00前言
本周5個主題是針對于066期激發善意的相關理論，管理就是激勵，具體的內容是：
- 激勵就是：發現需求，滿足需求——馬斯洛需求理論
- 從“應得的”，到“太好了”——雙因素理論
- “跳一跳，夠得著”的獎勵，才是激勵——期望理論
- 左手激勵，右手壓力——X-Y理論
- 工資是否應該透明？——公平理論
01
激勵是什么？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”百度百科的定義是，指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。
我個人理解，激勵是一種交換，我付出滿足你的需求，換來，你付出滿足我的需求。雙方覺得等價，就成交，你拿到你想要的，我拿到我想要的；雙方覺得不等價，那么我拿不到我想要的，那么你就拿不到你想要的。有效的激勵，就是能夠換來員工覺得等價的交換。
所以，激勵面對員工，如果營銷面對客戶一樣，要發現需求，滿足需求。客戶愿意付款買你的東西，員工愿意發揮自己120%的努力幫你把事做好。
對于需求這件事，有一個非常經典的需求理論——馬斯洛需求理論。馬斯洛理論把人的額需求分為5個層次：
- 生理需求，人要活著，吃喝拉撒睡要能夠得到滿足；
- 安全需求，不能擔驚受怕，總處于生存的邊緣，要有一定的保障；
- 社會需求，人是社會動物，要與其他人接觸、溝通、協作；
- 尊重需求，要在群體里活得有地位，獲得認可，平等的對待；
- 自我實現，要實現自己的理想，最大程度發揮自己的潛力，為組織做貢獻。
馬斯洛需求理論為激勵方式提供了框架，針對不同種類的需求可以提供相應的激勵措施，針對性的激勵能夠有效滿足員工的需求，激發動機。具體措施有：
生理需求，是人最基礎的需求，錢是生理需求的基本保證，所以，分錢是必須的。
安全需求，要在一定程度保持員工的穩定。如果工作職位朝不保夕，工資多一個月少一個月沒有準信兒，這些都是不穩定的因素，無法為員工提供安全的感受。
社會需求，幫助員工融入集體、融入社會，創造良好的內部關系和外部關系。內部關系比如新進員工是否能夠迅速與其他員工建立互信關系，公司內部的氛圍是不是積極和諧向上的，這些都影響員工的績效。外部關系是員工能夠快速融入工作生活的環境，比如海底撈在員工剛到城市，教會他們坐地鐵、使用ATM機等，其實就是幫助他們融入城市這個社會。
尊重需求，據說是頂級管理者的武器。據說唐駿在中國區總裁的時候，會記住很多員工名字等基本信息，在碰到時候會聊兩句，讓員工感覺如沐春風。確實很多高級管理者有這樣的過目不忘的能力，在第二次見你的時候能夠叫出你的名字，并回憶上次見面的場合，讓你感覺受到重視。這其實還比較初級，《資治通鑒》里有關于吳起的故事，說他親自為腿受傷的士卒吸出膿血，這個士卒肯定為他肝腦涂地。而士卒的母親痛哭，說當年吳起為孩子爹吸膿血，他爹就為吳起戰死在疆場上，如今這個孩子也保不住了。這樣的尊重是可以用生命來交換的。
自我實現需求，這是人的頂級需求，是為了滿足自己成就感的需要。據說喬布斯挖人的時候，說“你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？”一般在財富到一定程度的時候，人會有更多的自我實現需求，比如像比爾蓋茨這樣的人。但也不盡然，在《明朝那些事兒》里，明朝有一些變態的言官，為了青史留名，從不懼于以死上諫，甚至為能以此而死為榮，這是自我實現的高境界。
02
對于馬斯洛需求理論和相應的激勵措施，我有一些個人想法。
第一，只有極少數人的生理需求完全得不到滿足。除了真正的貧困人口、真正的乞討者，完全不能解決生理需求的其實很少，只是程度不同，是溫飽水平還是小康水平，或者富裕水平。所以從生理層面考慮激勵是不道德的，激勵措施應該跨越這個基本層面。
第二，滿足員工需求的這些激勵措施，有的是企業層面的基本準則，有的是各級管理者的激勵工具。在企業層面，應該通過績效、薪酬、福利、制度、企業文化等措施，建立基本的激勵環境，起碼滿足安全、社交這些需求，再能夠倡導尊重的文化和自我實現的方式更好；對于各級管理者，可以通過建立部門內部亞文化、與員工平等等方式來個性化激勵員工。比如遇到問題多與員工交流，多肯定員工的成績，幫助員工提高能力，或者激發員工與你一起在職責內發揮充分自己的能力做出事業，也能幫助員工自我實現。企業層面倡導自我實現，可以通過制度來提倡內部創業，或者像海爾一樣推進“平臺主”、“小微主”、“創客”機制。
第三，自我實現的需求，有的是真的，有的是假的。真的就真是想去改變世界，為了信仰而奮斗，比如宗教。還有一些其實是披著自我實現外衣的延遲滿足感，給了一堆股權、期權，告訴他，以后事成了大家一起發達，這本質上還是物質滿足的時間后移。比如走投無路的底層人民揭竿而起，不是為了推動歷史的進步，而是要找一口飯吃，可能會犧牲，但這是風險，而對應的預期收益足夠大，他寧可承受這樣大的機會成本。所以創業者招員工，也要判斷對方到底是想和你一起改變世界，還是想和你一起發達，對應的激勵措施是不一樣的。
第四，錢不止是用來滿足生理需求的。錢可以一直滿足到自我實現的需求。錢是一種交換中介，越多的錢意味著越多的可能性。有錢我可以買大房子、聽歌劇、打高爾夫，交結達官顯貴，支援貧困山區兒童，這些需求各個層次都有。同時也不要認為錢多了，物質激勵不起作用。中超最近買了很多大牌，甚至奧斯卡這樣的25歲處于發展期的頂級球員都來到中超，難道中超是他自我實現的舞臺嗎？奧斯卡在歐洲的薪水已經高到一定程度，之所以來中超，是因為上港提供了他無法拒絕的薪水。物質激勵還在起作用。
03
談到激勵，我覺得很多國企，特別比較傳統的國企，在激勵方面比較尷尬。似乎提供了滿足各層次需求的措施，但是并沒有激勵效果。國企不開除人，安全需求能保證；人員比較穩定，形成了很好的內部關系；同時，領導和下屬也能夠平等共處。但為什么沒有激勵效果呢？
我個人覺得，這些激勵措施可能是大家認為理所當然的，涉及到今天講的雙因素理論，這是保健因素，做了是應該的，不做會有副作用。所以國企應該追求在這基礎上追求激勵因素。或者如果有魄力，打破這些傳統制度，獎懲并舉，把這些措施拉回到激勵措施，并配以懲罰措施，給予壓力。不過這樣動作太大，畢竟首先需要穩定。
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