文/曲婭菲
感謝閱讀，已在簡書專題《醫(yī)藥第三終端》更新第44篇文章，筆耕不輟，所有文章均為原創(chuàng)，歡迎關(guān)注。
我們經(jīng)常說“專注得以發(fā)展，專業(yè)贏得信賴”。無論是在傳統(tǒng)行業(yè)的第三終端渠道，還是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，專業(yè)性都是做好一件事的基礎(chǔ)。關(guān)于如何打造一支專業(yè)學(xué)習(xí)型團隊可以參考我在《醫(yī)藥第三終端》專題2019/3/16日分享的文章。
那么針對第三終端基層的業(yè)務(wù)經(jīng)理來講，怎么樣才能提升對于操作產(chǎn)品的理解和專業(yè)性呢？就需要省級和地級管理者建立完善的培訓(xùn)體系。
關(guān)于團隊招人→選人→育人→留人，可以參考我在《醫(yī)藥第三終端》專題2019/2/21日分享的文章，文章的標(biāo)題:穩(wěn)定團隊之人因受益而改變。在此關(guān)于人員招聘方面不做過多贅述。
關(guān)于培訓(xùn)體系建設(shè)
目前關(guān)于各省級市場新人崗前培訓(xùn)，我編寫了非常清晰的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)流程及培訓(xùn)后的考核制度。以及如果交接輸入到各地區(qū)團隊，都做了細致的說明。如果有不清晰的地方可以評論區(qū)留言，與我交流哈。
我今天主要聊一下思路的問題，就當(dāng)下縣區(qū)經(jīng)理的工作習(xí)慣和工作方式，因為大多不是直營團隊，基本都是底價大包制，所以對于團隊的合作粘性更多的則是在于共同的發(fā)展愿景和共同的發(fā)展需求。
因此就需要管理者具備清晰的思路、系統(tǒng)的方案、細致的幫扶，在接地氣的基礎(chǔ)上提高行動力。這樣才能打造一支穩(wěn)定高效執(zhí)行力強的團隊。
就市場調(diào)研之后分析目前我們可以執(zhí)行能落實的培訓(xùn)方案如下↓
（1）線上培訓(xùn)，無論是微信、YY、還是視頻培訓(xùn)，形式是其次，重要的是規(guī)模化，必須可持續(xù)。
我在各省做調(diào)研的時候，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的問題是剛開始大家執(zhí)行的很到位，也很積極，不超過三次，斷了，因為省區(qū)經(jīng)理也沒有過程管理機制，學(xué)術(shù)部長也沒有一個清晰的工作思路，最后不了了之。
這里需要注意的細節(jié)是要有專人負責(zé)，必須責(zé)任到人。學(xué)術(shù)方面的問題需要學(xué)術(shù)部長負責(zé)，那么開展的流程及考核制度就需要學(xué)術(shù)部長嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，經(jīng)常看到省區(qū)有學(xué)術(shù)部長，市場會議執(zhí)行不下去，整天坐在辦公室充當(dāng)內(nèi)勤角色，這一點需要管理者重視。
針對線下培訓(xùn)時間安排參考如下↓
（1）新業(yè)務(wù)崗前培訓(xùn) 每月1—2次
（2）老業(yè)務(wù)每月地辦會議 每月1次
在開展以上會議的時候，需要針對產(chǎn)品知識方面做一個培訓(xùn)的流程安排，業(yè)務(wù)經(jīng)理也是我們的客戶，也需要不斷的重復(fù)→重復(fù)→重復(fù)。
成功無他，唯手熟爾。通過不斷的重復(fù)培訓(xùn)可以加深業(yè)務(wù)經(jīng)理對產(chǎn)品的理解，否則又想做市場，又不想學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識，那么市場是做不好的，因為合作的客戶已經(jīng)由過去的感性變得越來越理性，所以需要我們業(yè)務(wù)經(jīng)理也要與時俱進，時刻保持學(xué)習(xí)力。
考核方面可以線下通過現(xiàn)場演講的方式進行考核，考核合格發(fā)結(jié)業(yè)證書和獎勵。線上可以采用按照區(qū)域順序依次線上分享，考慮業(yè)務(wù)經(jīng)理能接受的方式，時間不要太長，每次講產(chǎn)品知識的一個點，每次講10分鐘即可。
10分鐘對于業(yè)務(wù)經(jīng)理都能接受，每次開會時間一定要考慮時長，因為下了一天市場已經(jīng)身體很疲憊，晚上再開2個小時會，也會引起業(yè)務(wù)經(jīng)理的情緒反感。所以，開會目的重點解決核心問題，可以頻繁，但是時長控制好。
我們各省的省總一定要和學(xué)術(shù)部長溝通，要充分履行崗位職責(zé)，就目前管理的省區(qū)市場來看，存在著學(xué)術(shù)部長工作不飽和，崗位分工不明確現(xiàn)象，而學(xué)術(shù)部是應(yīng)該完全圍繞銷售部進行緊密配合的，有的省區(qū)還存在學(xué)術(shù)部和銷售部分離的情況。可以很直白的來說，不懂管理造成的情況就是人員擁擠但不出活。
以上分享的內(nèi)容都是圍繞著省級管理者和地級管理者為縣區(qū)經(jīng)理提供專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的土囊方面，那么最后我要說一點，就是要找對人，才能做對事。
看了阿里中供鐵軍的案例，在團隊招聘時最注重的一點就是要尋找?guī)в邢嗤兜赖娜耍绠?dāng)時阿里的共同味道是吃苦，所以我們在尋找團隊人員的時候，也要定一下我們團隊的價值觀和愿景。
每一個員工的初心都是好的，但是為什么市場經(jīng)歷一段時間后出現(xiàn)了激情不在，日漸消極怠工的情況，我想和團隊文化有很大關(guān)系。
所以更多的需要引起我們作為一個管理者的深度思考，即我們是否需要打造一個完善的體系，不論什么樣的員工，哪怕就是一個職場小白，來了之后按照產(chǎn)品手冊和工作流程就能正常開展工作。
我們一定不要為了工作而工作，為了管理而管理，而要通過問題看本質(zhì)，即引起這樣情況和現(xiàn)象出現(xiàn)的深層問題是什么？然后再針對問題努力尋找解決方案，優(yōu)化管理。
一切思考都需要建立在“人”這一重要充滿智慧型思考的動物的深度理解，離開人這一層面，所有的方案都不容易執(zhí)行下去，我認為做銷售就是做人性，一定要懂點心理學(xué)，這樣我們的方案才能更好的與團隊的業(yè)務(wù)經(jīng)理匹配，我們的方案才有被執(zhí)行的機會。
而一個方法或方案的成功則是市場是否能落實能接地氣就是這個道理，做為一個優(yōu)秀的管理者離不開的三要素即制度、工作標(biāo)準(zhǔn)和團隊的戰(zhàn)斗力。
一個人可以走的快，一群人才能走的遠！
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