我來北京快10年了，這期間親身感受到一個重要的變化: 10年前，一個人接到獵頭的電話，往往藏著、掖著，不敢走漏半點風聲，生怕別人知道他想伺機跳槽；今天，一個人接到獵頭電話，不再遮掩避諱，甚至恨不得告訴全世界——“有獵頭找我！”
在過去10年里，隨著互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，信息變得越來越對稱，以前具有神秘感的東西已經(jīng)不再神秘。以前，職場人普遍覺得獵頭離自己很遠，認為獵頭只會瞄準那些極少數(shù)高精尖人群。而今，工作才兩年的人也可能會被獵頭找上門。隨著市場對招聘效果和速度提出更高的要求，獵頭也從先前潛伏著的獵手形象浮出水面，進入普通大眾的視野。
被獵頭找的人會產(chǎn)生成就感，認為自己與眾不同。而在招聘平臺中引入獵頭的元素，用獵頭的方式進行招聘，也會給這個平臺帶來獨樹一幟的鮮明個性。
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獵頭代表多個機會
企業(yè)HR只代表一個機會
不少職場人至今沒有碰到過獵頭，他們其中一些人很優(yōu)秀但卻不自知，也不了解自己在職場上的價值。這些人包括在某一個領(lǐng)域深耕多年的資深人士，也包括從大學畢業(yè)兩三年的職場新鮮人，他們都急需獵頭來評估自己的身價。
與這群人形成鮮明對比的是，現(xiàn)在一些優(yōu)秀的大學生在校期間已經(jīng)開始接觸獵頭——所謂的校獵。這些優(yōu)秀生往往認為自己跟一般學生不一樣，校獵正好迎合了他們這種自我認同感，也滿足了企業(yè)挑選優(yōu)秀種子選手的需求。
對于企業(yè)HR而言，采取哪種招聘方式最高效？他們一定會說“獵頭”。獵頭為什么給人的感覺不一樣？因為獵頭更有經(jīng)驗，對行業(yè)、企業(yè)、候選人會有更好的了解，能對崗位進行更精準、高效的匹配。
和獵頭接觸給求職者帶來的體驗也不一樣。獵頭代表多個機會，而企業(yè)HR只代表一個機會，求職者自然更愿意跟擁有更多機會的人聊。獵頭也能更客觀、準確地了解求職者的意愿。然而，獵頭很貴。這也是人們覺得獵頭離自己比較遠的重要原因。
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獵頭并不僅僅代表高端
更意味著精準高效的匹配
互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到今天，凡是將個性化和普惠性結(jié)合得比較好的東西，往往會大受歡迎。例如，近幾年崛起的滴滴打車、摩拜單車就是非常典型的例子。獵頭有沒有可能做到規(guī)模化？答案是肯定的，通過獵頭式招聘就可以實現(xiàn)。
隨著中國民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人才的需求呈爆發(fā)式增長。企業(yè)以結(jié)果為導向的招聘越來越趨于職位低層次化。以前只有中高端的職位企業(yè)愿意用獵頭招，現(xiàn)在低端職位企業(yè)也愿意用獵頭招。這種情況是什么導致的？當獵頭的成本下降、效率上升的時候，企業(yè)就愿意用獵頭招人。
現(xiàn)在就有不少獵頭為一些企業(yè)招銷售，一個銷售500塊、800塊，這就是用獵頭的方式。你在哪個層次不重要，重要的是你和職位互相適合。獵頭并不僅僅代表著高端，更意味著精準而高效的匹配。
在對招聘市場的動向及變化進行多年的觀察后，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)用人越來越不滿足于找第三方買簡歷、發(fā)廣告，因為這種方式效率低下。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采用RPO（招聘流程外包）這種模式，其本質(zhì)是要以結(jié)果為導向，并且要通過獵頭式招聘有針對性地招到人，而不是采用那種廣撒網(wǎng)的傳統(tǒng)廣告模式。
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把獵頭的技能賦予平臺
解決企業(yè)的人才供應鏈問題
鑒于獵頭的這些優(yōu)點，獵聘在成立之初就非常重視獵頭。在2010年初，獵聘成功創(chuàng)立了B（企業(yè)）-H（獵頭）-C（求職者）的模式，實現(xiàn)三者之間的網(wǎng)絡(luò)連接，在招聘領(lǐng)域里引入了獵頭這個角色，形成了招聘的多邊市場，這一點區(qū)別于其他以B+C為主的雙邊市場的招聘平臺。
在此前，大多招聘網(wǎng)站的核心功能基本上都是投遞簡歷、找工作、幫企業(yè)找候選人。而獵聘就是用獵頭的方式做招聘，提供精準、高效的人崗匹配，提供比一般招聘網(wǎng)站更多的服務。
獵頭式招聘提倡主動出擊，它以求賢的姿態(tài)，向候選人推薦職位，詢問他們對職位的意愿。在此方式下，候選人的溝通意愿就遠遠高于去企業(yè)和HR面談的意愿，他們也更愿意充分地表達自己的訴求，甚至可以說：“這家企業(yè)我沒有興趣，我想去的是另一家企業(yè)。”
這種通過第三方與候選人接觸的意向溝通，不僅可以幫助企業(yè)獲得比傳統(tǒng)招聘模式更高的效率，而且還可以幫助企業(yè)了解自己所在行業(yè)的情況，了解候選人對職位的感受，幫助企業(yè)改變、調(diào)整他們的招聘方向和策略。
比如，一個公司某個部門常年招不到人，優(yōu)秀的候選人都不愿意去，是因為他們招人部門的業(yè)務頭頭在業(yè)內(nèi)口碑很差。這方面的信息HR是無法獲得的，但通過第三方就比較容易了解到求職者的核心痛點，最后根據(jù)反饋調(diào)整部門領(lǐng)導人，從而使問題得以解決。由此可見，好的招聘一定是甲乙雙方共同努力的結(jié)果。
基于對招聘方和候選人的理解，我們在2014年年底研發(fā)了面試快，其核心在于保面試：在企業(yè)發(fā)布招聘需求后的24小時內(nèi)，獵頭響應需求并進行相關(guān)溝通，了解職位的情況，開展意向訪談；在72小時內(nèi)，獵頭向企業(yè)推薦合適的人選面試。候選人面試到場，獵頭即可獲得報酬。整個過程不僅完成了一個招聘閉環(huán)，而且有效地提升了面試效率，降低了招聘成本。
一般而言，獵頭的職能分四大維度：職位搜索、人員篩選、溝通協(xié)調(diào)、關(guān)系維護。其中，面試快就涵蓋了獵頭的前三大職能。在獵聘的獵頭式招聘產(chǎn)品中，面試快是最基礎(chǔ)的產(chǎn)品，除此之外，還有保入職的入職快、獵頭快。面試快和入職快都是針對中低層職位，獵頭快則是針對高層職位。
獵聘這些“快系列”的產(chǎn)品都是把獵頭的職能賦予平臺，將獵頭平民化，也解決了企業(yè)的人才供應鏈問題，同時形成閉環(huán)交易，幫助獵聘構(gòu)建一個戰(zhàn)略性的招聘生態(tài)系統(tǒng)。而在這些產(chǎn)品交易中，獵聘把一部分蛋糕分給獵頭，讓自己的戰(zhàn)略合作伙伴活得更好，得到了他們的堅決擁護。
在整個社會的多元結(jié)構(gòu)和生態(tài)系統(tǒng)中，如果大部分角色沒有得到利益，那你就歇菜了，這就是平臺效應帶來的效果。獵聘要做的事情是一定要讓我們的合作伙伴掙到錢，實現(xiàn)自己的價值，從而使得我們的生態(tài)系統(tǒng)更加多姿多彩、欣欣向榮。
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甄別潛在和在職員工
大數(shù)據(jù)代表未來大方向
企業(yè)招聘的時候看兩個緯度：能力匹配與意愿匹配。這兩者是可以通過行為分析得到數(shù)據(jù)支持的。以前固有招聘思維只是“需求和投遞”。自從有了大數(shù)據(jù)之后，招聘的固有思維被打破，變成“企業(yè)發(fā)布職位，招聘平臺提供同時滿足匹配條件、并有應聘意愿的人”。
大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的核心應用表現(xiàn)為描述、評估、判斷候選人，讓候選人具有更多維度、可比性與辨識度。無論在對潛在員工還是在職員工的甄別方面，大數(shù)據(jù)毫無疑問代表了當下以及未來招聘行業(yè)發(fā)展的大方向。
獵聘每年給HR推薦的簡歷超過1200萬份，每年給候選人推薦的職位機會高達5億次以上。獵聘平臺擁有超過25萬獵頭，這些獵頭每天都在推送職位，而獵聘平臺僅僅一天產(chǎn)生的行為數(shù)據(jù)就超過1億條。
這樣大的數(shù)據(jù)體量使得大規(guī)模機器學習、大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和行業(yè)研究成為可能，也具備了做人工智能招聘的條件，進而確保我們的推薦和匹配更為高效和精準，這也無疑會使我們提倡的獵頭式招聘更加親民，更加普惠大眾。
聽聽那些經(jīng)歷過獵頭式招聘的人怎么說
