿的，最晚8點，現在7點，我再等1個小時。我能理解市場部的推文時間要求，想著幫小姑娘一起做，堅持一下，就在這個時候，總經理打電話給我了，總經理是我的直接上級，總經理電話過來第一句話就是，怎么聲音不對呀，身體不舒服啦？然后說：市場部說今天還沒有發推文是因為這邊照片和撰稿還沒給他們？我說今天高原反應我和Amy都倒下來，已經在做，有些慢，文章大綱和素材列好了，就是頭暈難受無力思考寫文章要慢一點。總經理直接說，不用完稿，把初稿和照片都傳過來，這篇讓市場部配合完成，你們好好休息，明天早晨看情況，堅持不住就休息一天再繼續。第二天我們有些適應了，小姑娘主動找市場部，打電話感謝他們代勞。在學習這個四分圖的時候，導師講案例的時候我就馬上想到這個事情。總經理就是雙高，高結構高關懷的管理者，市場部的同事就更注重組織工作，低關懷。我們也可以想想我們身邊的管理者，你怎么看待你的上級是怎樣的管理者，你的下屬又是怎樣看待你是怎樣的管理者。你又是如何評價自己是怎樣的管理者呢？
下面這張管理方格圖，大家可以拿回去用
管理方格理論是研究企業的管理方式還有這個管理方式有效性的理論，是由美國德克薩斯大學教授、兩位行為科學家 羅伯特·布萊克 和 簡·莫頓在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。
這種理論倡導用方格圖表示和研究管理方式。
管理方格圖的縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸表示企業管理者對人的關心程度（包含了員工對自尊的維護、基于信任而非基于服從來授予職責、提供良好的工作條件和保持良好的人際關系等），
橫軸表示企業管理者對業績的關心程度（包括政策決議的質量、程序與過程、研究工作的創造性、職能人員的服務質量、工作效率和產量），其中，第1格表示關心程度最小，第9格表示關心程度最大。
我們可以簡單記住：
橫座標表示管理者對生產(工作)的關心程度,
縱座標表示管理者對人的關心程度。
評價管理者時,就按這兩個方面的行為尋找交叉點。
這個交叉點便是他的管理行為（方式）類型。
大家看這個表
1.1型管理者（貧乏型）
這是一個軟弱低能的管理者，他對職工和工作都不關心。這種管理者，實際是一種飽食終日，無所用心的人。
你企業里有沒有這樣的管理者呢？我們就不在這討論。接著看
9.1型管理者（權威與服從型）
這是一個任務第一的管理者，只抓工作，不關心職工。
1.9型管理者（鄉村俱樂部型）
這是一個俱樂部式的管理者，只關心人，注意搞好人際關系，使人感到滿意，不抓工作。同學們有遇到這樣的管理者嗎？
9.9型管理者（團隊協作型）
這是一個有戰斗性的管理者，抓工作和關心人的工作做得都好。因而職工的關系協調，士氣旺盛，生產（工作）任務完成得很出色。
5.5型管理者（組織人型）
這是一個一般化的管理者，對職工的關心一般化，工作任務過得去。
這張表怎么用呢，人力資源部或者老板發給管理者，管理者自己自評，給自己點評，找到自己認為符合自己管理風格的那個交叉點，然后管理者下屬部門的員工為這個管理者填寫這個表格。其他跨部門有合作的同事也可以為這個管理者填這個表格。
接下來就是
管理方法的訓練
剛才提到的兩位行為科學家提出了6個階段的培訓計劃:
第一階段，方格學習。
第二階段，對照分析。
第三階段，各部門之間相互評議。
第四階段，目標設置。
第五階段，實現目標。
第六階段，鞏固和評價。
通過這個管理方格的培訓，可以有效地提高管理者水平。
管理方格的培訓主要表現在實踐操作上。要練就團隊式管理也就是9.9型管理者，前提是準確判斷自己的管理類型，然后才能看出差距，有針對性地進行訓練。現實中的管理者，往往會高估自己的管理水平。
兩位行為科學家他們統計的數據是: 管理人員沒有學過方格理論時，大約有75%會把自己的管理方式說成(9.9)型，當學習和進行科學的自我測定后，堅持自己的管理方式為(9.9)型的比例會減少到25%。
在判斷自己的管理類型時，特別要防范自我欺騙，尤其是不自覺地自我欺騙。這就需要以客觀的可衡量的標準尺度來衡量現實中的管理表現。
兩位科學家根據對管理坐標定位的影響大小，篩選出決策、信念、沖突、性情、涵養、努力六大要素，對每個要素給出不同的行為表述，提供企業的管理者進行自我測驗。這種自我檢測，可以排除大部分無意識的自我欺騙。我們在對企業的培訓中會提供。
”方格風格動態一覽表”，幫助讀者分析和辨認自己的管理風格。”一覽表”分為管理職能、頭頭行為、后果、動態、兒童期起因五個大類，每類的評價指標又分為數量不等的子項，每個子項下列舉不同方格的管理表現特征。管理職能我們上節課講過了包括計劃、組織、指導、控制、以及人員配備、目標管理、作業評價。其它類別我們以后也會詳細講解。
借助這個一覽表，管理人員可以進行較為準確客觀的自我鑒定。有了恰當的自我評價，管理人員需要開展有針對性的訓練，以改進管理方法，提高管理水平，最終養成團隊型管理風格。
管理方格理論是一種行為分析體系，不僅對經理有用，而且對任何人都會有所幫助，能夠提高的生活質量，改善的行為方式，甚至增進健康程度，培養心智能力這些方面，都產生積極的作用。
管理方格理論是一種正確的基本框架，它可以實現思想與感情、希望與行動、夢想與現實的必要統一。管理學家及行為科學家們對管理方格理論給予肯定，有評論指出，管理方格可以改變現狀，可以把兒童培養成為坦率、成熟、富有同情心、關懷別人的人，可以使自己成為健康、幸福、有成就、有貢獻的人。
感興趣的同學，可以按照管理方格做管理方法的訓練。有疑問隨時留言，希望可以給到同學們在管理方法上的啟發和幫助。
今天的課程到此結束，晚安。
