今天繼續讀《創業者手記》。

所以我們必須圍繞戰略，慎重仔細地設計出主要部門的平衡計分卡，客觀地甄別出績效好的人，培養他們，重用他們，信任他們，提拔他們，給予他們更多資源、更好的薪酬，讓他們為華住創造更多價值。反之，那些庸碌無為、消極怠工、自私自利、混日子的撞鐘和尚們，必須推動他們改變和進步，不然最終只能清理出隊伍。

找到合適的人，志同道合的人，價值觀相同又有能力的人，實在是很難。所以面對想要進入書院的小伙伴們，我設置了重重關卡，不是因為我不想讓大家進，我是想保持書院的純粹性。首先，進入書院的必須是執行力超強的。所以我會選擇私教班作業完成最好，排名最靠前的學員進入書院實習。第二，我會用一個月的時間，去考察大家的性格，是喜歡主動溝通的，有團隊意識的，還是看不到利益就撒手，斤斤計較的？這個時候選擇離開的，其實也恰好是我想要淘汰的人。因為我不希望我們的團隊進來的都是急功近利的人。第三，我會循序漸進地去在實操中看大家的表現，有的人表現積極，有的人負面情緒很多，總是給自己找理由。只有在真正的戰場上，才能真正看出一個人的本質。

季琦在書中提及，他曾經因為伙伴們的不斷離去而感到痛苦和悲傷：

在張拓擔任CEO期間，有一些創業員工和老員工，如成軍等離開了公司。在我回來重新擔當CEO后，又有海軍等一些老同志離開我們。每一個人的離開，我都非常舍不得，同時也在自我反省：哪里做得不對，做得不好？難道簡單地說，他們與我“志不同道不合”嗎？如今，偉業未成，老部下離去，又談何“快樂”？

我這個公司雖小，不敢跟季琦相提并論，但是當團隊成員離開的時候，那種悲傷的情緒是一樣的。比如今天聽說一個很優秀的小伙伴說要離開，我嚇一跳，當時的第一反應就是，是我做得不夠好嗎？還是我做錯了什么？后來知道只是暫時離開，休假一段時間，我心里的一塊石頭才算落地。

我一直為自己的能力不夠感到慚愧不已，比如我一心想要讓團隊成員都成為合伙人，但是時至今日，我依舊沒有設計出一個合理的合伙人方案。我們還是傳統的工資+績效模式。這種模式并不是我想要的。我希望但凡為書院做出貢獻的，都能按照貢獻比例成為合伙人。可是這個想法很美好，落地卻是非常不容易，遇到了重重阻力，我自己也在這件事情當中猶豫不決，最核心的問題在于，我不夠專業到能駕馭這個連馬云都要找到專業人士去設計的合伙人制度。

我太知道一個合理健全的制度對于公司的重要性，也知道做很多事情不能一腔情愿，不能過于理想化，否則反而會給公司帶來災難。真正落地了的理想才是真正的理想。比如，書院如果按照項目去引入合伙人，那么會不會讓之前的合伙人感覺到壓力？如何平衡各個合伙人之間的利益關系？合伙人制度如何在權責利上得到體現？這都是我必須要清楚的問題。

必須跨越自己的知識邊界，真正地下定決心去學習專業制度。新的考驗一直在等著我。