身在職場，辦公室的茶水間、咖啡廳的某個角落，又或者領導走開的那會兒，總會看到這么一番情景：三五同事一起吐槽領導決策不行、某同事性格不好合作不快···
這種怪領導、怪隊友的行為在辦公室里是非常常見的，也是在職場里最常見的坑。最重要的是，坑的除了你自己，還有你的團隊。
領導的世界你不懂
由于做了生涯規劃咨詢師，所以時不時的被人拉去當做知心大哥。前不久前被小A找到，聽她一通傾述。小A說她又個奇葩的領導，明明已經完成了一個上千項的EXCEL數據，結果領導認為她里面相同的項目別做好數據同步鏈接，打回讓她重做。小A覺得，她給出的成果已經足以滿足工作要求了，因為她確保了數據的準確性，即使后續的工作即使需要修改數據，也不需要由他們去負責。而且這次的工作內容是第一次接觸，領導一開始也沒說明需要進行鏈接。
對于工作被否決、打回返工、加班趕制，小A忍不住將滿肚子委屈，全部傾倒出來，聽得我一愣一愣的。
我要如何在平復她的情緒的同事，將她引導另外一個方向呢？當下她傾述無非是需要找到一個肯定她的人。而顯然我不是。
怪領導其實是件很容易的事情，因為你只需要張開雙唇，將你滿腔的情緒不經過思考就發送出來。可是，領導為什么要這么做呢？作為一個將成果與其他部門、單位相鏈接的人，是否她對于工作的要求比你想象的要高？是否是她的領導、她需要去接觸的人，要求她所提供的成果需要有這么高的一個要求呢？是否是她已經習慣了，工作就得有這個高度，才導致了跟你交代任務的時候，都忽略跟你說這事？
可能我們會說：“這些事，我又不是她，我怎么會知道呢？”確實，我們或許根本不可能完全懂領導的想法，但是我們可以懂自己，可以弄明白自己為什么會這么做。
為了避免與情緒正濃的小A正面對沖，我嘗試著讓她先放開她的攻擊對象。
我問：如果你的領導，依然提出你工作上的問題，但是沒有讓你返工，你會有現在這般情緒嗎？
小A：恩···可能不會，就這么過去了。
我又問：那如果你的領導肯定了你的工作，但是還是讓你返工重做，你會有現在這般情緒嗎？
小A：還是會，但是可能沒有現在這么強烈。
我最后問：那你覺得，你的情緒是來源于你領導的意見，還是來源于你所作出的結果是否被肯定呢？
小A：······
那句話叫什么來著？“人的一切痛苦本質上都是對自己無能的憤怒。”
隊友的坑是補還是繼續挖？
辦公室的關系總是非常微妙的。J和C是同事，來公司的年限相仿，但是做事方式不同，J喜歡事無巨細，把能準備好的先準備好，哪怕有時候一些準備到最后是白做工。C則是遇事拆事，更多時候都是處于臨場應變。兩人看著各有長處，看似互補，但是實際上是各自都受不了對方的做事方式。
一次，J和C同時負責一個項目，但是內容不同。在一次開會之后，J當著整個辦公室，讓C下次帶好筆記，做好問題記錄。C則表示，這種會議都已經駕輕就熟，沒什么好記錄的。當J想繼續講的時候，C已經不耐煩的開門離去。這讓J覺得很郁悶——我說得在理還顯得我招人嫌了！
可能在這種需要合作，但是隊友又不配合的情況下，我們會覺得隊友是個坑。但是即便對手是坑，那你是想要一個什么樣的結果呢？是讓工作能夠順利完成？還是繼續挖坑，讓你的隊友陷得越深，讓你和你們的項目也跟著賠進去？
或許在某種層面上，C的自信讓他給項目挖了一個不知深淺的坑。但是C在整個辦公室說這事，無疑是給這個坑擴大了半徑，讓C有點出不來。隨后兩人的舉止都是在不斷的讓這個坑的直徑變大，讓兩個的關系發展到水火不容的時候，我想這個項目和這個辦公室，就都需要在這個坑里滾一滾了。
J的行為可能出發點是好的，但是拿著自己的優點跟對方做比較，這真不是補坑。要不坑我們可以做很多事情，從笨的方法——幫他把這一部分記錄補上。或者私底下婉轉表達，陳其厲害。又或者，假意問他，會議上的一些問題，說自己沒記住。可能有人會說：何必這么大費周章呢？因為我們的目的很明確，就是要把坑填上。同事之間沒有上下之分，誰也指使不了誰，但是合作卻需要一起配合。那個能讓團隊配合好的人，自然就是團隊的領導者。
關注別人，還是關注自己？
以上兩個案例，在現實中的職場可謂屢見不鮮。它們經常換個內容，就出現在某個人身邊。然后我們總會手插腰桿大力抨擊：XXX是個傻B。
怪別人很容易，我們只要隨便找個攻擊對象，特別是那個否定你的人。但是不知道我們可曾發現，在這些情景出現之后，我們的注意力、眼光都落在了別人身上，如果他們都能夠把他們的不足補上來，其實收益的是他們。那我們自己獲得了什么呢？
從另外一個角度看，我們自己在幫別人補坑的同時，其實也是一個自我成長的過程。當我們成長到，這個團隊沒我們不行，那這個團隊的領導者是不是慢慢的就往我們這邊傾斜了呢？關注自己，讓自己成長，要比關注別人指責別人難，但是受益得卻要多得多。
退一萬步講，假設我們的領導、同事真的是個二逼，而我們卻還留在他的團隊里，還在為他們的二逼而生氣，那究竟是我們更二逼一點，還是我們更二逼一點呢？
職場有坑，我們努力填坑就是了。
