什么是執行力？執行力就是：按照上級要求按時保質保量達成目標的能力。我今天之所以要談執行力這個話題，是因為我最近工作當中遇到了很多因為執行不力而導致項目不順利甚至失敗的例子。執行力對一個項目運營來說，實在是太重要了！ABB公司董事長巴尼維克就說：“一位管理者的成功，5%在戰略，95%在執行力。”。著名管理學大師德魯克也說:“確定目標不是主要的問題，你如何實現目標和如何堅持執行計劃，才是決定性的問題。”
然而在我們項目團隊當中，甚至我們的公司當中，常常存在著各種執行不力的問題。這些種種的執行不力，輕則導致項目運行不順，重則導致項目失敗。
如何高效有力地提高運營團隊的執行力呢？
我的經驗是做好四個方面的事情。
第一個方面是：給下屬制定清晰明確具體的、可執行的、可考核的目標;
第二個方面是：按照5W2H的原則布置工作;
第三個方面是：建立及時反饋的機制，關注，跟進、追蹤任務的執行；
第四個方面是：及時獎懲有關責任人員。
給下屬制定清晰明確具體的、可執行的、可考核的目標
你需要你的下屬給你什么樣的結果？你得清晰無誤地告訴他們。如果連你自己都不清楚你到底要什么樣的結果，那你指望下屬把事情做好，簡直就是天方夜譚。因此，我們要提高執行力的第一步，就是要清晰明確的、具體的告訴下屬，我們需要拿到什么樣的結果。因此我們在給下屬制定目標時，應該注意這樣5個原則：
我們要的結果必須具體明確。比如說：XX下班前發匯總表給我。這個就不具體。但如果我說：xx請你今天下班之前將自己填寫的質檢匯總表發到我的郵箱。這個就非常具體非常清晰了。
我們要的結果必須要可執行、可達到。比如說：XX下班前請必須完成180分鐘的有效錄音標注（實際一個每天最多只能做到60分鐘）。這個結果非常具體，但是對方是不可能做到，因此設定這個目標沒有任何意義。我們設定的目標應該稍稍高于下屬目前的能力。比如說：XX,今天上班時間之內你必須完成三十分鐘的有效錄音標注（這個同學平時，一天能完成28分鐘有效錄音標注）。我們給他制定這樣的目標就非常的有效果了，他只要稍微努努力就能夠的著。相信在以后的工作當中，他一定會越做越好。
我們要的結果一定要能可考核可檢查。XX,請你今天下班前把質檢表填好發給我。這個目標顯然就不可衡量。什么叫填好，什么叫沒有填好，沒有一個標準。因此，下屬交上來的結果一定是五花八門的。如果我們這樣去說：XX，請你今天下班之前將你質檢的60道題的質檢情況填到質檢登記表里發到我的郵箱。我們要的這個結果是可以衡量的，我相信下屬一定是可以做得到的。
我們要的結果一定設定截止日期。很多人都有拖延癥尤其是下屬，別妄想他們會提前把結果發給你，如果你不設定任務截止日期，你可能永遠都收不到他們的反饋和結果。即便你設置啦，截止日期他們也往往會拖到最后才給你。因此我們在給下屬制定目標時，你一定要清晰的給下屬講清楚，咱們任務的最后期限。
我們給下屬設定的目標一定要清晰準確。我們的結果一定要明確無誤地告訴下屬，而不能模棱兩可，以免下屬誤解，并因此而執行了錯誤的結果。
總而言之，我們要的結果一定要是可執行的清晰明確，具體的，可考核的。
按照5W2H的原則布置工作
5W2H分析法是一種非常經典的分析結構。它具體指的是：Why（為什么）、What（是什么）、Who(誰）、When（什么時間）、Where（什么地點）、How（怎么做？）、How much（成本）。我們現在來看看如何利用這個結構來給下屬布置工作。在我看來，我們不知工作應該說清楚一下要點：
Why：這個任務的意義是什么？這個任務為什么值得做？這個任務為什么由你來完成？
What：具體的工作任務是什么？你要下屬給你什么樣的結果？
Who：這個任務由誰來做？由誰來負責？由誰來反饋？
When：這個任務的截至時間是多久？這個任務每個階段應該完成什么事兒，應該什么時間進行匯報反饋？
Where：到哪里去完成這個任務？周邊的環境是什么樣子的？
How：這個任務你應該具體怎么去操作，方法是什么？步驟是什么？注意要點是什么？對于這個問題，面對新人的時候，我們一定要說得非常清晰準確、仔細，下屬才會知道自己該怎么做，怎么拿到你想要的結果。
How much：你完成這個任務的代價是什么？花費多少時間？多少精力，甚至多少金錢？圓滿完成這個任務，你將得到多少獎勵？如果完不成懲罰又是什么？
每次給下屬布置任務時，多想想這些問題吧。
或許你每次不需要講清楚所有的問題，但是每次你都應該將任務的核心問題一一告知下屬。我相信下屬一定會給你一個非常滿意的結果的，反之，核心問題交代不清楚，你得到的結果將是差之毫厘，失之千里。那么5W2H的核心問題都有哪些呢？這個是要根據下屬的能力和特點而定的。比如說：
工作態度積極但能力欠缺的下屬，你應該重點交代他what、how、when,你要不停的鼓勵他，給他信心，而且針對如何做這個問題：你要做到事無巨細，甚至要教會下屬去做；
面對有拖延癥的下屬，你應該重點交代他Why、what、when、How,你要針對他的特點，重點強調一下截至時間。提前完成了你會有什么樣的獎勵？到時間完不成以后將會有什么樣的處罰啊？
面對態度有問題的下屬，你應該重點交代他what、How、When、Who,你的重點應該是在做他的思想工作。強調為什么是他來做這個工作？強調獎懲、強調截止時間、強調他是責任人。
對于5W2H，大家慢慢去體會。
建立及時反饋的機制，關注，跟進、追蹤任務的執行
在我曾經的工作經歷當中，沒有比這一點更讓我感覺更惱火的了。及時匯報、及時反饋，及時發現問題，及時將問題扼殺在萌芽之中。這是做運營執行的人，天天最關注的事情。然而然而我們總是在問題變得無法收拾時，才得知問題的存在。原因就是下屬匯報不及時，我們沒有一個及時反饋的機制。你要一個質檢表，拖；你要他發一個日報，拖；你要他報給你一個人員名單，拖；問題剛出現時，他不匯報，等到無法收拾時，他交給你了，沒他什么事兒了！沒有比這讓人感覺更惱火的了。因此，我們一定要建立嚴格科學的及時反饋機制。以便我們能夠及時關注，及時跟進，實時追蹤現有任務執行情況。我認為，一個團隊溝通順不順暢，效率高不高，就在于有沒有一個及時反饋的機制，有沒有嚴格執行制定好的及時反饋機制。我發現有些團隊也制定了很多非常有效的及時反饋機制，但是執行往往不到位，甚至這樣的機制被當做了一張廢紙。這樣的團隊很難有很好的效率。
及時獎懲有關責任人員
獎懲獎懲，有功必獎，有錯必罰。千百年來，胡蘿卜加大棒永遠都是一種有效的管理方式。獎懲，是管理者手中一把非常好用的利器。不管現代的管理理論管理方法進行多少次迭代，也不管現在的管理方式有多講究以人為本。始終經濟學人是存在的，也就意味著胡蘿卜加大棒，一直有效。獎懲永遠是管理者手中權杖的象征，沒有獎懲權力的管理者，不能叫做管理者。任何一個成功的團隊，都有一個獎罰分明的管理者。管理者或許有私心，或許有偏愛，但在團隊面前都應該做到公正，做到獎罰分明，不能徇私、不能暗箱操作。我們要有科學合理的管理流程，也要有紀律嚴明的規章管理制度，更要有獎罰分明的績效考核方案。做到任何懲罰有據可依、任何獎勵有理可循。任何無據可依，無理可循的懲罰和獎勵都將對團隊造成無法彌補的傷害，對管理者的權威形象造成嚴重的打擊。
因此我認為，要提高團隊的執行能力，必須要做到目標制定要做到具體、明確、清晰、可執行、可考核、可檢查；布置工作要根據下屬的特點和能力，交代清楚相關的重要要點；另外，為了能夠及時的關注任務，跟進任務，追蹤任務，我們建立科學的合理的及時反饋機制并且嚴格執行這套機制；最后，我們一定要做到獎罰分明，獎勵有據，處罰有理，合理的利用好，管理者手中的獎罰權限。
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