職介所是為沒工作的人找工作，而獵頭是為有工作的人提供更好的工作，把頂尖人才放到最合適的位置上，否則對人和職位都是損失，對人類和社會就是更大的損失。
面對日益增加的招聘壓力, 越來越多的企業HR在招聘人員的時候，都很少親自招人，只要老板同意都去借助外力平臺中介或專門的獵頭公司招人，而且都會考慮錄用曾經在獵頭公司工作過的獵頭顧問，從而達到快速招聘的結果。
獵頭人員的血液引入，讓企業HR倍感壓力。日常對接獵頭的工作固然挺多，對獵頭也很熟悉，但如果老板不同意用獵頭招人，如果單從招聘這塊HR與獵頭PK，誰會贏呢？我們先從以下幾個角度將HR與獵頭進行對比就能看到答案了。
一 、HR把招聘當做一個任務,但獵頭把招聘當做一個項目，也就是說，一個崗位就是一個項目的形式，以崗位招聘人為終結點，聚焦能力強。
二、HR在與候選人溝通時，大多都以高姿態溝通，讓人感到不舒服，但獵頭在與候選人溝通的時候，會放低姿態與候選人感到溝通，讓他們有種舒適自豪的感覺，自然候選人也樂意與其溝通，獵頭還會盡量地去獲取候選人更多的基本信息，盡可能地與企業崗位進行匹配。
三、HR在公司對候選人滿意但候選人對公司不滿意時，大多就置之不理，放棄了。但獵頭會與這類候選人保持聯系，定期與候選人溝通，為下一次的合作打下基礎，維護潛在的候選人，即企業人才庫的維護。
四、HR在進行招聘項目的時候，很多候選人的簡歷面試完后就丟棄或放到檔案袋里，沒下文了，但獵頭會做人才地圖信息，建立完善的人才庫地圖，掌握核心的人才資源，能快速精準的找到對應的候選人。
單從以上四點已經能看出在招聘這塊獵頭明顯比HR強很多，所以HR要學學在短時間里如何像獵頭一樣快速招人?要怎樣才能做到像獵頭一樣提高面試應邀率?學學獵頭面試邀約電話怎么打？HR可以向獵頭學下一下幾個辦法:
一、打電話時應該對每一個邀約候選人保持良好的心態。在溝通電話時，應保持微笑，用適當的語速，語氣與候選人溝通，增加招聘人員的親和力。如在撥通候選人電話的時候，要與候選人確認"您現在說話方便嗎？"，在確認了候選人方便才進行進一步的溝通。
二、打電話前在筆記本上記錄要講的幾個重點，以便打電話時能在通話的1分鐘內清晰簡要地介紹自己以及公司，讓對方留下專業的印象，避免對方認為是推銷電話就果斷掛掉。
三、在推薦公司的崗位前，先確認候選人目前的現狀，包括：目前所在的企業是否在職？是否有在關注外面的發展機會?會關注哪方面的機會？
四、簡單確認了候選人的基本情況后，即可推薦所符合的招聘崗位，包括崗位的工作內容，公司的基本信息，地理位置，所屬行業等。在做完簡單的介紹后，與候選人確認是否符合他的職業發展規劃？是否感興趣？如果候選人感興趣，可進一步與候選人選人溝通他具體的情況，包括：離職原因，薪酬情況，職業規劃，期望的工作地點，手上是否已經有offer在手？
六、在了解到候選人的基本信息之后，可再進一步咨詢，對推薦企業是否了解？如果不了解，可以進一步的介紹企業的亮點，加深候選人對企業以及推薦崗位的印象。
七、在溝通完所有信息后，要和候選人確認他方便接收面試信息的方式，包括，郵件，微信，短信。并讓候選人承諾回復確認。
八、在邀約信息發出后，確認候選人回復，如果候選人沒有回復，便再次撥打電話確認，候選人是否有收到信息，讓候選人感覺到我們對招聘的重視程度。
九、在約定的面試時間的前一天，再次與候選人確認是否能如期到來，并提醒面試的注意事項。在面試的當天，提前致電候選人，確認他到達的具體時間，并可提示候選人在面試的過程中不需要緊張，發揮他的常態即可。
以上的幾個方法是否學到了一點呢？當然方法很多，也不僅僅只有這些，HR只要把招聘做到像獵頭一樣用心極致，相信一定能達到預期的效果。
企業如果想讓內部招聘負責人像獵頭一樣快速精準找人，不僅可以按照以上獵頭顧問式的工作方法，還可以模仿獵頭公司的激勵方式，比如根據所招崗位人員在崗的時間給予發放績效獎金以激勵招聘負責人既能維護好公司在職老員工，又能與剛入職的新員工建立良好的關系。
