本期分享
塔木德咨詢——耿新娟
在當今全球化的經濟環境下，企業面臨著來自國內外同行的激烈競爭。例如，在科技行業，一家軟件公司不僅要與國內的同行競爭，還要應對國際軟件巨頭的挑戰。為了在競爭中脫穎而出，企業需要不斷創新產品和服務。
這就要求員工具備多種技能，能夠從不同角度思考問題。像開發一款新的軟件產品，既需要技術人員有扎實的編程能力，又需要他們了解用戶需求和市場趨勢，即具備市場營銷和用戶體驗設計方面的知識，成為復合型人才。
企業需要制定系統且靈活的人才發展戰略，從招聘、培訓到內部制度改革和文化建設，多方面入手，為復合型人才的成長創造有利條件。
01目標與原則
1. 培養目標
在制定復合型人才培養計劃時，首先需要明確具體的培養目標。這些目標應全面涵蓋為實現企業長遠發展所需的關鍵能力和素質。
﹥ 跨學科能力
復合型人才應具備跨學科的知識和技能，能夠在多個領域內自如地轉換與溝通。不僅包括掌握多領域的基本知識，還要善于整合和應用不同學科的知識來解決復雜問題。
﹥ 創新能力
作為企業創新的驅動力，復合型人才需要具備強大的創新能力。不僅能夠提出新穎的解決方案，還要能夠將這些創新推向市場并實現商業化價值。
﹥ 管理技能
復合型人才不僅要懂技術，還需要具備優秀的管理技能，包括團隊領導力、項目管理能力以及與各層級員工有效溝通的能力。他們應能夠在復雜的組織環境中協調資源，實現項目目標。
﹥ 戰略思維
復合型人才應當有全局視野和戰略思維，能夠識別行業趨勢和市場機會，為企業制定和執行長期發展戰略。
2. 基本原則
為了確保復合型人才培養目標的實現，企業需要遵循以下基本原則，指導企業在具體操作中保持正確的方向。
﹥ 綜合性原則
培養復合型人才是一項系統性工程，需要綜合考慮多方面因素。企業應從知識結構、技能提升、心理素質和價值觀等多維度出發，提供全面的發展平臺，確保人才的綜合發展。
﹥ 系統性原則
培養復合型人才的過程應當是系統化和有序的，不能是零散和隨意的。企業需建立一套完整的培養體系，包括招聘、培訓、實踐、晉升等環節，并通過定期評估和反饋不斷優化此機制。
﹥ 前瞻性原則
復合型人才的培養不能只關注眼前的需求，企業需預見未來的行業發展趨勢和技術創新方向，為人才儲備足夠的前瞻性技能和知識，以應對未來的挑戰與機遇。
02實施策略
為有效實現復合型人才的培養目標，企業需要制定并落實一系列具體和切實可行的實施策略。
一、需求分析
企業戰略層面
深入研究企業的長期戰略規劃，明確企業未來的業務拓展方向、市場定位變化等因素。例如，如果企業計劃進入新的行業領域，如從傳統制造業向智能制造轉型，就需要培養既懂制造技術又懂信息技術的復合型人才，以滿足新業務對人才技能的需求。
分析企業在行業競爭中的優勢和劣勢。比如，企業在產品研發方面有優勢，但市場營銷能力較弱，那么就需要培養兼具研發和營銷知識的人才，加強產品的市場推廣。
部門與崗位層面
對各個部門的工作流程和職責進行梳理。以市場部和研發部為例，市場部員工可能需要了解產品的基本技術原理，以便更好地向客戶宣傳產品的技術優勢；研發部員工則需要了解市場需求和客戶反饋，來指導產品的研發方向。
開展崗位能力差距分析，通過問卷調查、訪談、崗位技能評估等方式，確定員工當前的能力水平與復合型崗位要求之間的差距。例如，對于希望轉型為項目管理兼技術支持的員工，評估其在項目管理知識、溝通技巧、技術解決能力等方面的不足。
二、培養目標設定
技能維度
確定要培養的復合型技能組合。比如，對于財務和法務復合型人才，目標是使其能夠熟練掌握財務報表分析和相關法律法規，能夠處理財務風險中的法律問題。
設定技能提升的量化標準。例如，員工在經過培養后，能夠獨立完成復雜合同的財務和法務審核，審核的準確性達到 90% 以上。
知識維度
明確員工需要掌握的跨領域知識體系。以人力資源和數據分析復合型人才為例，需要學習人力資源管理六大模塊知識，同時還要深入了解數據分析方法，如數據挖掘算法在人力資源決策中的應用。
規定知識掌握的深度和廣度。例如，員工要能夠理解并運用至少三種數據挖掘算法來分析員工績效數據，并且對人力資源戰略規劃有深入的見解。
三、培養方案設計
課程體系建設
開發內部培訓課程，整合企業內部的知識資源。例如，邀請企業內的資深專家和技術骨干來編寫培訓教材，內容涵蓋不同業務領域的關鍵知識點和實踐經驗。
引入外部優質課程，與專業培訓機構、高校等合作。比如，與知名高校的管理學院合作，引進其先進的工商管理和信息技術融合的課程，為培養企業管理與 IT 技術復合型人才提供支持。
設計課程模塊，包括必修課和選修課。必修課可以是與企業核心業務和關鍵技能相關的課程，選修課則可以滿足員工個人的興趣和發展需求。例如，對于營銷和設計復合型人才培養，必修課可以是品牌營銷戰略與設計基礎，選修課可以是用戶體驗設計、數字營銷工具等。
培訓方式選擇
線上學習平臺，提供在線課程、視頻教程、電子書籍等學習資源。員工可以根據自己的時間和進度進行學習，系統還可以記錄員工的學習軌跡和學習成果。例如，利用企業內部的在線學習管理系統，推送財務分析軟件操作的視頻教程和在線測試。
線下集中培訓，組織員工參加面對面的培訓課程。這種方式適合需要互動交流和實踐操作的培訓內容。例如，對于生產管理和質量控制復合型人才的培訓，可以在車間現場進行設備操作和質量檢測方法的培訓。
實踐項目鍛煉，安排員工參與跨部門的項目。通過實際工作項目，員工可以將所學的知識和技能應用到實踐中，提高解決實際問題的能力。例如，讓市場營銷和產品研發人員共同參與新產品的上市推廣項目，在項目中相互學習和協作。
導師輔導，為員工配備經驗豐富的導師。導師可以是企業內部的高級管理人員或專家，他們能夠為員工提供個性化的指導和職業發展建議。例如，為人力資源和心理學復合型人才培養計劃中的員工，配備具有多年人力資源管理經驗且熟悉員工心理的導師。
培訓時間安排
制定長期培訓計劃，一般以年度為單位。例如，在一年內，分階段安排不同模塊的課程學習和實踐項目，確保員工有足夠的時間來消化和應用所學知識。
靈活安排短期培訓課程，以應對突發的業務需求或新技術的出現。比如，當企業引入新的數字化營銷工具時，及時組織為期一周的短期培訓，讓相關員工快速掌握工具的使用方法。
四、評估與反饋
評估指標建立
知識考核，通過考試、知識競賽等方式，評估員工對跨領域知識的掌握程度。例如，在培訓結束后，組織財務和法律知識綜合考試，考核員工對財務法規、稅務政策等知識的理解。
技能測評，采用實際操作、案例分析等手段，評價員工的復合型技能水平。比如，對于銷售和售后技術服務復合型人才，通過模擬客戶投訴處理場景，評估員工在銷售技巧和技術故障解決方面的能力。
工作績效評估，觀察員工在實際工作中的表現，包括工作質量、工作效率、創新能力等方面。例如，對于參與了項目管理和技術研發復合型培養的員工，根據其在項目中的任務完成情況、技術難題解決數量等指標來評估績效。
反饋機制構建
定期收集員工的反饋意見，通過問卷調查、座談會等形式，了解員工對培養機制的滿意度和改進建議。例如，每季度組織一次培訓滿意度調查，詢問員工對課程內容、培訓方式、培訓時間等方面的意見。
根據評估結果和反饋意見，及時調整培養方案。如果發現某一課程的教學效果不佳，或者某種培訓方式不受員工歡迎，就對培養方案進行優化，如更換課程內容、改變培訓方式等。
五、激勵措施
物質激勵
設立專項獎金，對在復合型人才培養過程中表現優秀的員工給予現金獎勵。例如，對于在跨部門項目中發揮關鍵作用、有效融合不同技能并取得突出成果的員工，給予項目獎金。
薪酬調整，對于成功轉型為復合型人才并為企業帶來顯著價值的員工，適當提高其工資水平。例如，將掌握了市場營銷和數據分析雙重技能的員工，調整到更高的薪酬檔次。
非物質激勵
晉升機會，優先考慮復合型人才晉升到管理崗位或關鍵技術崗位。比如，在選拔部門主管時，將具有跨部門工作經驗和復合型技能的員工作為優先候選人。
榮譽稱號，授予 “年度最佳復合型人才” 等榮譽稱號，增強員工的成就感和歸屬感。例如，在企業年度表彰大會上，對在復合型人才培養中表現卓越的員工進行公開表彰。
綜上所述，通過科學合理的頂層設計、完善的培養制度以及多樣化的培養方式，企業能夠構建一個系統性、持續性的復合型人才培養機制。
03面臨的挑戰與對策
1. 常見挑戰
在企業的實際運作中，人才培養機制的構建和實施會面臨各種各樣的挑戰。
資金投入不足。人才培養往往需要大量資源，包括資金、時間和專業人才的投入。有些企業可能因為短期收益壓力，不愿意在培訓和發展方面投入足夠的資金，導致培訓項目效果不佳，無法滿足員工的成長需求。
﹥ 員工參與度低
企業安排的培訓和發展項目如果內容設置不合理、形式單一或者時間安排不當，可能會導致員工參與的興趣和積極性不高。此外，員工可能缺乏對培訓的重視，認為培訓是形式化、無實質意義的活動，從而降低參與熱情。
﹥ 管理層不重視
如果企業的高層管理者沒有認識到人才培養的重要性，人才培養工作可能不會得到足夠的支持和重視，從而導致資源分配不均、實施過程缺乏有效管理和監督，最終影響培訓效果。
﹥ 評價體系不完善
如果企業沒有建立科學合理的培訓效果評價體系，就無法準確評估培訓的效果和員工的成長情況，導致培訓工作的導向性、針對性不足，難以實現預期目標。
2. 解決方案
為應對上述挑戰，企業可以采取以下對策：
﹥ 爭取高層支持
高層管理者的支持對人才培養非常關鍵。企業應通過數據和案例，向高層展示人才培養的長期價值和戰略意義，使其意識到這是促進企業持續發展的重要手段。可以在戰略層面制定人才培養的專項計劃，并將其納入企業年度重點工作，確保資源和政策的支持。
﹥ 加強企業文化建設
良好的企業文化可以提高員工的歸屬感和工作積極性，從而提升他們對培訓和發展的參與度。企業應通過塑造良好的文化氛圍，宣傳人才培養的重要性，通過各種形式的內部溝通和活動，提升員工對培訓的認可度和重視程度。
﹥ 優化培訓內容和形式
確保培訓內容切合員工的實際需求和職業發展規劃，提供多樣化的培訓形式，比如在線學習、工作坊、案例分析等，靈活安排培訓時間，盡量避免對日常工作的干擾。這樣可以更好地吸引員工參與，提高培訓的實際效果。
﹥ 建立完善的激勵機制
激勵機制可以提高員工的參與熱情和自我驅動力。企業可以根據培訓情況設定獎懲措施，例如將培訓結果與績效考核、晉升機會掛鉤，獎勵優秀學員，激勵員工積極參與培訓并應用所學技能。
﹥ 完善培訓效果評估體系
評估體系能夠幫助企業及時了解培訓效果，發現不足并進行改進。企業可以建立多維度的評估標準，包括培訓前后的知識測評、技能應用情況、員工反饋以及與業務績效的關聯度等，確保培訓工作有據可依、有評有改。
﹥ 引入外部資源
在必要時可以尋求外部專業培訓機構的協助，帶來專業的培訓資源和先進的培訓理念，幫助企業彌補內部資源不足的短板。同時，與外部機構合作，還能為企業引進最新的行業知識和技能，拓寬員工的學習視野。
04結語
復合型人才的培養對于企業未來的核心競爭力和持續發展至關重要。企業需要通過系統化的培訓體系和長期的戰略規劃，持續投入資源，打造一支具備高素質、綜合能力的復合型人才隊伍。在激烈的市場競爭中，這將是企業立于不敗之地的重要保障。同時，復合型人才也將為企業不斷注入新的活力和創新動力，助力企業在未來的發展中不斷取得新的突破和成就。
