林平之在公司銷售崗位上打拼了五年，各方面業績都在團隊前茅。前不久團隊主管令狐沖剛跳槽，小林子心里盤算著，上面那個位子怎么也該輪到我了吧。我名牌大學畢業，校招進的這家公司，根正苗紅，這些年沒少加班出差，目前也是團隊里業績最好的。

唯一有威脅的是師兄勞德諾，雖然他在這邊十多年了，根基比我深，可是他去年只做了我一半的業績，現在基本屬于躺平混日子的狀態，他的各方面背景也沒我好，領導應該不至于提拔他吧。

雖然小林子心里一直這么想的，但是隨著時間一天天過去，他的內心卻越來越不安。按道理如果要提拔他的話，岳不群總監應該至少要找他談個話吧，可是兩個月過去了，完全是風平浪靜。不過讓小林子略微寬慰的是，岳不群也并沒有找勞德諾談話。

可是， 平靜的生活突然就這么打破了，岳不群突然有一天緊急召開了部門大會。林平之在會上感覺當頭一棒，原來新的團隊主管已經招好了，是從競爭對手那挖來的，名叫田伯光。

小林子早就聽說過田伯光的大名，當年也是草根英雄單打獨斗闖出一片天，目前在競爭對手帶一個差不多業務的團隊。可是坊間傳說，這個田伯光私德不行，經常會騷擾下美女同事啥的，這次跳槽可能還是被公司勸退才迫不得已的。

小林子想到這就火冒三丈，心里有一個聲音在大喊：為什么一定要空降領導，卻不提拔業績最好的我？

田伯光入職之后，一上來就新官上任三把火。讓團隊成員跟著他一起搞精神文明建設，說什么精神面貌好了，才能打硬仗。小林子越想越惱火，3個月后就離開了。失去了業務骨干，田伯光后來也由于水土不服，最后黯然離職，另謀高就。

后來聽岳不群談到這件事情，言語之間也是略帶遺憾的。他說知道小林子各方面都不錯，也有沖勁，但是畢竟他沒有帶團隊的經驗，怕提拔他上來管不好勞德諾這樣的老員工。勞德諾資歷是夠了，但是太佛系，提上來怕完不成團隊業績。田伯光相對更成熟，業務不錯，也有帶團隊的經驗，感覺會更適合這個崗位，沒想到是這么個結果。早知如此，當時就該給小林子更多機會了。

看完了故事，我們來復盤一下，在這個案例中，岳不群的決定為什么最后沒有帶來更好的結果？他的想法本來沒錯，林平之和勞德諾都存在天然的短板，至少并沒有100%達到這個崗位的要求。反觀田伯光，各方面背景和經驗都是可以勝任這個崗位的，為什么反而卻失敗了？

要回答這個問題，我們不得不說一下空降管理者的問題。在這里我提一點許多公司都忽略的關鍵點：基層管理者是不可以空降的！

最基層工作往往是公司里最復雜、瑣碎的。空降來的基層管理者，往往不懂公司的業務，很難直接指導下面的員工。就算是從競爭對手挖來的人，也需要一定時間來適應不同公司的業務模式、組織架構、人際關系等等。

而那些空降的管理者老板心態往往又比較重，他們想迅速出成績，于是可能會濫用管理者的權威，逼迫下級去做很多下面看起來不合理的事情，最后又加劇了人心向背。

而內部培養選拔出來的管理者，他們會更熟悉業務，知道水深水淺。就算沒有100%符合升職的要求，往往也由于對組織和同事的了解，可以比較快地適應新的角色。所以，同樣的崗位，如果考慮內部候選人，要求適當降低，也可以達到類似的效果。

當然還有最重要的一點，基層管理者從內部提拔，也是在給員工希望。如果基層管理者都是空降的，下面的員工一看，心里就沒有希望了。他發現這家公司沒有晉升的機會，即便做得再好，也沒有用。

真正優秀的人才都知道，工作不是為老板打工，而是在為自己打工。當認清了這一現實，在公司里無法有大的發展，就會從公司離開，這無疑會讓公司蒙受損失。一些公司離職率高，其實也和這個問題高度相關。

因此，基層管理者要內部選拔，既是給員工機會，也會激勵他們更努力的工作。

最后再回答一個問題，基層主管不能空降，那誰可以空降呢？通常來說這三類管理者可以空降：

1、集團高管。能做到高管，基本具備了融會貫通的能力，能抓住商業本質，有很強的領導力，也有良好的心態，跨行業也更可能拿到結果。

2、中后臺老大。比如財務、法務、人力資源負責人等。

3、新業務的負責人。比如你們要開展新業務，公司里沒有人做過，可以空降新人進來，補充新的基因。

對于這些空降的高管，公司也要幫助他們做好輔導計劃。首先，先讓他們多熟悉同事，和團隊及兄弟部門打成一片。其次，盡快深入一線，多了解業務。最關鍵的是，要讓他們盡快成功達成一個小目標，做成一件小事。這既可以讓他們更有自信，同樣也是幫助他們樹立威信，順利在公司存活下來。