阿米巴模式

? ? 阿米巴模式覺得與前幾日講到的“職能分權(quán)”有著一定的聯(lián)系。文中案例用京瓷分工的案例帶入阿米巴模式，給大家分工明確、一級一級的相互合作，而最后做出成品帶來利益。而聯(lián)邦分權(quán)也是分出明確區(qū)域，各區(qū)域互補干涉，而又有共同的制度管理。

? 講到阿米巴讓我聯(lián)想到了店面的K分考核，原始的K分考核是店面標(biāo)準(zhǔn)就是最高400元的考核，誰做的好了就會有400塊，做的不好也會有考核、和最高400塊的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此容易讓大家失去一定的積極性。而如今的改革是通過后勤檢查來確認(rèn)店面是否具備全額的考核工資，這樣有部分是坐不住的，因為如果做的不好店面的最高考核會有變化，而且最后一人有可能好會失去考核工資的。當(dāng)然K分一直沒有變化的是都是分出了指定區(qū)域

? ? 由此可見此項技能是“通過分權(quán)”做自己的負(fù)責(zé)區(qū)域，來帶動大家一起參與。

手表定律

? 關(guān)于手表定律在之前是聽過的，因為人與人是不同的、人與人的想法也是不同的，同樣管理者的方式也是不一樣。因此不同的管理者的思維及指導(dǎo)員工或者安排員工的方式也是不同的。如果同一個員工分別聽從兩個及以上的管理者管理必然會使員工很是你忙不知道聽從誰的，最終導(dǎo)致無事可做。

? 令我感興趣的是第二條一致管理原則。

因為在管理員工時，作為管理者可能感覺不到什么，可是作為員工是非常敏感的，如果管理者在分配的時候做的有一點點不一樣也會讓員工覺得管理者偏心或者挑撥離間，而其實根本原因是有可能管理者的不一致所導(dǎo)致。