12月2日，大師尤里奇在上海發(fā)布最新版HR勝任力模型。
我整個(gè)人都不好了...(T_T)
要平衡企業(yè)和員工的利益，還要平衡這么多股東、監(jiān)管層、合作伙伴/經(jīng)銷商的利益...(T_T)；不僅要會(huì)招人、選拔人、培養(yǎng)人、分好錢、營(yíng)造好企業(yè)文化，還要...“一個(gè)中心、兩大支點(diǎn)、九大板塊”！(T_T) （尼妹！給咱大HR發(fā)多少工資？！）
回想當(dāng)年，尤里奇教授第一、二、三、四次發(fā)布HR勝任力模型時(shí)，它還是這樣子滴：
到了2007、2012、2015，對(duì)于HR的要求就Duang！Duang！Duang！變成這樣子了!
是不是很像我們老祖宗的“陰陽(yáng)八卦圖”？
"從前的時(shí)光，很慢；車，馬，郵件都慢
一個(gè)問(wèn)候，要等上好多天...
啊，多想回到1987年..."
HR的日子越來(lái)越難了，有點(diǎn)找不著北的感覺(jué)了，有沒(méi)有？
@：我也覺(jué)得模型有點(diǎn)復(fù)雜化，落地更為艱巨了。
@：這幾個(gè)都不是勝任力模型
@：組織最需要是的提高效率，而這個(gè)部分最有效的方法是激活個(gè)體動(dòng)力，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，但是這個(gè)模型在這方面卻一帶而過(guò)。
@：研究HR勝任能力模型在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有商業(yè)價(jià)值。
@：說(shuō)實(shí)話，模型越復(fù)雜在現(xiàn)實(shí)中往往就越?jīng)]用。HR勝任能力模型再這么折騰下去，早晚自己就不知道自己姓什么了。我發(fā)現(xiàn)很多工具和方法就是這么把自己整死的，平衡計(jì)分卡本來(lái)挺簡(jiǎn)潔清晰的一個(gè)模型和思路，結(jié)果非玩命往復(fù)雜里做，直到做的大家都煩了才算罷手。
@：組織中除了事就是人，你覺(jué)得HR應(yīng)該具備什么能力模型？
@：越來(lái)越復(fù)雜的調(diào)研結(jié)果，更進(jìn)一步說(shuō)明HR正在經(jīng)歷群體性迷失，不知道干什么好了！最根本的還是回歸自己的企業(yè)。
@：這是對(duì)CEO的要求吧
@：牛！為人力資源管理指明了方向！
@：HR就是，別人不會(huì)的你要會(huì)，別人不會(huì)的你要精，神一樣的存在！
更犯愁了吧？
別擔(dān)心！
認(rèn)真學(xué)習(xí)模型分解，小編給您支個(gè)招兒！
看明白了嗎？
其實(shí)，事情還是那些事，只是勝任力這張“八卦圖”有點(diǎn)抽象，沒(méi)有把主次重點(diǎn)表達(dá)出來(lái)罷了！再來(lái)兩張圖，您就明白了：
最后小編給您的建議是：
01
把這個(gè)模型理解為，對(duì)未來(lái)人力資源部的勝任力要求，而不是對(duì)某個(gè)崗位或某個(gè)人的能力要求，不是HR\HRM\HRD，也不是CHO。
從HR個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，你很難、也不需要成為一個(gè)雜家，要成為一個(gè)“一專多能”的T型人才。掌握1-2項(xiàng)必殺技，練到極致，就能行走湖。如果能夠幫助企業(yè)預(yù)見(jiàn)并解決當(dāng)前一段時(shí)間內(nèi)的幾個(gè)重大問(wèn)題，恭喜你已經(jīng)走到風(fēng)口了！不信，你看看這些知名企業(yè)的現(xiàn)任或者歷任CHO們？
別有事沒(méi)事攬那么多事兒，一個(gè)個(gè)地來(lái)，否則會(huì)死得更快...
02
回歸業(yè)務(wù)，不盲目追求新理論或者新模型，聚焦基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作。
給HR的一句話建議：能夠感知當(dāng)前外部商業(yè)環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)運(yùn)營(yíng)將要發(fā)生或正在發(fā)生的變化，學(xué)習(xí)和利用新型技術(shù)和理念，適時(shí)主動(dòng)改革和優(yōu)化企業(yè)人力資本管理舉措，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
說(shuō)了這么多“廢話”，你的HR職業(yè)命運(yùn)仍然取決于“你能不能干好前任老板、現(xiàn)任老板、下任老板交待的活兒”...( ⊙ o ⊙ )( ⊙ o ⊙ )
還不會(huì)做？我教你：
GHR團(tuán)隊(duì)早已發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型是大勢(shì)所趨。近年，我們深度挖掘提煉了數(shù)十家國(guó)內(nèi)外標(biāo)桿企業(yè)在人力資源轉(zhuǎn)型與變革方面的經(jīng)驗(yàn)，從打造組織變革的DNA、人力資源管理新邏輯、人力資源共享模式等方面，為中國(guó)企業(yè)提供體系化、專業(yè)化的轉(zhuǎn)型思路、方法與工具。歡迎參加2016年“《人力資源轉(zhuǎn)型指揮官》特訓(xùn)營(yíng)，培養(yǎng)中國(guó)企業(yè)HR轉(zhuǎn)型領(lǐng)軍人物的黃埔軍校”進(jìn)行學(xué)習(xí)！預(yù)報(bào)名請(qǐng)直接微信添加GHR，回復(fù)“指揮官+企業(yè)名稱+職位+手機(jī)+郵箱”，可享9折優(yōu)惠！
1、《打造組織變革的DNA》：什么是真正的以客戶為中心？如何建立以客戶為中心的“業(yè)務(wù)流程”及推行機(jī)制；如何通過(guò)組織變革管理和組織能力建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變？
2、《人力資源管理新邏輯》：新時(shí)期的組織設(shè)計(jì)、人才激勵(lì)、人才培養(yǎng)應(yīng)該怎么玩？人力資源職能轉(zhuǎn)型去向何方？人力資源管理如何與業(yè)務(wù)、與互聯(lián)網(wǎng)接軌？
3、《人力資源共享模式》：如何判斷企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)效率？如何實(shí)現(xiàn)人力資源共享模式？SSC、COE以及HRBP到底應(yīng)該如何互動(dòng)？成功案例和工具可以借鑒？
致謝：部分素材來(lái)源于HRBP研究微博、HR實(shí)名俱樂(lè)部微信、ProHR微信、中歐尤里奇論壇、RBL Group。
