面試官一上來先存有個理想人選的形態(tài)，然后丟出一連串問題，看一下求職者是否符合心里的預期。這個時候，權利只在單方，求職者和面試官并不處在一個平等溝通的的狀態(tài)，而更像考核狀態(tài)中。那為什么求職者需要把面試引導進入溝通狀態(tài)呢。你想啊 通過第一階段的你問我答，我們能確認我們的真實條件是符合面試的理想預期嗎？如果不能，我們是否要試著去說服對方接受我們的短板呢，還有呢，我們能確保面試官所接受的信息和想傳達的信息是否一致呢，會不會有誤解出現(xiàn)呢，要解決這些問題，那么求職者就不得不讓這場面試進入下半場，也就是我們要從單向的考核狀態(tài)走向權利在雙方的溝通狀態(tài)。當面試官問我們 你還有什么問題的時候，是我們轉(zhuǎn)化進入溝通的好時機，接下來我們要用提問的句式，讓這場面試變成溝通和商量。具體怎么做，今天提供兩個問句：
1、問短板“謝謝您剛才給我時間，想請問一下經(jīng)過剛才的面試，您覺得我的履歷和能力有哪里是不符合公司的預期"
很多求職者面試之后，對面試官的想法是完全抓瞎的，面試官對你的能力滿意嗎？ 不知道，對你的感覺如何，也不知道。當然，這也是很正常的，剛剛才經(jīng)過客客氣氣的問答，面試官才不會無端端跳出高高在上的面試官角色，突然轉(zhuǎn)向當你的知心大姐，給你分析你的面試表現(xiàn)。所以我們問對方這道問題，是為了打破剛才客氣的局面，讓雙方進入溝通模式，這是為什么我們不要泛泛問對方：你覺得我剛才的表現(xiàn)怎么樣啊，而直接地問我到底有沒有什么是不符合你的預期。
通過這個回答，我們可以套出兩個最重要的信息：第一 對方告訴你 她心中對這個崗位的條件預期，第二個就是面試官心中你的短板在哪里。知道了這些，接下來要做的是把這兩個答案之間的落差感盡量給彌合起來。如果對方有誤，我們當然要趁著這個機會修正嘛，但是對方對我們的能力短板判斷正確的，那我們這時要跟對方進行溝通，起碼要對方覺得我們有意愿去拉近這個能力的落差。我們可以這樣開始跟對方交談：您說得很對啊，這是我目前能力條件不夠完善的地方，我可以冒昧問問，如果我真的有幸入職的話，你認為我入職前可以做怎么樣的準備功夫呢，入職后我又怎樣才能在最短時間內(nèi)補上這個能力短板呢？ 哎呀，就算不能夠入職，我相信你的意見對我以后的成長也是有幫助的。
你看，只要你們之前的談話氣氛不要太差，在你這么說之后對方就會開始給提供意見了。這個時候你需要透露給對方知道，你接受對方的建議，而且你認同他的建議確實可以幫助你補全能力短板。我們這是在干嘛，我們其實在借助對方的答案來傳達這個訊息：我啊雖然能力上有短板，但是這個短板還是有辦法彌補的嘛
2、問前景“請問如果我真的有榮幸可以入職，那么在這個崗位上，我在接下來的五年之內(nèi)該做怎么樣的職業(yè)規(guī)劃呢？” 你要知道在面試的時候，HR只會給你提供基本的崗位訊息，薪酬啊工作任務啊以及這個職位的上下級權利責任關系，但是對求職來說，我們還是需要知道這份工作的前景如何，到底在這個崗位能積累什么樣的資歷，在這個公司里這個崗位的晉升空間，這對求職者來說也是決定要不要加入這個公司的一個關鍵。
我們從對方的回答中，我們應該就能知道這份面試的成功幾率有多高了，如果對方認定你沒戲，那么對方的回答必然就會泛泛而談，但是如果對方非常希望你入職，那么他就會開始給你刻畫一副美好的前景，有的時候甚至會開始和你分享公司的內(nèi)部人事資訊和公司結(jié)構之類的，為了得到更加確認的訊息，我們還可以追加兩個問題：1、之前在這個崗位的職員在這個崗位待了多久？? 2、之前這個崗位的職員現(xiàn)在的崗位是什么
這些交叉的信息就會給我們帶來很好的參照標準。除了要了解這份工作對方的前景，我們問對方五年規(guī)劃意見，我們也是希望能給對方傳達我們是對這份工作有長期打算的，我們是不會輕易離職跳槽的的。對于人力資源部來說，員工的每次離職跳槽都是一次開銷，這意味著公司要重新教育培養(yǎng)新人。我們讓對方知道我們對公司有長期的打算，這會增加我們?nèi)肼毜目赡苄?。這就是對方那問我們你還有什么問題嗎，我們問的問題 1問短板 2問前景，千萬別讓面試成為單向的問答環(huán)節(jié)。
