根據(jù)行動營第一課《勝任力》學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的問題，小結(jié)并分享如下：
01? 為什么要建立崗位勝任力?
麥克里蘭教授基于多年研究發(fā)現(xiàn)，勝任力是是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個(gè)性特征的集合，能用于區(qū)分績效優(yōu)秀和績效普通的人員。
建立崗位勝任力的目的？
通過建立崗位上優(yōu)秀人才的共性特征，建立起清晰、統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，選人有依據(jù)，內(nèi)部員工有努力去奔的方向，幫助實(shí)現(xiàn)招聘的本質(zhì)人崗匹配，降低招聘的最大風(fēng)險(xiǎn)。
要知道招錯(cuò)人的成本高于管理合適的人，招聘合適的人比培養(yǎng)合適的人更重要。
可以不叫崗位勝任力，但能實(shí)現(xiàn)如上目的，叫其他名稱也可以。
02? 麥克里蘭教授的冰山模型由6部分構(gòu)成，而實(shí)踐中，公司常歸納為4部分，原因是？
麥克里蘭教授把人的勝任力形象的描繪成一座冰山，也就是著名的“冰山模型”。
從上往下，分別是：
知識（特定領(lǐng)域的知識結(jié)構(gòu)和知識水平）
技能（完成某項(xiàng)具體工作的能力、熟練程度）
社會角色（組織認(rèn)可的個(gè)體行為模式）
自我概念（對自己的認(rèn)識和看法）
特質(zhì)（身體的特性以及對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)）
動機(jī)（持續(xù)的想法或意圖，將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定人的外在行動）
再說說，從公司實(shí)踐來看，
人才測評工具分為三大類：智商類、特質(zhì)類、行為類。
智商類：重點(diǎn)測評智商、知識、技能，面試官關(guān)注點(diǎn)在智力、邏輯、語言表達(dá)等。
特質(zhì)類：重點(diǎn)測評個(gè)性特質(zhì)，屬于心理學(xué)測評范疇，面試官關(guān)注點(diǎn)在人格、心理健康、能力和行為的傾向性方面。
行為類：重點(diǎn)測評行為，基于麥克里蘭教授的勝任力理論，把勝任力（知識、技能、特質(zhì)、社會角色等）行為化，面試官關(guān)注點(diǎn)在觀察和評估行為，通過行為預(yù)測勝任力。
從可操作性、效率等角度，大部分公司在自身實(shí)踐時(shí)，常將6個(gè)部分歸納為4個(gè)部分，四個(gè)部分為：
知識：專業(yè)知識、政策法規(guī)知識或公司知識或相關(guān)知識。
技能（硬性能力）：運(yùn)用專門技術(shù)的能力。比如：人才測評技術(shù)
經(jīng)驗(yàn)：時(shí)間、周期、項(xiàng)目等
能力（軟性能力）：有效履行具體崗位職責(zé)時(shí)，表現(xiàn)出的一系列特質(zhì)和行為模式。常又細(xì)分為：
A 通用能力（適用于全員）
B 專業(yè)能力（更適用專業(yè)路線人員，對不同專業(yè)崗位有不同的專業(yè)能力要求）
C 領(lǐng)導(dǎo)力（也可稱管理能力，更適用于管理路線人員，對不同管理崗位有相同的管理能力要求）。
對于部分崗位（核心、關(guān)鍵、中高層管理崗）需要深度挖掘個(gè)性、動機(jī)、價(jià)值觀等深層次心理特質(zhì)，可增加從外部采購更有針對性的特質(zhì)類測評工具，比如PDP、DISC、MBTI、16PF、九型人格等
03??為什么對三大能力項(xiàng)要分別建立3項(xiàng)-8項(xiàng)最關(guān)鍵的能力小項(xiàng)呢？
對通用能力、專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力三大能力項(xiàng)，常是分別建立3項(xiàng)-8項(xiàng)最關(guān)鍵的能力小項(xiàng)，避免過多或過少。
三大能力項(xiàng)側(cè)重點(diǎn)不同：
通用能力：全員須具備的、公司所期望的、反映出公司價(jià)值觀和文化。
專業(yè)能力：更適用于專業(yè)崗位的人員、履行崗位專業(yè)職責(zé)必不可少的、與工作任務(wù)及績效密切關(guān)聯(lián)的。
領(lǐng)導(dǎo)力（也稱管理能力）：更適用于管理崗位的人員、履行崗位管理職責(zé)必不可少的、反映公司競爭優(yōu)勢及行業(yè)特點(diǎn)的、反映公司優(yōu)秀管理人員的特質(zhì)的。
不用的專業(yè)崗位需要具備不同的專業(yè)能力，不同的管理崗位需要具備統(tǒng)一的、關(guān)鍵的管理能力。
在建立三大能力項(xiàng)的各能力小項(xiàng)時(shí)，可以復(fù)核下：
各小項(xiàng)是否是關(guān)鍵的或必不可少的？
是否最容易篩選出績效優(yōu)和一般人員的項(xiàng)？
是否是最需要培養(yǎng)和牽引員工具備的？
是否是優(yōu)秀的人具備的，而普通的人不具備的，才能區(qū)分？
04? 能力小項(xiàng)的組成僅僅是能力名稱嗎？
能力小項(xiàng)的組成包含三個(gè)部分：能力名稱、定義、行為。
對行為的描述要求：可以量化的關(guān)鍵行為，常在10條內(nèi)，用“公司語言、通俗易懂、高度概括”的語言描述。
為什么要描述能力對應(yīng)的行為？
“能力”的應(yīng)用，關(guān)鍵就在“行為”。
能力是通過可觀察、可衡量的行為和結(jié)果表現(xiàn)出來的。
“冰山以下部分”是內(nèi)在的，一旦形成就相對穩(wěn)定。人在不同時(shí)間和不同地點(diǎn)總會表現(xiàn)出相同或相似的心理特征，在現(xiàn)在，曾經(jīng)，未來都很可能如此。
“冰山以下部分”和外在行為是整體系統(tǒng)，“冰山以下部分”通過外在行為表現(xiàn)出來，外在行為受制于“冰山以下部分”，通過觀察人的外在行為可推測其“冰山以下部分”。
所以，建立勝任力中能力項(xiàng)必須描述能力所對應(yīng)的行為，行為也是人才測評中主要觀察的內(nèi)容。
05? 實(shí)踐中，描述行為常有兩種方式
實(shí)踐中，描述行為常有兩種方式：一是分不同層級描述，二是描述正向行為和負(fù)向行為。
分不同層級：顯示該勝任力的強(qiáng)度與完整性、復(fù)雜性、影響范圍等的程度不同，每個(gè)級別與下一個(gè)級別有顯著的不同。
比如0級至5級，0級表示某種勝任能力有問題，1級或2級表示行為通常出現(xiàn)在一般績效人員身上，4級或5級常出現(xiàn)在優(yōu)秀人員身上。
分正負(fù)行為：描述正向行為和負(fù)向行為，每條行為之間沒有在強(qiáng)度與完整性或者影響范圍等方面有必然的程度不同。
06? 如何編寫崗位勝任力？
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構(gòu)建能力項(xiàng)有兩種方法：歸納推理、演繹推理。
?第一種：歸納推理
歸納推理：是一種由個(gè)別到一般的推理，從認(rèn)識研究個(gè)別事物到總結(jié)、概括一般性規(guī)律的推斷過程。
運(yùn)用于構(gòu)建勝任力，就是通過研究、觀察、調(diào)研、分析、挖掘績效優(yōu)秀與績效普通人員所表現(xiàn)出的不同個(gè)人特征，再歸納、提煉出績效優(yōu)秀人員的共性特征。
主要方法有：行為事件訪談法（BEI）+編碼、工作任務(wù)觀察和分析、問卷調(diào)查法等。
?第二種演繹推理
演繹推理：與“歸納法”相對，是從一般性的前提出發(fā)，通過推導(dǎo)即“演繹”，得出具體陳述或個(gè)別結(jié)論的過程。
運(yùn)用于構(gòu)建勝任力，就是基于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)未來目標(biāo)、愿景、使命、企業(yè)文化等推導(dǎo)出員工需要具備的能力。
主要方法有：專家小組討論（頭腦風(fēng)暴）、BOSS及老板意見、企業(yè)文化和戰(zhàn)略研究、標(biāo)桿企業(yè)對標(biāo)分析。
構(gòu)建能力項(xiàng)需要把歸納法和演繹法結(jié)合使用。
實(shí)踐中，構(gòu)建能力才采用下圖的六種方法：
行為事件訪談法（BEI）+編碼、專家小組討論（頭腦風(fēng)暴）、問卷調(diào)查法、BOSS及高管意見、企業(yè)文化和戰(zhàn)略研究、標(biāo)桿企業(yè)研究。
關(guān)注本號，并在對話框中回復(fù)：勝任力
可下載：麥克里蘭勝任力模型詞典、某咨詢某咨詢公司勝任力詞典，作為學(xué)習(xí)參考資料。
