從人人都是產(chǎn)品經(jīng)理網(wǎng)站轉(zhuǎn)載

年年底的時(shí)候，我（Firstround Review 主編）在 Facebook 公司的咖啡廳里和 Caryn Marooney 交流著創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該注意些什么事情。Caryn Marooney?現(xiàn)在在 Facebook 公司科技交流部門。作為 OutCast Agency 公司創(chuàng)始人的 Marooney 自己就是問題的答案，跟她對(duì)話的時(shí)候，我能感受到她根據(jù)自己的真實(shí)體驗(yàn)、成功、失敗和教訓(xùn)給出的建議多么寶貴。

在過去的一年里，我跟大概 100 個(gè)像 Marooney 這樣的人進(jìn)行過對(duì)話，他們都是自己所在行業(yè)最最優(yōu)秀的人，有人負(fù)責(zé)招聘設(shè)計(jì)師，有人負(fù)責(zé)組件技術(shù)團(tuán)隊(duì)，也有人負(fù)責(zé)增加員工的快樂度。他們每個(gè)人手中都握著一塊創(chuàng)業(yè)成功秘訣的拼圖，而在 Firstround Review 中，我們?yōu)槊课蛔x者將它拼合起來。

跟我們對(duì)話的人很多，比如 Pandora 的技術(shù)總監(jiān) Tom Conrad、Spotify 的設(shè)計(jì)師 Tobias Van Schneider、Twitter 工程副總裁 Chris Fry 以及許多公司的總裁和創(chuàng)始人。他們每個(gè)人心里都帶著一個(gè)目標(biāo)來分享他們的經(jīng)驗(yàn)：打造最強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)者社區(qū)。

1、選擇必須

Elle Luna 在事業(yè)最成功的巔峰期放棄了她自己夢(mèng)想的工作。在 Mailbox 準(zhǔn)備收購 Dropbox 之前，她辭職了，因?yàn)樗敫闼囆g(shù)。在過去的一年里，這位設(shè)計(jì)了 Uber 移動(dòng)應(yīng)用和 Medium 博客的天才設(shè)計(jì)師，之身前往巴厘島，創(chuàng)辦了 Bulan Project 公司，開啟了自己的紡織創(chuàng)業(yè)之路。更重要的是，她還給了其他創(chuàng)業(yè)者很有用的建議：“人生有兩條路：應(yīng)該和必須。我們?cè)谌松氖致房诳吹搅藷o數(shù)次這兩條路。每一次，我們都得做出選擇。‘應(yīng)該’是別人期望我們?cè)谶@個(gè)世界上的活法，它規(guī)定了我們的思考方法，我們要說什么，我們要做什么不要做什么。而‘必須’則截然不同。‘必須’是我們自己，是我們的信仰，是我們?cè)诠聠蔚臅r(shí)候會(huì)去做的事情，是最真實(shí)、最可信的自我。”選擇“必須”難在哪？難在必須每天都執(zhí)行，每天都要重復(fù)。為什么說選擇“必須”又簡單呢？我們?cè)谑致房跁?huì)不斷地碰到選擇，需要不斷地做出選擇。

2、保持愚蠢

Tobias van Schneider 他自己的生活都像是超大的編外項(xiàng)目。Schneider 現(xiàn)在為 Spotify 公司設(shè)計(jì)和開發(fā)新的產(chǎn)品，然而，15 歲輟學(xué)那年他也沒有想到會(huì)從事這么一份工作。他的職業(yè)生涯因?yàn)閹讉€(gè)實(shí)驗(yàn)性的編外項(xiàng)目拔地而起。但是，為了讓這些類型的項(xiàng)目成功，Schneider 說，你需要讓自己變得愚蠢。“編外項(xiàng)目唯一能供成功的方法就是人們要讓自己簡單思考，改變觀點(diǎn)，允許失敗，簡單來說就是不要太把編外項(xiàng)目當(dāng)回事。”當(dāng)把事情想的很松散的時(shí)候，你會(huì)不怕失敗地去嘗試新事物，不考慮產(chǎn)品架構(gòu)和發(fā)展，更多地相信自己，然后創(chuàng)造出激情的文化。

3、20-40-60 定律

在她的創(chuàng)業(yè)、董事、投資人生涯中，Heidi Roizen 學(xué)到了讓她生活和事業(yè)更充實(shí)的東西：道德的重要性，尊重自己的直覺等。但她學(xué)到的最釋放、最鼓舞人心的原則是這條：“20 歲的時(shí)候，你在不斷地?fù)?dān)心別人怎么看你。40 歲的早上醒來會(huì)說‘別人怎么說我已經(jīng)不在乎了。’60 歲的時(shí)候就不再有人關(guān)心你了。”有什么真理要分享嗎？“沒有人從一開始就會(huì)看到你。你的老板也不會(huì)管你。你的同事也不會(huì)理你。你需要為你自己著想。”你需要成一個(gè)自己支持自己的人。想到別人根本不可能像自己一樣照顧自己，那還不如節(jié)省下時(shí)間去干活。

4、想要擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模，不斷打破商業(yè)模式。

Aditya Agarwal 加入 Dropbox 的時(shí)候，這家公司雖然只有 30 名工程師，但是已經(jīng)為 5000 萬用戶提供服務(wù)。現(xiàn)在，他執(zhí)掌著一個(gè)超過 200 人的團(tuán)隊(duì)來保護(hù)超過 3 億用戶的數(shù)據(jù)。在這個(gè)過程中，他也成長為技術(shù)團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大方面的專家。他說，關(guān)鍵在于要不斷地進(jìn)化。你需要一只可以學(xué)得更快、適應(yīng)改變，可以在模糊和隨性中前進(jìn)的團(tuán)隊(duì)。如果成員不知道怎么做，那就讓他們學(xué)習(xí)。這就是 Dropbox 從原先只有三四個(gè)人為 iOS 版本貢獻(xiàn)代碼，發(fā)展到 30 多個(gè)人為 iOS 版本貢獻(xiàn)代碼的過程。Agarwal 說，“如果你做對(duì)了，肯定還會(huì)有一些爭(zhēng)執(zhí)。不過更重要的是，告訴所有人，存在一些爭(zhēng)議是沒問題的。”

5、別因?yàn)樾〔糠秩说穆曇舳中摹?/p>

作為 Reddit 的第一位社區(qū)經(jīng)理，Erik Martin 現(xiàn)在管理者一家擁有 55 億頁面、1 億月活躍用戶的社區(qū)，而他帶領(lǐng)的還只是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)。知道在哪投入時(shí)間是最重要的，他說，最好的方法就是不要把精力和時(shí)間浪費(fèi)在一小群憤怒的用戶身上。這是幾乎所有的消費(fèi)級(jí)創(chuàng)業(yè)企業(yè)都要面臨的問題，他們會(huì)嚴(yán)重干擾你的進(jìn)程。Martin 說，“當(dāng)事情不順利的時(shí)候，人們會(huì)過分地表達(dá)自我。但是你還有更多的普通用戶在等著你去服務(wù)。”為了保證宏觀社區(qū)的正確方向，他建議在任何交流中保持謙虛、有禮，收集反饋，反應(yīng)速度要快。清楚地表達(dá)出是有真人在幫用戶或客戶在解決問題。

6、RIBS 測(cè)試

作為 Facebook 技術(shù)交流部門的總監(jiān)，Caryn Marooney 為幾十款產(chǎn)品做過宣傳營銷活動(dòng)。“要想讓記者報(bào)道你的產(chǎn)品，首先要讓他們確信你們所做的事情很重要。”你的新聞是否通過了 RIBS 測(cè)試？RIBS 是 Relevant（相關(guān)性）、Inevitable（必然性）、Believable（可信性）和 Simple（簡單性）的首字母縮寫。相關(guān)性：你公司產(chǎn)品是否解決了真人的真實(shí)問題？為什么你的解決方案能夠引起注意？必然性：如果你的產(chǎn)品不屬于任何潮流或者運(yùn)動(dòng)，那么你就是在逆風(fēng)作戰(zhàn)。可信性：你要說服別人，你的產(chǎn)品可以解決他們的問題，而且能夠在市場(chǎng)中成功。簡單性：“了解產(chǎn)品信息后，把功能全都寫下來，但是說話要說中要點(diǎn)：你最希望哪一條信息讓人們記住？只能寫一條。”

7、從崇拜的產(chǎn)品里挖掘優(yōu)秀人才

Julie Zhou 從 22 歲開始就在 Facebook 工作，現(xiàn)在已經(jīng)變成了 Facebook 的執(zhí)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)。這個(gè)角色最重要的工作就是招聘全世界最優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人才。Julie 采取的第一個(gè)做法就是從她和她的團(tuán)隊(duì)欣賞的產(chǎn)品中挖掘人才。她的團(tuán)隊(duì)會(huì)列舉出比較喜歡的應(yīng)用程序和產(chǎn)品，不光包括哪些非常成功的產(chǎn)品，還有那些小眾但優(yōu)秀的產(chǎn)品，并從中找出可能需要的人才。“從產(chǎn)品說明中找到喜歡的元素，比如高效的用戶體驗(yàn)、創(chuàng)新功能、優(yōu)秀導(dǎo)航系統(tǒng)等，然后在搜索引擎、職業(yè)社交、創(chuàng)業(yè)尋職網(wǎng)站上找到他們。”找到人之后，關(guān)鍵是不要害羞。不管他從事什么工作，人們都很喜歡和自己的粉絲進(jìn)行交流。如果你很欣賞一家公司的營銷方式或者銷售方式，那就表明你也想具備這樣的能力。

8、借信用打造被人信賴的產(chǎn)品

Lynn Perkins 是 Ubersitter 的總裁，對(duì)于科技產(chǎn)品如何取得人們的信任有很深刻的理解。缺乏資源的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，可以通過從其他資源借信用的方法來取得用戶的信任。為了讓父母更讓放心地在網(wǎng)上招聘保姆，Urbansitter 公司通過父母的社交圖譜以及他們身邊曾經(jīng)用過 Urbansitter 的人來進(jìn)行宣傳。Perkins 說，“當(dāng)父母看到同一社區(qū)的其他父母也雇過一名保姆的話，他們也很愿意去雇傭她。”這家網(wǎng)站還會(huì)顯示保姆的附屬信息，比如說她是當(dāng)?shù)乜梢孕刨嚨臋C(jī)構(gòu)的保姆中心或父母組織的成員等。創(chuàng)業(yè)企業(yè)如果想要打造用戶對(duì)它的信任，就要尋找潛在的合作伙伴和社交關(guān)系來贏取信任。

9、對(duì)正確方法說不

平均每位科技企業(yè)的 CEO 每年要工作 300 天，每天要工作 14 小時(shí)。Firstround 基金合伙人 Bill Trenchard 說，然而絕大多數(shù) CEO 每天要花 2/3 的時(shí)間來處理郵件和會(huì)議，也就是說 70% 的時(shí)間都花在優(yōu)先級(jí)低的事情上。為了找到解決此問題的辦法，他與行業(yè)內(nèi)最高效率的一些 CEO 進(jìn)行交流后得到了他們的建議。他們不斷提到的是要在工作和生活之間劃分嚴(yán)格的界限。隨著公司越來越壯大，創(chuàng)始人需要管的事情就越來越多。越來越多的人通過 LinkedIn、電子郵件、邀請(qǐng)來聯(lián)絡(luò)，他們要求去咖啡店請(qǐng)你喝咖啡，求你幫忙。他說，就好比是被凌遲處死，但是對(duì)這些事情“說不”確實(shí)很難。于是乎，Trenchard 制作了一個(gè)“說不模板”，幫他來拒絕別人的請(qǐng)求。模版如下：

Bill 你好，

收到你的來信很開心。我希望你一切安好！謝天謝地，我的公司開始有些起色了，我個(gè)人在應(yīng)對(duì)一些有野心的目標(biāo)上承擔(dān)著巨大的壓力。我去過很多社交場(chǎng)合，但是不巧，我現(xiàn)在不能幫你聯(lián)系他們。

祝好。

Josh

這個(gè)模板幫助 Trenchard 節(jié)省了很多時(shí)間，也減輕了不少壓力。這樣做帶來的事情就是，以后他們就不會(huì)來打擾你了。模板中，應(yīng)實(shí)事求是地闡述自己當(dāng)前的情況，但是千萬別留下開放式的結(jié)尾。

10、招聘中一次次提高標(biāo)準(zhǔn)

作為 Amazon Redshift 和 Amazon Aurora 的總經(jīng)理，Anurag Gupta 需要不斷地為公司注入新的技術(shù)人才。為了做到這一點(diǎn)，每次招聘完之后他都會(huì)提高新員工的入職標(biāo)準(zhǔn)。Gupta 建議將已經(jīng)入職的員工納入招聘篩選中來。讓他們參與每一次的招聘對(duì)話和面試環(huán)節(jié)。讓他們來決定這個(gè)人是否可以提高當(dāng)前的人才隊(duì)伍。“選擇高標(biāo)準(zhǔn)且具備優(yōu)秀判斷力的人。告訴他們‘你們的工作就是確保新來的人能比公司現(xiàn)在員工的能力高 50%。’”這些人不應(yīng)該和招聘經(jīng)理一樣迫切地需要找到一個(gè)人才，他們不屬于招聘團(tuán)隊(duì)。但是對(duì)于選擇人才需要對(duì)其有充分的理解，不要用時(shí)間來壓他們，不要影響他們的表現(xiàn)，讓他們做出正確的選擇。

11、在漏斗中修復(fù)漏洞

Tamara Steffen 曾經(jīng)在 Path、Color 和 Acompli 等公司擔(dān)任商業(yè)開發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)。在這份工作中，她通過所有渠道來獲取用戶。她發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要額外注意的漏洞。第一就是 Day 1（第一天）：在用戶下載了應(yīng)用程序第一天開始，有多少用戶流失？如果你的應(yīng)用程序讓用戶迷惑或者是太嚇人，用戶很有可能會(huì)將其關(guān)掉，然后刪掉它。解決方法：如果用戶在還沒有細(xì)看應(yīng)用內(nèi)容之前就停止使用，那么你得好好檢查一下注冊(cè)過程。如果你在注冊(cè)階段因?yàn)闀r(shí)間長而損失了用戶，那么得仔細(xì)檢查一下用戶歡迎界面。以 6 周為一周期的流失短板。6 周之后，還有多少人依舊在活躍地使用應(yīng)用程序。如果在 6 周之后發(fā)現(xiàn)損失了大量的用戶，那么你的產(chǎn)品可能正在丟失可用性和創(chuàng)新性。解決方法：仔細(xì)傾聽消費(fèi)者希望從你的產(chǎn)品和迭代開發(fā)中得到什么，然后在反饋的基礎(chǔ)上盡快地解決。

12、尊重人們的時(shí)間

Carly Guthrie 在做了這么多年高級(jí)餐廳和科技創(chuàng)業(yè)公司的 HR 經(jīng)歷之后，身經(jīng)百戰(zhàn)。在工作中，她看到很多人才對(duì)工作感到厭倦然后離開公司，這些人原本可以為公司做出很大貢獻(xiàn)。人才流失最重要的一個(gè)原因就是因?yàn)槿瞬艣]有感覺到自己擁有自己的時(shí)間。“優(yōu)秀的 CEO 會(huì)看到公司的未來，理解人們?cè)诠ぷ髦庖灿凶约旱纳睢＿@就是防止員工離職跳槽的第一方法。”她看到有不少企業(yè)會(huì)在周五下午開展“快樂周五”的活動(dòng)以及在周一早上開員工動(dòng)員會(huì)議。她說，“從周五下午 5 點(diǎn)到周一上午 9 點(diǎn)，這些時(shí)間都是員工自己的。”周末公布工作，是員工自己的選擇。

13、確定市場(chǎng)定位來取得小成功

當(dāng) Arielle Jackson 開始為 Cover 公司制定營銷和溝通計(jì)劃時(shí)，她借鑒了 Google 的經(jīng)驗(yàn)。Jackson 在 Google 工作時(shí)負(fù)責(zé)管理 Gmail、Docs、Calendar 的產(chǎn)品營銷工作，此外她還為 Square 制訂了硬件產(chǎn)品市場(chǎng)營銷計(jì)劃。在所有提到的例子中，制定可靠的市場(chǎng)定位將決定市場(chǎng)營銷是否成功。Jackson 說，"你需要從用戶的角度來定位產(chǎn)品，還要考慮到潛在用戶，衡量產(chǎn)品的長處和短處，也要擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)上有那么多產(chǎn)品，人們生活也那么繁忙。你需要弄清楚自己是誰。"她給出了一個(gè)相對(duì)簡單的公式將所有的標(biāo)準(zhǔn)組合在一起：

對(duì)于喜歡（需求或機(jī)會(huì)的聲明）（目標(biāo)用戶）來說，（產(chǎn)品名稱）可以提供（產(chǎn)品策略）來解決（關(guān)鍵利益的聲明）。

跟（可替換的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）不同，（產(chǎn)品名稱）（主要不同點(diǎn)聲明）。

例如：

對(duì)于喜歡讀書的上網(wǎng)用戶來說，亞馬遜書店可以提供 110 萬本書來購買。

跟傳統(tǒng)的圖書零售商不一樣，亞馬遜提供了超級(jí)便利、超低價(jià)格和超多選擇。

14、打造“心流”環(huán)境

在游戲、軟件行業(yè)打拼了 24 年之后，Scott Crabtree 決定投身通過增加員工快樂度來提高員工生產(chǎn)效率。他現(xiàn)在是 Happy Brain Science 公司的創(chuàng)始人，這家公司幫助企業(yè)增加員工對(duì)工作的滿意度。他觀察到：人們?cè)谔幱凇靶牧鳌钡母弑憩F(xiàn)狀態(tài)時(shí)會(huì)做完絕大多數(shù)工作。要想讓員工進(jìn)入心流狀態(tài)，他建議采取 SMART 規(guī)定（SMART，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound，意思分別為專業(yè)、可測(cè)量、可得到、與興趣相關(guān)和有時(shí)間限制），確保這些目標(biāo)都是有意義的（讓員工將這些目標(biāo)與個(gè)人和情感掛鉤），再結(jié)合員工的強(qiáng)項(xiàng)，這并不是說他們擅長的事情，而是真正喜歡的事情。作為經(jīng)理，如果你能做到這一點(diǎn)，幫助員工減少任務(wù)數(shù)量，那么你能讓員工獲得更健康、更快樂的生產(chǎn)效率。

15、過程是為那些不了解信息的人設(shè)置的

Peter Deng 在 Facebook 早期階段加入，那時(shí)候公司的過程和結(jié)構(gòu)都很有限，所有人都在快速開發(fā)產(chǎn)品，不時(shí)會(huì)打破規(guī)矩。這樣的經(jīng)歷讓他對(duì)于什么時(shí)候需要過程、什么時(shí)候讓過程簡化非常了解。現(xiàn)在，作為 Instagram 的產(chǎn)品總監(jiān)，他想出了一種方法來確保產(chǎn)品開發(fā)流程不失控。其中包括如果沒有必要就取消會(huì)議，了解所有的結(jié)構(gòu)和會(huì)議都有可以如期結(jié)束，在特定時(shí)間和日期限制會(huì)議數(shù)量來解放員工的日程，不斷地重訪、重訂政策，確保以后遺留需求不會(huì)成為發(fā)展的瓶頸。

16、從一開始就投資營銷

許多創(chuàng)業(yè)公司，尤其是技術(shù)型的創(chuàng)業(yè)公司，受限于有限的資源，不懂得優(yōu)先投資營銷，直到產(chǎn)品成型之后才開始進(jìn)行營銷。Robbie Mitcheel 作為教育創(chuàng)業(yè)公司 Knewton 的營銷與溝通部門的總監(jiān)，對(duì)此并不贊同。他認(rèn)為，營銷和產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。在 Knewton 公司的營銷團(tuán)隊(duì)中，所有員工，包括工程師、設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品經(jīng)理都需要參與營銷，每個(gè)人都有自己的營銷目標(biāo)。“如果不從一開始就銷售，那你是怎么知道自己開發(fā)的產(chǎn)品就是消費(fèi)者需要的呢？”MitChell 說。“盡快地讓產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)，最好的方法就是在開發(fā)產(chǎn)品的時(shí)候就找出產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值定位。雖然你的產(chǎn)品可以做很多事情，但是你依舊需要告訴人們?nèi)绾螌a(chǎn)品融入到生活中去。”

17、讓內(nèi)推如虎添翼

傳統(tǒng)的推薦招聘是這樣的：員工似乎對(duì)某個(gè)職位有些了解，他們的人脈網(wǎng)中似乎有適合的選擇，他們似乎沒有在認(rèn)真工作才會(huì)去推薦別人。不過呢，這樣的流水賬式的招聘依舊會(huì)給公司帶來很多人才。那么，為什么挖到更多人才呢？作為人才發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司 TalentBin 的聯(lián)合創(chuàng)始人之一（這家公司已經(jīng)被 Monster 收購），Peter Kazanjy 對(duì)此有自己的看法。關(guān)鍵在于：1、主動(dòng)挖掘員工的人才網(wǎng)絡(luò)；2、從員工的人脈中提取候選人的聲望信息；3、用各種方法來與潛在的人才進(jìn)行聯(lián)系。

18、在內(nèi)部溝通破壞之前修復(fù)它

2014 年年初，URX 公司其實(shí)還算是一家不太知名的創(chuàng)業(yè)公司，但是他們開發(fā)了一個(gè)非常有技術(shù)含量的產(chǎn)品。2014 年春天，URX 公司宣布獲得總額 1200 萬美元的 A 輪融資。隨后，URX 公司邊發(fā)展到接近 30 名員工，并且開始了快速的人員擴(kuò)張。但是讓總裁 John Milinovich 夜不能寐的卻是如何讓公司的內(nèi)部溝通在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后也能夠順利進(jìn)行下去。為了提前解決這個(gè)問題，他提出了幾個(gè)彈性溝通渠道：逆向辦公時(shí)間（唱反調(diào)時(shí)間），每周定期舉行，所有員工自由提問，對(duì)公司和員工唱反調(diào)；科技講座，員工每天都會(huì)邀請(qǐng)公司成員來學(xué)習(xí)技術(shù)內(nèi)容；還有就是總裁跟員工鐵打不動(dòng)的 1 對(duì) 1 談話。Milinovich 說，“我工作中最重要的任務(wù)就是做反饋循環(huán)，在市場(chǎng)和產(chǎn)品之間當(dāng)反饋循環(huán)，也是團(tuán)隊(duì)之間的反饋循環(huán)。這也是為什么 URX 可以這么快地打造了自己的企業(yè)文化的原因。”因?yàn)閱T工數(shù)量的增加，1 對(duì) 1 對(duì)話也從很高的頻率變成了每月一次，每季度一次，但依舊是總裁的首要任務(wù)。

19、想要贏在銷售上，就要以買家思維來思考

食品快送服務(wù)創(chuàng)業(yè)企業(yè) Seamless 正在為其銷售團(tuán)隊(duì)絞盡腦汁思考。他們自己的策略并沒有奏效，公司的銷售與服務(wù)合伙副總 Wiley Cerilli 知道他們需要重新思考銷售模式。他們遇到了什么問題？他們與許多大公司提前建立了關(guān)系，這些公司利用 Seamless 的平臺(tái)來常規(guī)性地為消費(fèi)者送貨。“如果你用賣家心態(tài)來思考，會(huì)這么認(rèn)為‘如果消費(fèi)者注冊(cè)了 Seamless 肯定會(huì)得到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因?yàn)槲覀兛梢蕴峁┰S多……’但如果用買家思維來思考，會(huì)這么認(rèn)為‘我們是為高盛公司提供食物的，我們正在考慮將你們的餐廳納入我們的系統(tǒng)中。我們有一些問題要問你，約時(shí)間見一下怎么用？’”這時(shí)，你就得穿上派頭，打扮一下產(chǎn)品，讓消費(fèi)者覺得你的產(chǎn)品值得購買。

20、嚴(yán)厲的愛

“嚴(yán)厲的愛讓你以最快速度建立信任。”這是 Kim Scott 在過去 20 年的管理經(jīng)歷中得出的經(jīng)驗(yàn)，她曾經(jīng)自己創(chuàng)業(yè)，也為 Dropbox、Twitter 等公司做過顧問。不要給員工不定期且不清晰的反饋，因?yàn)槟憧赡軙?huì)傷害他們的感情。為了給員工更好的反饋，你不必在乎他們是否喜歡你。“給反饋是一件很感情化的事情。有時(shí)候可以大吼大叫。有時(shí)候需要聲淚俱下。確實(shí)是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺。”她的建議：大膽說出來。批評(píng)也是有時(shí)效的，等待說出口的時(shí)間越長，結(jié)果就越壞。獎(jiǎng)勵(lì)那些信任你的人，樹立良好典范。但也不要隨隨便便就獎(jiǎng)勵(lì)別人，只在必要和需要的時(shí)候才去夸獎(jiǎng)員工。

21、打造體驗(yàn)，而不僅僅是產(chǎn)品

參與 iPod、Jawbone 開發(fā)的硬件專家 Adam MacBeth 說，“整個(gè)產(chǎn)品體檢自然而然地融入到人們的工作中。確定那些可能是用戶需要花功夫去想或者基本上想不到的點(diǎn)。確定在哪一方面你有機(jī)會(huì)給用戶在使用過程中增加最大的價(jià)值。軟件和硬件需要在這些點(diǎn)上做到最緊密的整合。”最優(yōu)秀的硬件產(chǎn)品依靠軟件來打造優(yōu)秀的終端體驗(yàn)。任何一個(gè)硬件都需要多部門一同合作，軟件部門則需要引領(lǐng)產(chǎn)品開發(fā)。

22、如果人才優(yōu)秀聰明，也可以遠(yuǎn)程工作

Discourse and Stack Exchange 公司創(chuàng)始人 Jeff Atwood 發(fā)現(xiàn)了這個(gè)基礎(chǔ)的斷點(diǎn)：人們都建議創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置，那么創(chuàng)業(yè)公司就只能在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)刈詈玫娜瞬拧Ｈ欢鵀榱烁玫膯T工和產(chǎn)品，Discourse and Stack Exchange 選擇允許員工遠(yuǎn)程工作。“不能僅僅因?yàn)閱T工每天都出現(xiàn)在辦公室就意味著他們?cè)诠ぷ鳌＿@是公司，不是體育課，靠出勤是不能工作打及格分的。”那如何確保員工都在工作呢？只看產(chǎn)出：一名員工執(zhí)行了多少產(chǎn)品功能開發(fā)？修復(fù)了多少漏洞？與消費(fèi)者有多少對(duì)話？代碼快了多少？“讓員工記下他們做過什么有用的事情。不是那些要去做的，而是已經(jīng)做過了的事情。”

23、盡早地建立管理制度

Facebook 前工程副總 Cory Ondrejka 說，在創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈里，這一條似乎有違常理，但是卻可以盡早地解決一些困難。以下 3 個(gè)概念可以幫助小團(tuán)隊(duì)解決管理問題：1、在公司取得成功的強(qiáng)項(xiàng)上建立管理和組織結(jié)構(gòu)；2、發(fā)現(xiàn)并找出結(jié)構(gòu)中的弱項(xiàng)，并做好計(jì)劃；3、趁著所有人都相互了解，在溝通和決策環(huán)節(jié)打造良好習(xí)慣。缺乏成功的管理和組織結(jié)構(gòu)會(huì)在發(fā)展過程中把問題顯露出來。打造優(yōu)秀的管理，培訓(xùn)新的經(jīng)理，現(xiàn)在就引入穩(wěn)定、可擴(kuò)大的組織結(jié)構(gòu)。Ondrejka 說，不要等到世界級(jí)的經(jīng)理加入或進(jìn)行激進(jìn)的重新組織結(jié)構(gòu)時(shí)才來修復(fù)當(dāng)年的簡單的信息流程問題或者生產(chǎn)力問題。

24、把融資 PPT 做的令人難忘

你不能只是一遍一遍地練習(xí) 1 分鐘、10 分鐘或者 1 小時(shí)融資演講稿。ToyTalk 公司總裁、創(chuàng)始人 Oren Jacob 說，你還要考慮在會(huì)議室里演講的時(shí)候現(xiàn)場(chǎng)是個(gè)什么狀況，讀懂投資人的身體語言，隨機(jī)應(yīng)變。“面對(duì)一群能夠把握你的激情但是對(duì)于公司實(shí)際的技術(shù)、金融和商業(yè)不太了解的人進(jìn)行演講練習(xí)。然后在演講時(shí)，從第二張幻燈片開始就允許他們打斷演講、提問，一直到最后一張。讓他們不斷地打斷你的演講，這樣你才能練習(xí)到在任何時(shí)候都可以暫停演講回答問題。”

25、選擇正確的顧問

作為 First Round 基金的合伙人之一，Phin Barnes 為 20 多家創(chuàng)業(yè)企業(yè)做過顧問，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)普遍出現(xiàn)的問題：創(chuàng)業(yè)公司并沒有充分利用他們的顧問關(guān)系。很多都是因?yàn)樗麄円驗(yàn)殄e(cuò)誤的理由選錯(cuò)了顧問。Barnes 說，“我建議以尋找聯(lián)合創(chuàng)始人的方法來尋找顧問，找一個(gè)可以彌補(bǔ)公司弱點(diǎn)的顧問。”想要確保找到了正確的人，那就得面試潛在的顧問。問問他們?nèi)绻景l(fā)生了 xx 事件，他們會(huì)給出怎么用的反應(yīng)。他們以前做顧問的時(shí)候有過什么值得炫耀的經(jīng)歷？在講經(jīng)歷的過程中是否能將你的公司置入或者能夠解決公司以前的問題？他們是否具備相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)？回答這些問題，可以幫你找到正確的顧問。

26、保持團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，構(gòu)建穩(wěn)定性

Twitter 前工程副總 Chris Fry 說，“團(tuán)隊(duì)成員不僅要團(tuán)結(jié)在一起，還要相互學(xué)習(xí)。”為了達(dá)到這種層次的互信和尊重，他建議團(tuán)隊(duì)固定在一起最少 6 個(gè)月的時(shí)間，如果可能的話，最好 1 年以上。一個(gè)完整、和諧的團(tuán)隊(duì)會(huì)帶來不少好處。團(tuán)隊(duì)可以自我修復(fù)，也可以自我糾正。如果穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)遇到了問題或者沒有完成目標(biāo)，它自己將會(huì)重組，明白為了未來和以后該如何調(diào)整。

27、工作也要有輕重緩急

在其早期開發(fā)階段，Pandora 有幾百個(gè)等著開發(fā)的功能，但是嚴(yán)重受限于工程師的稀缺。但是這個(gè) 40 人的工程團(tuán)隊(duì)開發(fā)的產(chǎn)品能為 7000 萬人服務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，Pandora 公司在技術(shù)總監(jiān) Tom Conrad 的帶領(lǐng)下，根據(jù)每項(xiàng)工作的局限性采取了嚴(yán)格的季度優(yōu)先順序系統(tǒng)。在從整個(gè)公司收集了創(chuàng)意之后，然后經(jīng)過篩選，去掉那些不會(huì)去開發(fā)的“愚蠢”創(chuàng)意，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)將他們貼在墻上，為每個(gè)項(xiàng)目投入不同的金額。關(guān)鍵在于，每個(gè)人手上只有一定量的金額來分配。在經(jīng)過幾輪的討論和爭(zhēng)論之后，會(huì)給出 20 個(gè)需要在這個(gè)季度實(shí)現(xiàn)的功能，剩下的項(xiàng)目都會(huì)被砍掉。“每一天，我們都在做最重要的事情，然而我們無法承擔(dān)犯錯(cuò)的后果。”這種優(yōu)先順序系統(tǒng)將需求變成現(xiàn)實(shí)。

28、加薪？按規(guī)章制度來

Molly Graham 加入 Facebook 的時(shí)候，這家公司已經(jīng)有了 400 名雇員，但卻沒有一個(gè)官方的工作表現(xiàn)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為了定義一個(gè)適合 Facebook 的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，她理解了標(biāo)準(zhǔn)化的深刻意義。Graham 說，“在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中預(yù)測(cè)未來是一件非常非常困難的事情。如果你太早就開始對(duì)新員工或者新出現(xiàn)的牛人隨意加薪的話，你將使自己陷入未來無法處理的境地。”Graham 現(xiàn)在是 Quip 公司的商業(yè)運(yùn)營總監(jiān)，也參照了 Facebook 的制度。“我們解釋了公司員工達(dá)到一定的工作年限也會(huì)得到與之一致的報(bào)酬，還解釋了我們對(duì)此不妥協(xié)，觀察潛在員工的反應(yīng)。”這樣做可以幫你避免遇到創(chuàng)業(yè)企業(yè)最常見的問題：因?yàn)榈凸懒藛T工的股權(quán)價(jià)值而多給了工資。你需要招聘對(duì)公司有足夠了解，而且需要招聘到不把漲工資看成是最重要的事情的員工。

29、通過酒吧測(cè)試

作為 IDEO 公司的長期項(xiàng)目總監(jiān)，Nicole Kahn 經(jīng)常跟客戶演示產(chǎn)品、解決方案和創(chuàng)意，而絕大多數(shù)成功的案例都來自于向客戶講出了一個(gè)優(yōu)秀的故事。她給的第一條建議就是自己要講的故事要通過一個(gè)所謂的“酒吧測(cè)試（Bar Test）”。“酒吧是一個(gè)很友好的社交場(chǎng)合，在酒吧交流的時(shí)候也會(huì)伴隨著一些非常重要的事情：你要是用直接的語言，還要確保自己說的話有意思，有人喜歡；不能引用大量的數(shù)據(jù)；不能用過多的企業(yè)語言。”于是乎，她建議演講者把故事講給之前完全不了解的人聽。然后觀察他們，看他們什么時(shí)候聚精會(huì)神地聽，什么時(shí)候開始開小差。花上 15 分鐘來確定哪些內(nèi)容得到了好的反饋，然后將他們加入到你的演講內(nèi)容中。

30、利用情緒力量來完成更多工作

現(xiàn)在你情緒是怎樣的？興奮？焦慮？還是無望？執(zhí)行力教練 Katia Verresen 表示，情緒將決定一半的行為和決策。為了盡可能地充分利用客戶的時(shí)間，她會(huì)連續(xù)三天跟蹤客戶的感受，每個(gè)人都有情緒低落的一天。創(chuàng)業(yè)就像是坐過山車。然而，她的目的就是讓為客戶提供工具和語言，讓他們從失落的陰影中走出來，開始精力充沛的工作。人一天內(nèi)心情也是不一樣的，可以在不同的心情狀態(tài)下完成不同的工作。可以通過鼓舞人心的回憶或者慶祝小勝利來轉(zhuǎn)變心情。先從了解自己的情緒引爆點(diǎn)和模式開始，進(jìn)行調(diào)整。