在我為數不多的面試，尤其職能類崗位面試的過程中，見過一些畢業不久、資歷尚淺的面試者，他們暫未形成自己看待事物的一套體系，對新鮮事物的敏感度和接受度又相對較高，這個群體往往在回答面試官問題時，會直接“復制”所看到、接觸到、甚至只是聽說過的做法，作為自己的“思想”來陳述，其實往往未探究竟、不明深意，遵循STAR原則再問幾層，恐怕就答不出所以然了。
這讓我略有所思，在人力資源工作的各個模塊，迄今為止還未發現有真正意義上顛覆性的創新，從業者們更多是在西方理論的基礎上，不斷改善、修正、與現實結合走出一條條不同的路來。而我所在的傳統制造業，相較互聯網等行業發展略為緩慢，在人力資源管理工作的前進道路上也略落后幾步，這必然導致我們不斷被動接收到同領域傳來的新資訊、新方法，心急一些的，看到好的便拿來就用。
結合自己平日所見，其實不僅是同領域，任何領域、行業對我們來說屬于新資訊、新變化的東西，簡單生硬的套用和模仿絕不可取，最終要達到的目的是分析其中蘊含的邏輯，并結合工作有效轉化輸出。“以終為始”的學習，才能不忘初心，少走彎路。
下面僅從人力資源工作的招聘、培訓、企業文化建設等方面簡單談我的思考：
1、招聘方法和工具
各大公司開發出越來越多的招聘方法與測評工具，但不應搬來就用，而是應該理解招聘方法、測評工具的內部邏輯：使用這種方法目的是獲取/驗證求職者哪個維度的信息、有什么理論支持、如何實現、利弊如何？提煉邏輯后形成適用于自己的方法。比如我司在最初做“基于素質模型的面試情況記錄表”時，就是首先理解素質模型與行為、績效之間的關系，然后結合不同職種和崗位必須達成的績效結果倒推必備的素質項目，設置問題，通過STAR法則、BEI訪談法的運用，層層挖掘、確認面試者是否具備核心素質。
2、氛圍建設
昨日看到《伯凡·日知錄》的主講人吳伯凡說
“互聯網發展到現在，內容已經不再為王了，我們關注的東西從內容轉變到了語境。”
他還介紹到：人類發展史中，最初由于共同的認識、認同感形成“部落”，逐漸由于有了更好的傳播手段，不再需要聚集后發生了“去部落化”，最終，人類由于又需要從部落中得到認同和歸屬，會“再部落化”。
對我來說，以上屬于新資訊、新知識，應第一時間思考如何與工作結合轉化輸出。
我立刻聯想到“從內容關注轉變到語境關注”可以給員工培訓一些啟發，且結合吳伯凡對人類發展史的簡要概述，直指人力資源工作中一個重要話題：“氛圍建設”。
業務老大們經常會對HR部門說“感覺我的隊伍氛圍不好”，老板也常常要求“搞搞團隊建設，營造營造氛圍”。許多公司，人力資源要做的一個重要事情就是氛圍建設，但“氛圍建設”究竟是什么？我認為就是營造出員工能夠獲得認同和歸屬感的環境，讓他在進入這種環境后，自然而然的發生環境（或環境建設者）所要求的行為。這種氛圍建設的例子其實在生活中隨處可見。
每個城市都會有花市，我在深圳的荷蘭花卉小鎮觀察過，但凡來這的人，一定會發生購買行為，但每個人都是決定要買花才來的嗎？并且其中有很多人購買價格高于價值的干花，如果是下班路上偶然遇見他們也會買嗎？回答多半是否定的。但是整個花卉小鎮中的無數花店、鮮花、以買花為目的的客流營造了一種強烈的氛圍，本沒有計劃買花的人在這種氛圍影響下就會發生購買行為，如家里沒有花瓶或沒有空間養盆栽花時，干花就成了很好的選擇。
企業活動、尾牙等，為什么一定要設置抽獎環節？并不是所有企業都像BAT、華為一樣有超巨額獎品，但現場員工依然熱情高漲，即使拿到“陽光普照獎”（就是安慰獎的文藝稱呼）也會覺得異常開心？當然是因為年會現場在主持、美酒美食、節目等因素的共同作用下成功營造了一種熱情、快樂的氛圍，讓員工進入到這個環境后，自然而然生發出開心、激動的情緒。
可能很多同行在培訓工作中常常遇到一個難題：如何調動學員的積極性。
不止一個人和我提起過，人力資源開展的一些培訓根本不想去參加，去了也是簽個到就準備開溜，更有甚者全程與手機“如膠似漆”或者與周公“纏綿悱惻”。誠然，這可以從培訓需求是否準確、課程設置是否合理等方面來做詳細剖析找到原因，但今日只談如何通過氛圍建設改善這一現象：
可以在培訓前通過環境布置、背景音樂選擇、開場破冰游戲、培訓講師/主持激昂的開場等營造出與主題相關的氛圍來（如激情、斗志、競爭意識等），培訓中通過幽默的語言、小游戲、自燃型學員的帶動作用、學員講師互動等營造輕松、積極的氛圍，培訓后通過有獎競答、總結反思、即時反饋等營造爭相學習的氛圍。這些比培訓的內容本身，更為重要。
在其他工作的推進中，氛圍建設同樣重要。
比如在很多對研發、營銷部門的工作推進中，設置不同層面的推進計劃，從總監到經理/主管再到員工層層宣貫推進。一方面可以傾聽業務部門聲音及時修正與完善所推進的工作，更重要的是，與領導團隊達成一致后，最終在員工層面推進時，業務領導會轉變為我們的支持者，向員工疏通情緒、答疑解惑。這種氛圍的營造下，員工能充分感受到從公司到人力部門再到本部門領導對于推行這項工作的決心，就能輕易的轉變思維，不再站在人力部門（推行者）的對立面，而是真正提出實際待解決的問題和建議。
以上就是近日所思，也是《Hr小白成長筆記》系列的第二篇文章，希望能時刻保持思考與進步，走向人力資源管理的彼岸。也希望各位同行多多交流。
雖然不知道前方是什么，但今天的自己比昨天進步一點點，所以充滿自信，知道明天的自己還會進步一點點，所以對未來充滿希望。
