不知不覺，已經進入2018年。不少人提出，去年年假未及時休，不知今年是否已經作廢。
面對這種情況，應當如何處理呢？
提醒一：年休假“過期作廢”的規定不合法
《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應當根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。《職工帶薪年休假條例》規定，“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。以上三位勞動者所在單位因為工作繁忙，未主動安排職工休假已違反了相關規定。當然因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》還規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有當用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。
如果所在單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。實踐中，企業可在年初核準職工當年休假天數，并要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，并按時考核部門執行情況。如果員工未按休假計劃休假，則視為因本人原因放棄休假，企業可以只支付其正常工作期間的工資報酬。
提醒二：不安排或跨年度安排應征得本人同意
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”由此可見，年休假一般不跨年度安排。企業安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假。
另外，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照以上規定執行。
所以，如果員工來不及把當年的年假休完，公司不安排員工2017年度年休假而支付300%的未休年休假工資報酬，或將他2017年度年休假延續至2018年度，都需征得員工本人同意。
提醒三：年休假申請仲裁時效為一年
雖然年休假“過期作廢”的規定不合法，但是勞動者還是應當及時維權，因為還涉及仲裁時效期的問題。一般認為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年的時間。
勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價。對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的經濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應適用普通時效的規定。
