本章重點：招（吸引）、聘（選人）、配（搭配、匹配）。
建立崗位標準——測評標準（筆試、面試等）——優化配置。
阿波羅現象：文人相輕。
中心思想：
筆試 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?面試
? ? ? ? ? ? ?素質
優化 ? ? ? ? ? ? ? ? 群體決策?
員工素質測評標準體系的構建
（工欲善其事必先利其器）
員工素質測評基本原理
1、個體差異
2、工作差異
3、人崗匹配（把襪子賣給非洲人）
包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。（辦公室眾生相）
知識擴展1——冰山模型
就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
知識擴展2——洋蔥模型
此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，由表層到里層，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發展。
員工素質測評類型
1、選拔性測評（冰山上部分）——區分功能，招聘用。
目的：選拔優秀員工
2、開發性測評（冰山下部分）——培訓用（針對性因材施教）。
目的：開發員工素質
3、診斷性測評——發現問題用（張三斗李四；DISC測試）。
目的：了解現狀，查找原因
4、考核性測評——績效考核用（德、能、勤、績）。
目的：鑒定或驗證某種素質具備與否及程度
知識擴展3——霍蘭德6種職業模型
1、社會型:(S)
共同特征:喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人.關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用.尋求廣泛的人際關系,比較看重社會義務和社會道德
典型職業:喜歡要求與人打交道的工作,能夠不斷結交新的朋友,從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發或治療等事務,并具備相應能力.如: 教育工作者(教師、教育行政人員),社會工作者(咨詢人員、公關人員).
2、企業型:(E)
共同特征:追求權力、權威和物質財富,具有領導才能.喜歡競爭、敢冒風險、有野心、抱負.為人務實,習慣以利益得失,權利、地位、金錢等來衡量做事的價值,做事有較強的目的性.
典型職業:喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能,以實現機構、政治、社會及經濟目標的工作,并具備相應的能力.如項目經理、銷售人員,營銷管理人員、政府官員、企業領導、法官、律師.
3、常規型:(C)
共同特點:尊重權威和規章制度,喜歡按計劃辦事,細心、有條理,習慣接受他人的指揮和領導,自己不謀求領導職務.喜歡關注實際和細節情況,通常較為謹慎和保守,缺乏創造性,不喜歡冒險和競爭,富有自我犧牲精神.
典型職業:喜歡要求注意細節、精確度、有系統有條理,具有記錄、歸檔、據特定要求或程序組織數據和文字信息的職業,并具備相應能力.如:秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員.
4、實際型:(R)
共同特點:愿意使用工具從事操作性工作,動手能力強,做事手腳靈活,動作協調.偏好于具體任務,不善言辭,做事保守,較為謙虛.缺乏社交能力,通常喜歡獨立做事.
典型職業:喜歡使用工具、機器,需要基本操作技能的工作.對要求具備機械方面才能、體力或從事與物件、機器、工具、運動器材、植物、動物相關的職業有興趣,并具備相應能力.如:技術性職業(計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工),技能性職業(木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動).
5、調研型:(I)
共同特點:思想家而非實干家,抽象思維能力強,求知欲強,肯動腦,善思考,不愿動手.喜歡獨立的和富有創造性的工作.知識淵博,有學識才能,不善于領導他人.考慮問題理性,做事喜歡精確,喜歡邏輯分析和推理,不斷探討未知的領域.
典型職業:喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務,要求具備智力或分析才能,并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作,并具備相應的能力. 如科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫生、系統分析員.
6、藝術型:(A)
共同特點:有創造力,樂于創造新穎、與眾不同的成果,渴望表現自己的個性,實現自身的價值.做事理想化,追求完美,不重實際.具有一定的藝術才能和個性.善于表達、懷舊、心態較為復雜
典型職業:喜歡的工作要求具備藝術修養、創造力、表達能力和直覺,并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受,具備相應的能力.不善于事務性工作.如藝術方面(演員、導演、藝術設計師、雕刻家、建筑師、攝影家、廣告制作人),音樂方面(歌唱家、作曲家、樂隊指揮),文學方面(小說家、詩人、劇作家).
員工素質測評的主要原則
1、客觀測評與主觀測評相結合
2、定性測評與定量測評相結合
方法：經驗判斷與觀察；量化
3、靜態測評與動態測評相結合
靜態：便與橫向比較；心理測驗
動態：有利于了解測評者素質的真實水平；評價中心、面試與觀察評定
4、素質測評與績效測評相結合（對老員工）
5、分項測評與綜合測評相結合
員工素質測評標準體系
測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。
（一）員工素質測評標準的要素
1、標準（指標）：內在規定性，各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。
種類
從內涵角度：客觀；主觀；半客觀。
從標準表示的形式：評語短語式；設問提示式（合作意識怎樣？）；方向指示式（主要從應聘者從事業務年限、熟悉程度等方面考評）。
從測評指標操作的方式：測定式；評定式。
2、標度（程度）：對標準的外在形式劃分，對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率。
種類：
量詞式（多、較多、少）；等級式（優良中差）；數量式；定義式；綜合式。
3、標記（打分）：對應不同標度的符號表示。
（二）測評標準體系的構成（了解）
測評體系的分類
橫向結構：將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應項目。橫向是基礎。注意素質的完備性、明確性、獨立性。
基本模式：
1、結構性要素：身體素質；心理素質。
2、行為環境要素：內部環境；外部環境。
3、工作績效要素：工作數量、質量、效率、成果、威信、人才培養等。
縱向結構：將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。注意素質的針對性、表達簡練性、可操作性。
在測評體系中，一般根據測評目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標；測評內容是測評所指向的具體對象和范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評目標的具體分解。
1、測評內容（對象與范圍）
2、測評目標（明確規定內容）
3、測評指標（目標具體分解）
4、測評指標設計的原則：與測評對象同質原則；可測性原則；普遍性原則；獨立性原則；完備性原則；結構性原則。
測評體系的類型（了解）
1、效標參照性標準體系（飛行員）
是一句測評內容與測評目的而形成的，是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。
2、常模參照性標準體系（公務員）
是對測評客體外延的比較而形成的，與測評課題本身無關。是主觀的，相對的。
品德測評
1、FRC品德測評法。是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。（心理測試）
2、問卷法。使用、方便、高效。代表為卡特爾16因素個性問卷、艾森爾個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
3、投射技術。廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術；狹義指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現給被測評者，不給任何提示、說明、要求，然后問測評者想到、看到了什么。（房、樹、人）
特點：測評目的的隱蔽性；內容的非結構性與開放性；反應的自由性。
知識測評（了解）
測量對象：知識量、知識結構、知識水平。
盧布姆六個知識層次：1、記憶；2、理解；3、應用；4、分析；5、綜合；6、評價。
我國知識測評三層次（前三）。
KSC：Key Success Constituent 關鍵成功要素。
能力測評（了解）
1、一般能力測評，個別智力測驗、團體職能測驗。
2、特殊能力測評，指對于某些行業、組織與崗位特定能力測評，如文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。
3、創造能力測評
4、學習能力測評，可用心理測驗、面試、情景測驗等。
員工素質測評量化技術
1、一次量化與二次量化（選擇男朋友）
對素質測評的對象進行直接定量刻畫，如違紀次數、身高、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后可直接提示素質測評對象的實際特征。
指對素質測評的對象進行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。如對工人的降低生產成本行為，先依據“成本意識”測評標準，用“強烈”、“一般”進行定性描述，然后再用3表示“強烈”，2表示“一般”。
2、類別量化與模糊量化（性格量化）
可看做二次量化。
把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數字。如把職員劃分為管理型、技術型與非技術型，然后給管理型賦予數字3……
把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據該對象的隸屬程度分別復制。如把管理者的風格劃分為“民主型”、“專制型”等，每一種都可以擬定一些具體標準，進行打分。
3、順序量化、等距量化與比例量化
也可看做二次量化。
將所有素質測評對象亮亮比較排成序列，給每一個測評對象賦予一一對應的順序數值。如第一名，第二名……
不但要求素質測評對象排列強弱、大小、先后順序關系，還要求任何兩個素質測評對象間的差異項等一一賦值。如1（10），2（8），3（6）……
不但要求素質測評排列順序等距關系，還要存在倍數關系。
4、當量量化
先選擇某一中介變量，把各種不同類別的或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。如對各項測評指標進行縱向加權。
測評標準體系構建的步驟（簡）
1、明確測評的客體與目的
2、確定測評的項目或參考因素
（1）工作目標分析法
（2）工作內容因素分析法
（3）工作行為特征分析法
3、確定素質測評標準體系的結構
4、篩選與表述測評指標（具有實際價值、切實可行）
5、確定測評指標權重
（1）德爾菲法（專家背靠背匿名問卷，反復填寫，不斷反饋，趨于一致，得出方案）
（2）主觀經驗法
根據經驗權衡每個測評指標的輕重直接加權（注意合理性、變通性、模糊性、歸一性）
（3）層次分析法
6、規定測評指標的計量方法
計量決定因素：計量等級和分數；計量規則和標準
（1）客觀性測評指標
（2）主觀性測評指標
7、試測或完善素質測評標準體系
企業員工素質測評的具體實施
（一）準備階段
1、收集必要的資料：如崗位說明書、崗位SOP、在崗人員信息。
2、組織強有力的測評小組：組長指定項目計劃書。
測評人員的質量和數量對測評工作至關重要。
3、測評方案的制定
（1）確定被測評對象范圍和測評目的
（2）設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
（3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
（4）選擇合理的測評方法
四個指標：效度、公平程度、可用性、實用性和成本。
（二）實施階段
1、測評前動員
2、測評時間和環境的選擇
（1）測評時間：一周的中間，上午九點左右。
（2）測評環境
3、測評操作程序
（1）報告測評指導語：目的、測評與測驗考試的不同、填表前的豬呢比工作和填表要求、舉例說明填寫要求、測評結果保密和處理，測評結果反饋。
（2）具體操作：單獨操作、對比操作。
（3）回收測評數據。
（三）測評結構調整
1、引起測評結果誤差的原因
（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確
（2）暈輪效應（以點概面）：由于在對人的各種品質進行考核時，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他品質和特征，從而做出片面的判斷。
（3）近因誤差：由于測評人員對測評對象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清。以近期表現代替整個測評時期的實際表現。
（4）感情效應：和被測評者之間的關系。
（5）參評人員訓練不足
2、測評結果處理的常用分析方法
（1）集中趨勢分析（平均數），最常用的是算術平均數和中位數。
（2）離散趨勢分析（標準差），最常用的差異量數是標準差。
（3）相關分析
（4）因素分析
3、測評數據處理
繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。
（四）綜合分析測評結果
1、測評結果的描述
（1）數字描述
（2）文字描述：基本素質、技術水平、業務能力、工作成果。
2、員工分類
（1）調查分類標準
（2）數學分類標準
3、測評結果分析方法
（1）要素分析法
（2）綜合分析法
（3）曲線分析法
應聘人員筆試的設計與應用
應聘考試采用筆試測驗進行初次選拔。
筆試的優點：
1、成本低，費時少，效率高。
2、信度、效度高，科學性強。（5人下棋）
3、客觀、公平準確。
4、心理壓力小，可正常發揮。
5、測試內容多樣性。
6、構建長期使用題庫，長期保存，以備參考。
筆試局限性：
1、無法考察思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。
2、可能出現“高分低能”。
3、猜題、押題或欺騙、舞弊。
4、不能對表達含糊的問題進行追問。
從表現形式來看：
一般和專業水平測試：選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題
某種職業能力：綜合分析題
認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力：案例分析題
以文字形式表達對某一類問題的看法：撰寫論文
從試題內容來看，技術性筆試、非技術性筆試。
崗位知識測驗的內容
1、基礎知識測驗
2、專業知識測驗
3、外語考試（筆試、口試）
筆試設計與應用的基本步驟
1、成立考務小組
2、指定筆試計劃
3、設計筆試試題
4、監控筆試過程
5、筆試閱卷評分
6、筆試結果應用
筆試存在的問題及主要對策
筆試存在問題
重知識輕能力，重結果而輕過程，重實際而輕應用。
主要對策
1、建立筆試命題的研究團隊
2、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析
3、根據崗位的級別與分類，實施針對性命題
4、實施專家試卷整合與審核制度
筆試測驗《考試大綱》的編制
基本思路：在工作崗位分析或構建崗位勝任力的基礎上，清晰辦公室各類崗位人員任職資格條件及知識、能力素質的前提下，解決好通過筆試要檢測應聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質的問題。
目的：增強應聘筆試的科學性，針對性和有效性。
建立規范的閱卷制度（閱卷制度）
1、制定詳細準確的評分標準與答案
2、根據考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
3、對筆試試卷結果進行二次或三次審核
（了解）
試卷分析報告撰寫
1、進行試卷信度、效度、難度與區別度的分析
2、進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況
3、根據選拔需要，進行應聘者個人的試卷分析
筆試結果深層次的開發與應用
1、改進選拔錄用方式
把逐輪淘汰和比例合并制有機結合深層次開發，不一定分數為唯一界限。
2、多種手段密切結合
把筆試結果與面試結果結合起來；將筆試結果同考核與北京調差結合起來。
知識測驗的題型設計
優點：
1、分值小，題量大，考點覆蓋廣。
2、評判更科學、客觀。
3、方便采用電腦閱題，大大提高效率。
缺點：
1、編寫難度大
2、不易對綜合分析、運用能力和文字表達開展測試
3、存在漏洞，猜測答案而降低考試信度
4、組織考試耗費大量人力、物力、時間
多種形式：選擇，填空，判斷，改錯
主觀題：
優點：
1、內容綜合度高
2、有利于考查知識的運用能力，深層次認識思維能力
3、命題量少，題干比較簡單
缺點：
1、內容范圍有局限，分值高，一題得失對結果影響偏大
2、無標準答案，受批閱人主客觀因素制約
3、人工批閱，效率低
題目形式：簡答、論述、作文、案例分析、方案設計
面試的基本程序
含義：在特定的時間地點，面試官和求職者按預先目的和程序面談，相互觀察，相互溝通的過程。
作用：可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力；主要用于員工終選，也可用于初選和中選。
特點：以談話和觀察為主要工具；雙向溝通過程；明確的目的性；按照預先設定的程序；面試官和應聘者在面試過程中的地位不平等。
面試的類型
按標準化程度：結構化、非結構化、半結構化
按實施方式：單獨面試、小組面試
按面試進程：一次性面試、分階段面試
按面試題目內容：情境性面試（假如……）、經驗性面試（舉例說明）
面試的發展趨勢：
面試中的問題
結構化面試的基本程序
（一）準備階段
1、制定面試指南：面試團隊組建；面試準備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評分辦法。
2、準備面試問題：確定崗位才能的構成比例及比重；提出面試問題。
3、評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準；確定面試評分表。
4、培訓面試考官。
（二）實施階段
1、關系建立階段（封閉性問題：路上堵車嗎？外面冷不冷？，放松）
2、導入階段（開放性問題：自我介紹，工作經驗，工作經歷）
3、核心階段（行為性問題：勝任力拷問）
4、確認階段（開放性問題：所獲得信息的進一步確認）
5、結束階段（應聘者詢問）
（三）面試的總結階段
1、綜合面試結果：綜合評價；面試結論。
2、面試結果反饋：了解雙方更具體的要求；關于合同的簽訂；對未被錄用者的信息反饋。
面試的實施技巧
1、充分準備
2、靈活提問
3、多聽少做
4、善于提取要求
5、階段性總結
6、排除干擾
7、不帶個人偏見
8、在傾聽的注意思考
9、注意肢體語言溝通
注意事項：
簡歷不能代表個人；工作經歷比學歷重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應聘者更多的了解組織；給應聘者更多的表現機會；注意不忠誠和欠缺誠意的求職者；關注特殊員工；慎重做決定；面試官注意自身形象。
結構化面試試題的類型
1、背景性問題：經歷性問題，個人背景、家庭背景等
2、知識性問題：名詞解釋
3、思維性問題：你認為，你覺得
4、經驗性問題：最成功、最失敗
5、情境性問題：假如……如果……
6、壓力性問題：否定后給機會
7、行為性問題：舉例說明
行為描述面試
實質：1、用過去的行為預測未來的行為；2、識別關鍵性的工作要求；3、探測行為樣本。
行為描述面試的要素（STAR）
1、情景（S）；2、目標（T）；3、行動（A）；4、結果（R）。
基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟
1、構建選拔性素質模型
2、設計結構化面試提綱
3、制定評分標準及等級評分表
4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
5、結構化面試及評分
6、決策
群體決策法的特點
1、決策人員來源廣泛；2、決策人員不唯一；3、運用運籌學群體決策法原理。
群體決策的步驟
1、建立招聘團隊
2、實施招聘測試
3、作出錄用決策
無領導小組討論
評價中心方法的作用
1、用于員工選拔；2、培訓診斷；3、員工技能發展。
無領導小組討論類型
1、討論主題有無情景：無情景討論、情境性討論。
2、是否給應聘者分配角色：不定角色討論、指定角色討論。
無領導小組討論的優缺點
優點：具有生動的人際互動效應；能在評價者之間產生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。
缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
無領導小組討論步驟
一、前期準備
（一）編制討論題目
（二）設計評分表
1、應從崗位分析中提取特定評價指標；2、評價指標不能太多太雜，控制在10個以內。
（三）編制計時表
（四）對考官的培訓
（五）選定場地
（六）確定討論小組
二、具體實施階段
（一）宣讀指導語
（二）討論階段
三、評價與總結
從以下幾方面評估表現：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務完成情況；5、團隊氣氛和成員共鳴感。
無領導小組討論題目類型
1、開放式問題
2、兩難式問題
3、排序選擇型問題
4、資源爭奪型題目
5、實際操作型題目
設計題目原則
1、聯系工作內容
2、難度適中
3、具有一定的沖突性
題目設計流程
1、選擇題目類型
2、編寫試題初稿
3、進行試題復查
4、聘請專家審查
5、組織進行試測
6、反饋、修改和完善
企業員工個體素質的構成
1、年齡；2、性別；3、體質（體格、體力、感覺力和直覺力）；4、性格；5、智力；6、品德。
企業人力資源結構合理化
1、年齡結構合理化；2、性別結構合理化；3、知識結構合理化；4、專業結構合理化；5、生理心理素質結構合理化。
企業各類人員比例關系分析
1、生產人員與非生產人員的比例關系；2、生產人員內部的各種比例關系；3、企業男女兩性員工的比例關系；4、技術與管理人員以及內部各類人員之間的比例關系；5、其他比例關系（企業中青年、老年員工的比例關系；從事后勤保障的服務人員與企業全員的比例關系）
人力資源個體與整體配置的方法
1、勞動定額配置法；2、企業定員配置法；3、崗位分析配置法；4、基于員工素質測評的人力資源配置法；5、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法；6、多種方法有機結合在一起的人力資源綜合配置方法。
企業人力資源配置效率的分析
1、產量表示法；2、時間表示法
