標簽：招賢心得
文章來源：阿甘籌眾
文 /鄔健敏????? 編輯 /阿甘籌眾
最近有點忙。不為別的，就是為了那21世紀最缺的、最貴的物件——人才!
老賊都知道要挖善做飛賊的高端人才，俺們一群甘客，更要了解創業靠的就是人，對吧?創始人就算再強，也不可能把什么事都干了，創業可不是干個體戶，團隊建設相當重要滴。
不過，也不是都像那位地球人都知道的外星人Jack Ma一樣好命，能匯聚起18羅漢，風風火火闖九州呢。
據說，當時18羅漢做大事的啟動資金是50萬。Ma并不是沒有這筆錢，但是他希望公司是大家的，所以動員所有人一起出錢湊，相應地占不同比例股份。出資
協議寫在一張紙上，很簡短的英文。簽上大家名字之后，Ma讓大家回去把這張紙藏好，從此不要再看一眼，“天天看著它做夢，我們就做不好事。”
2009年Ma突然宣布包括自己在內的18位創始人集體辭去元老身份，改用合伙人制度。不過，“創始人不等于合伙人”，僅有7人留在合伙人隊伍里，其他11個，可以理解為出局了吧。
從這個經典案例里，可以看出兩點：一是資合的重要性;二是出了錢，還得能力跟上才不會掉隊。
創業初期是否必須資合?我覺得未必一概而論，可以分為好幾種情形：
1.幾個聯合創始人能力在同一水平線上，結構互補又有共同的目標和愿景，首選資合，不過必須得要一位創始人主導，持有相對控股權。
2.創始人以一人為主，其他人員雖然也是初期就進入團隊，不過無強烈意愿出資，希望拿穩定的薪水，職業經理人方式參與，就沒必要一定強求資合，做事在
先。當然薪水可能低于市場平均水平，也可以理解成承擔了部分經濟損失，為了換取更大的事業空間;對這類人才，可以考慮設置期權池。
3.核心創始人出資，其他早期人員以技能出資，不領取固定薪水，則可以設置成相應股權。
4.又不出資、又要薪水、又要股權的創業期員工，重點考察能力，是否能與企業的發展同步，能力過關，可以設置期權激勵。
5.有的人才，本來就是以加入團隊作為一種鍛煉和積累，未必其理想抱負是和創始人一致的，這種情況下，談好你情我愿的薪水和待遇就ok，一般不涉及股權安排。當然，如果發展順利，成效卓著，后期發展為長期伙伴，股權可以有。
創業誰不是求賢若渴，千方百計挖人才的呢?只要你有能力有追求有態度，就絕對不會一直只是路人甲，遲早是會閃亮登場的。關鍵是，你到底有幾斤幾兩?
創始人對人才迫切渴求，可惜囊中羞澀，不可能像大公司一樣豪氣沖天，千金求一將，大多先以愿景、發展空間來打動對方，最后掏出心里話：哥們，薪水是比市
場低的，但咱有股權啊!Ma有18羅漢干成一番大事業，那是咱的榜樣啊!有種的，咱就一起再干出個巴巴媽媽來，最好能成世界新首富……
夢想還是要有的，萬一實現了呢~~
當然，事業要真成了，股權設置肯定也會糾結一番，比如Ma為啥打破所謂創始人體系，弄出個合伙人制度，其中道理不言而喻。這也是客觀的現實，想象下，初期10萬塊，幾年后飛漲至上百億，誰不喜出望外?沒像那中舉的某人成瘋癲已經不錯了。
那么，問題又來了。這個億萬富翁，歷史上對事業的貢獻度，到底值不值上百億?從法理上說，如果明確為持股股權，那么只要這個股東不愿意退出、轉讓，他就
該有上百億身家，這是受法律保護的。而在現實中，創始人往往意難平，這小子，活沒多干，朝九晚五，雙休節假日一個不落，能力也不行，錢就出了一點點，我老
大累得半死，最后給他賺大發去了~~
契約精神是必須堅持的，言而無信的人也干不成什么大事。心里的糾結又是客觀存在的，怎么辦呢?……
最近咱也正在談投資人入股眾籌平臺，創業嘛，很需要開拓各種資源，也在談直接以贈股的方式引入行業大咖，做戰略合伙人。一位經驗豐富的老大哥企業家就開
導我，創業早期，千萬不要覺得自己的股權不值錢，到處送到處許諾，自己留的太少。你會碰到越來越多更牛的人，那時候就沒空間了。所以，早期階段，股權一定
要省著給……
一言點醒夢中人啊，創業初期，股權同樣很值錢的說喔。所以，如果創始人對自己的項目很有信心，如果創始人經濟能力又能承受，外部資金的引入可以晚點;股權也沒必要到處送到處讓，耐心點找到對的人才行。
最近一直在撈人，總結了幾個事。
創始人自己出手看簡歷，撈人面談的命中率比較高。無論企業做得多大，創始人的首要任務就是撈人、撈人、撈人!首席人才官是必須創始人兼任的，當然具體的考核執行層面可以有人事主管負責。
我這幾個總監都是我沖出去撈來的，當然為了人才，咱也是善用了三寸不爛之舌，嘚嘚巴巴把人整暈了，事也就成了。咱挖的人才橫跨70、80、90后三大陣營，各自特點蠻明顯的。
70后屬于老謀深算級別的人才了，經歷豐富，自己的訴求很清晰很直接，這個年齡層的人才，不一定是打工心態加入團隊，而是希望自己的職業生涯有個更好的
轉換和提升，方向調整。我遇到兩類有創業經驗的70后人，一類不太強求薪資，關鍵看重在你的平臺上實現轉型和提升，比如從實業轉型為投資人，所以對股權之
類的沒啥訴求，當然對自己承擔的工作和職責也很有邊界意識。另一類以往有若干次創業經歷，有點身心疲倦，希望進入一個大平臺穩定發展，闖勁已經被消磨很多
了。
不用說，被我忽悠來的是前者哈，能走多長遠就要看磨合了……
80后則有所不同，人常說80后是最悲催的一代，壓力最大最糾結。80后一般校友積蓄，大多成家了，上有老下有小還兼著房貸車貸，經濟壓力比較大。所
以，80后要破釜沉舟出錢創事業，可能性比較小，除非85后90前的小朋友，還能有得一拼。當然，在實際工作上，一般是80后挑大梁，是中堅力量。
90后就更有個性了，仗著年齡小，希望隨心意闖蕩江湖，過快意人生。可惜也有很多事與愿違的。比如我連續談妥了兩個90后，結果都是因為家庭原因沒來成。一個是年齡太小，被抓回學校讀書去了;另一個被父母、女朋友挾持，回老家干證券公司的活去了。可惜啊~~
由此可見，想過自由人生的90后，其實并沒那么自由，家庭的束縛還是很深重……好同情喔!
有趣的是，前不久跟一個90后做文案的小朋友聯系，人一聽說我們在別墅辦公之類的，馬上電話里就敏感起來，直接說自己是小鮮肉，怕被騙了!!~~偶滴個
神，這世界真是變化快啊，我說我還沒擔心，你個大男生有啥好擔心的?人家小伙子回，外面這樣的事情好多，如果見面最好在公眾場合，咖啡館之類的比較保
險~~
我汗汗汗，暈死~~你說這么敏感，這么缺乏安全感的90后，是咋樣的爹媽教出來的?還能獨立闖蕩江湖麼??
就算人才扎堆，流動也是難免的。不過在創業階段，要盡量保持隊伍的穩定和發展壯大。如果確實因為觀念上的差異，以及沒有有效磨合的，好聚好散是必須的。加入創業團隊、離開團隊，其實都是個人的自主選擇，沒人強迫你。
人常說，命運是掌握在自己手里的，一點不錯。個人的主觀能動性是最重要的，判斷和選擇是自己的事，馬虎不得。一旦清晰地做出了選擇，那么，就請自己承擔后果，沒有怨言沒有牢騷，也沒有回頭路。
所以，創業不能輕率而定，職業發展也不能草率選擇，需要三思而后行。而行，必得果。
