“未來的價值創造來源，以客戶需求和技術創新雙輪驅動”。
“作戰部隊的主官要管干部，有干部使用的提議權、編戰權，HR提供支持服務。HR的主管也應是本業務的優秀人員出身。招聘選拔工作主官要多擔責，HR要多作好秘書作用”。
“現在由于KPI考核的不合理，使得共同的奮斗精神弱化了，形成了自私，這種環境制約了群體奮斗、狼群戰術的文化。所以，我們要管住邊界，簡化考核，結果導向，重塑這種精神。華為過去‘勝則舉杯相慶，敗則拼死相救’的精神就很好，大家一聽說你做的產品有問題，都到你那里幫忙”。
“綱要的制定要堅持成功的核心理念。首先‘以客戶為中心，以奮斗為本，長期艱苦奮斗’不能變。我們必須正確地要以客戶為中心，否則就會以領導為中心，幫派林立；如果不強調艱苦奮斗，到了一定程度，大家就可能惰怠了；我們還要堅持責任結果導向的評價原則”。
“要采用開放眾籌、快閃方式錄用頂級科學家及管理者，形成領導世界的能力。持續迭代的方式來制定綱要。在開放討論中，其實也就完成了對大家的思想松土。在研討綱要哲學過程中，大家不斷輸出只言片語，要慢慢去引導，允許跨領域、多元化的交流”。
【進入智能時代需要新思想】
這是一個覺者的警醒
這是卸載舊操作系統的動員
這是對新操作系統的熾熱渴望
這是一個人與整體對抗的新局
1、明確提出客戶技術雙驅動
終于有中國高科技公司
不再把利潤當作唯一驅動
高科技創新納入了雙驅動
喬布斯、貝佐斯、Google有了同類
華為或不會再以龐大的利潤而驕傲
華為也會為引領世界的新技術鼓與呼
2、打開大門歡迎領導世界的帥才
任正非這篇講話的核心是開源
不僅僅是提升意識境界
還要不拘一格降人才
以獲得領導世界的能力
華為第一次宣告不滿足于培養了
對華為官僚氣和自私自利的高度機警覺
3、從激勵個人代激勵整體
KPI考核聚焦奮斗者個人
使得共同的奮斗精神弱化了
形成了自私自利和小圈子
制約了群體奮斗和狼群文化
“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”
進入智能時代華為需要彰顯團隊精神
4、“以奮斗者為本”被“奮斗”取代了
第一次公開提出“以奮斗為本”
取代耳熟能詳的“以奮斗者為本”
從KPI考核到華為的四句教
任正非都表達了強烈的不滿
根子或許在于“以奮斗者為本”
當聚焦奮斗者個人
公司的整體利益就被肢解了
公司整體戰斗力重新被聚焦
華為將走出部門汕頭利益的撕扯
5、最愛“自我批評”被暫時灰度了
自我批判是任正非保鮮的法寶
他幾經努力進入了華為四句教
以客戶為中心
以奮斗者為本
長期艱苦奮斗
堅持自我批評
可是，現在任正非妥協了
堅持自我批評被暫時灰度了
6、妥協是暫時的，堅決性不會丟
不堅持自我批評
拿什么保鮮功成名就的團隊？
憑什么讓人們走出舒服區？
憑什么讓人們歡迎滅頂之災？
憑什么勇猛精進抓住危機中的反轉？
妥協是暫時的
或許是為了交換
從激勵個人到激勵整體
當家人不容易
為了大局
最愛也要妥協掉
只要任正非的“堅決性”不丟
堅持自我批判
終歸要登堂入室
華為前員工陸學彬 ，在華為正式文件之前就提出《以奮斗者為本是個偽命題》。他有很不錯的評論一并附后《點贊華為：不再提“以奮斗者為本”，意義非凡！》。
——王育琨手記
