賦予動機

最后一個也很重要的個人層面話題是動機。就像到目前為止討論的每個主題一樣，個體工作的動機也受到個體差異和情境背景的影響。動機可以定義為解釋一個人實現目標的強度、方向和毅力的過程。工作動機通常被視為決定行為形式，方向，強度和持續時間的能量集合（Latham&Pinder，2005）。動機可以進一步描述為對目標的堅持。事實上，許多非學者可能會將其描述為一個人想要并試圖在特定任務中做得好的程度（米切爾，1982）。

早期的動機理論始于馬斯洛（1943）的需求層次理論，該理論認為每個人都有五種層次層次的需求：生理，安全，社會，尊重和自我實現。生理，安全構成了“低階”需求，而社會和尊重需求是“高階”需求。例如，自尊是童年時期動機的基礎。另一個早期理論是McGregor（1960）的X-Y動機理論：X理論是必須推動個人工作的概念;Y理論是積極的，體現了員工天生喜歡工作和責任，可以自我指導的假設。

赫茨伯格隨后提出了“雙因素理論”，即對工作的態度可以決定員工的成功還是失敗。赫茨伯格（Herzberg，1966）將工作晉升、認可、表揚和責任等內在因素與工作滿意度的提高聯系起來，而組織氛圍、與主管的關系和薪水等外在因素與工作不滿有關。換句話說，衛生因素與工作環境相關，而激勵因素與與工作動機相關的內在因素相關。

當代動機理論

盡管傳統的動機理論仍然出現在OB教科書中，但不幸的是，幾乎沒有經驗數據支持其有效性。更現代的動機理論，具有更可接受的研究有效性，包括自決理論，該理論認為人們更喜歡控制自己的行為。如果一個人現在喜歡的任務感覺像是一件苦差事，那么這將破壞動力。更高的自主動機（或內在確定的動機）與幸福感、工作滿意度、承諾以及倦怠和離職意圖的降低相關。在這方面，Fernet，Gagne和Austin（2010）發現工作動機與工作中對人際關系的反應和組織倦怠有關。因此，通過支持工作自決，管理者可以幫助促進適應性員工組織行為，同時降低離職意愿（Richer，Blanchard，&Vallerand，2002）。

核心自我評價（CSE）理論是一個相對較新的概念，與一般的自信有關，因此CSE較高的人往往更致力于目標（Bono&Colbert，2005）。這些核心自我評價也延伸到人際關系，以及員工的創造力。CSE較高的員工更有可能信任同事，這也可能有助于提高實現目標的動力（Johnson，Kristof-Brown，van Vianen，de Pater，&Klein，2003）。一般來說，具有積極CSE的員工往往更具內在動力，因此在提高員工創造力方面也發揮著作用（Judge，Bono，Erez，&Locke，2005）。最后，根據Amabile（1996）的研究，內在動機或自我確定的目標實現對于促進員工的創造力至關重要。

目標設定和資源保護

雖然自我決定理論和CSE關注的是動機和員工工作行為背后的獎勵系統，但Locke和Latham（1990）的目標設定理論專門研究了目標特異性，挑戰和反饋對動機和績效的影響。這些作者認為，當設定具體和困難的目標時，我們的表現會提高，而不是模棱兩可和籠統的目標。目標設定似乎是一種重要的激勵工具，但重要的是員工有機會參與目標設定過程，這樣他們就更有可能實現目標并表現出色。

與目標設定相關的是Hobfoll（1989）的資源保護（COR）理論，該理論認為人們有一個基本的動機來獲得，維護和保護他們所珍視的東西（即他們的資源）。此外，每個動機理論的目標設定理論都有全球應用。然而，關于在全球在全球范圍內設定目標的價值，還沒有進行足夠的研究，正因為如此，不建議在不考慮文化和工作相關差異的情況下設定目標（Konopaske &Ivancevich，2004）。

注：以上數據來源于牛津研究百科全書