本講：構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得有趣
03 一個目標(biāo)，推動團(tuán)隊前進(jìn)
互聯(lián)網(wǎng)放大了每個人的能力
你們有沒有覺得員工現(xiàn)在變得越來越難管？十年前如果老板說要開了你，害怕不害怕？你很害怕，尤其是你還背著房貸的話，壓力就非常大。現(xiàn)在老板說要開了你，你怎么辦？你如果有一輛車，你出去跑滴滴行不行？弄兩個手機(jī)，一個下載好滴滴的軟件，另外一個下載易到的軟件，兩個手機(jī)一塊跑，一個月能掙幾萬塊錢。女孩子如果不想拋頭露面，不想送外賣，怎么辦？賣面膜。所以你發(fā)現(xiàn)員工為什么現(xiàn)在越來越難管？核心的點在于互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力。所以當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力以后，憑什么還要給人打工？這就是員工難管的最重要的原因。
時代發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)當(dāng)有新變化
管理的核心驅(qū)動力是什么？從心理學(xué)的角度分析叫做“怕”。我要管你，你得怕我。比如說你業(yè)績不達(dá)標(biāo)，我扣你獎金，你很怕；你遲到了，站三分鐘，怕；團(tuán)隊業(yè)績不好，集體趴著做俯臥撐，你看就連這種東西，它的心理驅(qū)動力也是我怕丟臉，我怕排在最后，尤其你再雇一個上海當(dāng)?shù)氐男『ⅲl家里沒有個兩套房子？人家隨便賣上一套房子說不定比老板錢多，上市公司都賺不了那么多錢， 他干嘛怕？所以當(dāng)員工不怕了以后，請問還怎么管？為什么員工還要在一個集體里邊一塊工作？除了愿景之外，領(lǐng)導(dǎo)力依然面臨著特別多其它方面的支持。
你要知道一個優(yōu)秀的組織在今天，領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的話題跟我們前面所講的簡單的工具化已經(jīng)不可同日而語了，工具要學(xué)，但是更多的是我們今天領(lǐng)導(dǎo)力的一些新變化，就是他們把工作整個組織成了一場游戲，用游戲化的結(jié)構(gòu)在組織工作，這個是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)力的新變化。
用游戲化結(jié)構(gòu)組織工作
什么是游戲化呢？所有的事情要想成為一個游戲，必須符合四個特征。第一個特征叫做宏大的目標(biāo)，這是必須的。你比如說小時候玩超級瑪麗的目標(biāo)是什么？救公主。街機(jī)三國的目標(biāo)是救貂蟬，故事都一樣。
曾經(jīng)有一個公司做了一個游戲是人類打外星人，就是每個人架著一個機(jī)器打外星人，有一天所有打游戲的玩家突然之間把游戲機(jī)都放下來，在游戲里邊暫停，出來一塊在線下狂喊慶祝。因為在當(dāng)天有4000萬個玩家同時在線，殺死了20億個外星人，大家一塊慶祝，為什么要慶祝？因為全世界所有的軍隊的總和加在一塊是4000萬。人類從來沒有聯(lián)合作戰(zhàn)過，在這個游戲當(dāng)中第一次實現(xiàn)了人類的聯(lián)合作戰(zhàn)，4000萬人同時作戰(zhàn)，殺死了很多的外星人，所以大家要慶祝。有人說那假的，殺的都是假外星人，慶祝什么？外星人是假的，但是成就感是真的，他們真的體驗到了那種宏大的感受。
清晰宏大的目標(biāo)是游戲化的前提
所以任何一個組織要想變成一個游戲化的組織，首先應(yīng)該有一個宏大的目標(biāo)，而這個宏大的目標(biāo)一定要足夠的清晰，具體，和社會有關(guān)，而不僅僅和你們組織有關(guān)。比如我聽過很多人的目標(biāo)是我們要成為最受尊敬的xx公司。這種目標(biāo)對于員工沒有拉動作用，因為員工會覺得那是老板的事，跟我沒關(guān)系。但是如果你的公司是要帶領(lǐng)3億中國人一塊讀書，那就不一樣。那就跟每一個人都有關(guān)系，甚至我們的每一個代理商，我們的每一個推廣大使都會愿意跟我們一起來做這件事情，我在這推薦你們讀一本書，這本書特別重要，叫《指數(shù)型組織》。
《指數(shù)型組織》是說如果你要想打造一個指數(shù)型組織，愿景是特別重要的東西，一定首先有一個非常夸張的愿景。
所有的像谷歌，PayPal，Airbnb，優(yōu)步這樣公司，都有著一個非常夸張的，跟人類有關(guān)的愿景。為什么有這么一個跟人類有關(guān)的愿景很重要？只有有這么一個愿景，才能夠讓所有有關(guān)無關(guān)的人都愿意跟你做。指數(shù)型組織最重要的核心就是要撬動杠桿資產(chǎn)。什么叫杠桿資產(chǎn)？Airbnb到現(xiàn)在都沒有自己的客房，他們就是一千多員工，然后帶著全世界那么多的客房一塊賣，它靠的就是杠桿資產(chǎn)，它撬動了大量無關(guān)的人跟他一起做這件事情。
樊登讀書每個禮拜都有幾百場活動在全國各地召開，然后有大量的書店咖啡館給我們提供場地，然后線下大家在一塊學(xué)習(xí)，讀書。這都不是我們的資產(chǎn)，而是杠桿資產(chǎn)。那怎么能夠撬動大量的杠桿資產(chǎn)？是因為你的愿景跟全人類有關(guān)。你的愿景是一個偉大的愿景。所以如果你們?nèi)ミ^我們讀書會在上海的辦公室的話，你會知道讀書會的辦公室里邊有一個大屏幕，上面寫著影響中國指數(shù)，這就是我們完全從PayPal照搬過來的，因為我們要做的事就是要用讀書這種方式來影響中國，讓中國更多的人每人每年讀50本書，中國這個國家一定會變得更好，這是我們的愿景。
所以影響中國指數(shù)從一開始的幾十個人一直發(fā)展到現(xiàn)在130多萬人，然后再以每天幾千個人的速度在不斷的增長，而且它是指數(shù)級的增長。我們從0到50萬花了大概有兩年多的時間，從50萬到100萬，花了半年的時間，這就是指數(shù)型的增長。你們要了解一個公司指數(shù)型增長和線性增長是有著本質(zhì)的差別。所以偉大的愿景是特別重要的一件事。你們?nèi)绻胧崂砬宄銈兊脑妇暗脑挘彝扑]你們一本特別有效的書，叫做《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課》。
這個是我們讀書會里邊很早期的一本書，這本書里邊有一系列的問題，我們只需要讓所有參與的人每個人去回答這些問題，我們就能夠找到一個我們大家共同認(rèn)可的愿景。愿景不是老板拍腦袋做出來的，愿景是所有人共同認(rèn)可，并且愿意為之付出努力的一個東西，所以有這么一個宏大的目標(biāo)是很重要的。
【課程總結(jié)】
工作和游戲兩者可以進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合。要想建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，第一步就是要設(shè)定宏大的企業(yè)愿景，這個愿景必須清晰，具體，并且要定位在更廣闊的范圍中，與人類生活，世界進(jìn)步等概念相結(jié)合。企業(yè)宏大的目標(biāo)要得到所有成員的認(rèn)可，只有這樣，大家才會愿意參與進(jìn)來，共同運(yùn)作這個項目。
04 制定規(guī)則，對每個人授權(quán)
規(guī)則是游戲化組織第二個特別大的特征
所有的游戲一定有清晰明確的規(guī)則，比如說一個優(yōu)步的司機(jī)，需不需要跟給他派單的人搞好關(guān)系？說我給你送哪里，你給我多派兩個單子？不可能。壓根就沒有這個人存在，司機(jī)能夠派到多少單子完全取決于之前在這個游戲里邊的表現(xiàn)。表現(xiàn)的好，符合規(guī)則，那單子自然就派過來了，所以你發(fā)現(xiàn)優(yōu)步所有的司機(jī)都是你愿意玩你就玩，你不愿意玩，就關(guān)上手機(jī)，沒關(guān)系，因為優(yōu)步做的都是海量員工的生意。
所以清晰明確的規(guī)則是一個游戲的根本的四根支柱之一。比如打麻將，咱們幾個人坐在這兒，剛一開局就吵架，每一局打完都要吵架，每一局都要為了規(guī)則不斷的吵，一會說用北京麻將，一會說四川麻將，打來打去就打不到一塊了，所以規(guī)則特別的重要。
像優(yōu)步這樣的公司，它的核心競爭力是什么呢？叫做算法。他們有著一套非常復(fù)雜又科學(xué)的算法，用這套算法來調(diào)整人們的行為，這就是規(guī)則的力量。那么在傳統(tǒng)的組織當(dāng)中，我們要反思的就是你在組織當(dāng)中表現(xiàn)的好不好，是取決于你所做的事兒，還是取決于你和老板的關(guān)系？哪個占的比重大？老板會覺得是取決于事，但是員工會認(rèn)為跟老板的關(guān)系非常重要，所以要在老板面前要會表現(xiàn)，要有那些辦公室的生存技能，才能夠讓老板看到你所做的工作，這個是很多組織都有的問題，但是如果我們運(yùn)營的是一個海量員工的組織，那就完全變得不一樣。
海星模式案例
我舉個例子，有一家公司叫韓都衣舍，韓都衣舍是怎么突然之間就變得特別厲害的？它的老板原來不是賣衣服的，不是干這行的人就特別容易顛覆這個行業(yè)。所以當(dāng)他賣衣服的時候，他就跑去韓國，一下子談了200個服裝品牌的代理。咱們做生意一般都談一個代理對吧？拿回來好好做。他談了200個韓國的服裝小品牌的代理，全部簽約，拿回來在中國賣。如果你們是韓都衣舍的老板，200個品牌都簽下來了，咋賣？傻掉了對吧？一個品牌都夠累的，200個沒法賣，但是他的辦法是這樣。
他跑去校園里面招聘，他不招員工，招創(chuàng)業(yè)者。他說我招聘創(chuàng)業(yè)者，誰愿意來韓都衣舍創(chuàng)業(yè)，我就給你錢，然后三個人一組，一個美工，一個商務(wù)，一個客服。這三個人構(gòu)成了一個小網(wǎng)店。網(wǎng)店弄好，給他們?nèi)齻€10萬塊錢，拿這10萬塊錢，在我200個品牌的服裝庫里邊挑衣服，挑好了衣服就上架開售。這時候公式來了，第一個最簡單的公式，他說你們這10萬塊錢賣出來的錢乘以0.7，等于你下次進(jìn)貨的額度。這個公司無論做多大都是你們仨的，將來你們的進(jìn)貨額做到幾千萬也是你們仨的。所以韓都衣舍這個公司應(yīng)該穩(wěn)賺30%，而且網(wǎng)店從他這里進(jìn)貨他還要掙筆錢，所以公司拿兩頭穩(wěn)的，然后這三個小孩就玩命的做那70%，請問他們仨會不會玩命干？一定會！他們仨會不會進(jìn)步很快？因為都是大學(xué)生，比一般做網(wǎng)店的人聰明一點，對吧？然后不斷的加班，不要加班費，天天干，因為這是他們自己的事。
有沒有可能三個人比較笨的？10萬塊錢只賣了8萬，怎么辦？別著急淘汰，8萬塊乘以0.7，5萬6進(jìn)貨。后來只賣了4萬，那就2萬8進(jìn)貨。還是有機(jī)會。最后只賣了1萬，那就7000塊進(jìn)貨。賣到最后低于5000塊，這時候再淘汰。你給他充分的機(jī)會讓他去嘗試，這樣一來你會發(fā)現(xiàn)攢夠10萬塊就能夠做一個小組，這種組織模式叫做什么？日本人把它叫阿米巴，西方有一個非常棒的名字叫做海星模式。
蜘蛛模式VS海星模式
海星模式對應(yīng)的是什么？它對應(yīng)的是蜘蛛模式。什么叫蜘蛛模式？這是總公司，這是上海分公司，西安分公司，山東分公司，陜西分公司。就像蜘蛛的一條條腿，蜘蛛，如果一個腿接著一條腿斷了，蜘蛛就死了。
甚至你發(fā)現(xiàn)我們過去的組織當(dāng)中，一個分公司就會導(dǎo)致整個公司玩完，比如說巴黎銀行，一個地方出了問題，整個公司全部完蛋，因為蜘蛛是連成一體的。但是海星被砍掉一個腿會怎么樣？變成兩個海星。你把海星剁碎，它會變成一群海星。所以像海爾，聯(lián)想都曾經(jīng)提過海星模式的概念，但是一直都沒有實現(xiàn)，為什么？現(xiàn)在像優(yōu)步，Airbnb，像韓都衣舍這樣的公司逐漸的開始把它做出來，為什么？因為互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力，在互聯(lián)網(wǎng)放大這些個人能力之前，你真的可能做不到海星模式，但是當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力以后，每個人都能夠成為一個終端。
看順豐就知道了，我們叫順豐的速遞員上門，就會發(fā)現(xiàn)順豐的速遞員屁股后面背著三個工具，一個工具是掃碼打單子的，另外一個是記住快遞的位置，進(jìn)庫出庫記錄位置，還有一個pos機(jī)可以刷卡的。所以有這么一個員工相當(dāng)于一個快遞公司。這就是順豐快遞員他為什么值2萬塊錢的原因，因為它就是一個公司。銀行的人跟我講說，銀行現(xiàn)在已經(jīng)不怎么去做網(wǎng)點了，銀行做網(wǎng)點不賺錢，因為人太多，成本太高，銀行現(xiàn)在一個ATM機(jī)放在那一年能夠給他們掙兩個億。
所以我們有沒有可能改造成每一個人就是一個開拓業(yè)務(wù)的站點？我可以給你配全套的設(shè)備，所以當(dāng)有著充分明確的規(guī)則以后，你發(fā)現(xiàn)海星模式就能夠打造的出來。
對于我們來講，需要不斷的優(yōu)化我們組織內(nèi)部的這種激勵機(jī)制和我們組織內(nèi)部的這些結(jié)算的方法，以及我們對于每一個個人的授權(quán)。如果非得要人給人匯報，那你就會發(fā)現(xiàn)我們的效率就會下降很多。但是如果是人對系統(tǒng)，人對機(jī)器，這個東西就會變得不一樣，這是所有的這些公司做游戲化的第二步。
【課程總結(jié)】
游戲的前提是規(guī)則清晰，人人遵守，這樣游戲才有繼續(xù)的可能，企業(yè)管理也是一樣。互聯(lián)網(wǎng)移動時代，個人能力得到無限放大，每個人都能獨立承擔(dān)很多工作。企業(yè)需要為員工提供清晰且富有吸引力的規(guī)則，并且在過程中不斷優(yōu)化規(guī)則，讓員工打造成“海星模式”，避免人為的效率損失，提升工作效率。
05 及時反饋，激發(fā)員工動力
及時反饋是第三個非常重要的游戲化的特征
這一點特別重要。在打游戲的時候，角色拿著一把刀沖到場景里邊去，見到一個怪就砍，你一砍那個怪就會掉血，就會叫，然后你終于一個很帥的動作把怪砍死了，還會掉個裝備下來，你過去把裝備一穿，渾身放光特別開心。在一個游戲里邊平均幾秒鐘給你來一次這樣的刺激，讓你撿一個寶貝，所以大家理解為什么一個小孩玩游戲停不下來了，因為游戲老是不停的給你獎勵。
騰訊有一款特別火的打飛機(jī)游戲，特別簡單，為什么大家都玩那么瘋狂？他的反饋體現(xiàn)在哪？我們過去很早以前玩游戲的時候，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這個游戲玩完以后，游戲機(jī)會問你說想不想看排名？你要輸入自己的名字才能夠看排名。這不是及時反饋。騰訊把這事想明白了，你的飛機(jī)一爆炸，你的排名就出來，你一看說這個人居然比我還打得好，我借條命我再來一次。這是及時反饋。
及時反饋能夠有效激發(fā)工作熱情
人就受不了排名，人只要一有排名馬上就有反饋，排名是一種典型的反饋，所以當(dāng)他能夠看到及時的反饋以后，他就會停不住。我見過大量的互聯(lián)網(wǎng)公司做里邊特別沉悶，大家都不說話，沒有聲音，戴著耳機(jī)悶頭工作。事實上就是及時反饋很重要。
騰訊有一個非常重要的文化，就是發(fā)獎的文化。我有哥們在騰訊做高管，他就告訴我說：“我在騰訊就做兩件事，要么在發(fā)獎，要么在去發(fā)獎的路上。”每天早上去上班都要想辦法開個晨會給大家發(fā)個獎。舉個例子，他說有小組把事做成了，發(fā)一個最佳成就獎。那么這業(yè)務(wù)做壞了怎么辦呢？做壞了發(fā)一個最佳探索獎。有人減肥成功了，發(fā)一個最有毅力獎。有人割了雙眼皮兒，發(fā)一個最佳顏值獎。就是無論如何都要隔三差五的想一個獎項給大家發(fā)一下。
你想想看，這些小孩都是80后、90后玩游戲長大的，這些孩子在這種氛圍之下工作，他每天早上去上班，都是抱著期待的心情去上班，不知道今天玩什么，期待今天有什么獎項可以發(fā)。
保險公司現(xiàn)在都是實力雄厚，都在收購很多其他的公司。馬明哲最得意的就是他有100萬不用發(fā)任何工資的員工在拼命的給他干活。保險公司員工不發(fā)工資，為什么干活那么帶勁？我有一次被保險公司請去講課，我說我想向保險公司學(xué)習(xí)一下，看看這保險公司怎么運(yùn)作的，到那去我就發(fā)現(xiàn)從頭到尾發(fā)獎，每次上臺的人都要發(fā)獎。然后終于輪到我了，準(zhǔn)備讓我上臺講課了，主持人說下面我們給樊登老師發(fā)獎，我很驚訝，也很奇怪。上臺以后主管說：“樊登老師榮獲我們本屆大會的學(xué)識淵博獎！”發(fā)給我一個寫著“學(xué)識淵博獎”的獎杯，很漂亮。雖然這個獎項有點無稽，但是我拿錦旗包起來，拿回家放在我們家書架上，給我兒子看，很自豪的告訴他：“爸爸得了一個學(xué)識淵博獎。”
了解人類體內(nèi)的原始需求
人很奇怪。要了解反饋對人有多重要，你必須得深入到人類學(xué)的高度去了解。為什么你們這么重視同伴對你的評價？就算你今天什么都沒得到，沒有人給你任何紅包，什么都沒有，但是你小組的同事跟你講說：“我真的跟你學(xué)到很多東西，你真的太棒了。”就這么一句話，你能開心三天。
為什么我們對別人的評價會這么在意？因為人類體內(nèi)操控的都是原始人，原始社會依然在你體內(nèi)存在，一個原始人最重視的就是同伴和我的關(guān)系，因為一個原始人如果得不到同伴的喜歡，他就會死。所以有的人上臺演講會說自己緊張的要“死”，那是因為他真的感覺自己要“死”了。因為一旦一個人上臺演講，發(fā)現(xiàn)下面在座的人神情漠然，沒有任何的反應(yīng)，自己覺得自己講得亂七八糟，完全搭不上線，這時候他就覺得要被排斥，完蛋了，大家不喜歡我了，我要“死”了，所以他會緊張得要死。
因此大家要想做好管理這件事，得懂得人性，什么叫人性？就是要了解你體內(nèi)的原始人需要什么？你自己很明確地知道，你很需要得到來自老板的反饋，很需要得到來自同事的反饋，來自用戶的反饋，但是你對別人做的夠嗎？
我們經(jīng)常非常吝嗇于這件事。我們開會最常說的話就是：“優(yōu)點就不說了，咱們就直接說問題。”這種方式你會讓所有人跟著你沮喪，都覺得沒勁。因此及時反饋是特別重要的一個方法。所以大量的APP當(dāng)中會有積分，會有金卡、銀卡、鉆石卡什么這些東西，這都是一種排名的變體，也都是為了給大家反饋的方法。
【課程總結(jié)】
及時反饋能夠給人即刻就滿足的心理，能夠有效激發(fā)人的熱情。管理者對團(tuán)隊成員工作的及時反饋，既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工自身的肯定，并能為員工將來的工作指明方向。
06 自愿參與，管理好員工期望值
自愿參與是游戲化的第四個特征
我們打游戲是自愿參與。你能想象四個人一桌打麻將，打著打著我突然掏出一把槍，我威脅說：“出六餅，不出六餅開槍了！”這就不是游戲了，就不好玩了。所有的游戲一定是自愿參與的。所以我經(jīng)常跟我們的員工講，如果你真的只為了賺錢的話，你沒有必要在這上班，外頭有很多賺錢的機(jī)會，你就去開個優(yōu)步，然后再開個早點攤，兩個結(jié)合在一塊都比這掙的多。怎么才能讓員工自愿來上班？我們有一本書需要推薦給大家，叫做《聯(lián)盟》。這本書就能夠有效的幫助我們和員工之間達(dá)成一個自愿來上班的體系。
不要在職場中維持長期的謊言
什么叫長期的謊言？職場當(dāng)中有兩個最大的謊言，第一個謊言是老板跟員工講的：“你放心，只要你好好干，我是不會虧待你的。”
第二個謊言是員工跟老板講的：“老板你放心，我一定會好好干的。我生是你的人，死是你的死人。”但是你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司出現(xiàn)了戰(zhàn)略調(diào)整，公司的方向發(fā)生了改變，或者公司的現(xiàn)金流變得緊張，老板第一時間選擇裁員，老板只要一裁員，他馬上就覺得松了一口氣，成本大幅下降。
而當(dāng)員工找到了新的創(chuàng)業(yè)方向，或者更好的就業(yè)方向，甚至員工搬了一個家，他第一時間選擇辭職。所以我們和我們的前員工之間經(jīng)常會有特別多很尷尬的感覺。就是這個人跟著你干了五年了，原來海誓山盟的說要一塊上市的，結(jié)果突然甩開你，到別的公司上市了，你會覺得特別的生氣，你甚至還會要求別人說不要理這個前員工，這個人不忠誠。我們經(jīng)常跟我們的前員工之間鬧各種各樣的矛盾，甚至還有很多公司的大佬，他們前員工的公司上市了，這些大佬出來說都不要理這個前員工，他是個壞人，然后封殺他的股票等等。沒必要，為什么要做成這個樣子？
核心原因是因為我們總以為那兩個謊言是真的。而事實上一個人現(xiàn)在在一個公司里邊就要干到死嗎？一個員工能夠在一家公司干五年或者干十年，真的已經(jīng)相當(dāng)不錯了，所以如果這人干了五年時間要走的話，我們能夠繼續(xù)成為朋友。如果我們能夠扭轉(zhuǎn)我們跟員工之間關(guān)系的看法，我們就有機(jī)會跟員工打造一套完全不同的聯(lián)盟體系。
招聘時就挑選自愿參與的人
怎么樣能夠讓員工自愿來上班？非常重要的方法是從人力資源招聘的時候開始。有一本書叫《重新定義公司》。
那本書里邊講到谷歌這個公司跟別的公司最根本的區(qū)別是谷歌在招人的時候特別的嚴(yán)，而且是CEO一定要參與，只招創(chuàng)意精英。什么叫創(chuàng)意精英？創(chuàng)意精英，就是在工作上沒有任何情緒的人。你比如說你的工作干得好好的，然后被別的部門的人橫插一杠，把你的工作干了，你會怎么樣？有的人會生氣，去找老板訴苦，凡是這樣的人就不是創(chuàng)意精英。創(chuàng)意精英只關(guān)注這個事有沒有干得更好，人家替你把這事干得更好了，你應(yīng)該向人家表示感謝，而不是說什么面子問題，這都是無事生非，所以谷歌特別在意招聘這個環(huán)節(jié)。
了解員工未來職業(yè)規(guī)劃
我們的人力資源部門招聘的時候要做什么？首先要從直面剛剛我們說的那兩個謊言開始，在覺得這個人不錯，決定要他之后還要再加問一個問題：“小張你到咱們公司來打算干幾年？”第一個問題問出了，他有一個想法，他說：“最起碼干個三年。”
第二個問題更重要。你要問他：“那么三年以后，當(dāng)你離開我們公司的時候，你希望自己成為一個什么樣的人？”為什么這個問題很重要？這個問題能夠把員工點燃，什么叫做把員工點燃？稻盛和夫把人分成三類，一類叫做自燃型，自燃型的人就是沒事干，自己把自己就燒著了，干個這個事，干個那個事特別帶勁，這種是自燃型。
第二種人是點燃型，別人點撥他，他被激發(fā)了內(nèi)在的能量，這種是點燃型。第三種人叫阻燃型，你怎么拿火焰噴射器燒，他永遠(yuǎn)都那樣，很難被激發(fā)。我們生活中這樣的人比比皆是。很多人說我為什么要做這樣，是因為你對我不好，是因為你先不講信用，是因為你對我不公平。他找出任何一個理由就可以作踐自己，就可以讓自己變得特別的糟糕，為什么我們生活中會有這么多阻燃性的人存在？我們中國教育最大的貢獻(xiàn)，就是讓一個孩子痛恨學(xué)習(xí)。
我們的孩子在六歲上學(xué)之前還蠻喜歡學(xué)習(xí)的，老問你這是什么？那是什么？我想當(dāng)科學(xué)家等等。但是到了高三畢業(yè)的時候把書一燒，再也不學(xué)習(xí)。很多小孩玩命地被塞到了大學(xué)，到大學(xué)里邊開始放縱，開始打游戲，然后讓自己沉淪下去。因為他從一個主動型人格的人變回到了一個被動型人格的人。什么叫被動型人格？就是他所做的任何事都取決于別人怎么對他，這種叫做被動型人格，我做任何事有理由，為什么？因為是你逼我的，都是你逼我的，只要這種人格一旦建立，你會發(fā)現(xiàn)這種人會非常的痛苦，我們今天不深入的談心理學(xué)的問題，但你要知道這種人是非常難以改造。
所以這時候你要問他說四年以后當(dāng)你離開咱們公司時候，你希望自己成為一個什么樣的人？這個問題有可能能夠把員工點燃。員工說：“我想能夠成為一個獨當(dāng)一面的項目經(jīng)理，能夠自己運(yùn)營一個頻道，可以嗎？”這目標(biāo)很好。招聘人員：“我們會努力的培養(yǎng)你成為一個頻道的總監(jiān)，會努力的培養(yǎng)你成為一個項目經(jīng)理，這個過程當(dāng)中沒有那么容易，你可能需要經(jīng)常的出差，需要參加很多培訓(xùn)，需要到處去跟人見面談話，有時候也得加班，你要做好心理準(zhǔn)備。”
管理好員工的期望值
這個地方談話有一個技巧，人力資源部的人最常犯的一個錯誤是在招聘的時候把公司描述的太好，當(dāng)你用特別多公司的優(yōu)點描述來吸引人的時候，你招來的是一群沖著這個事來的人，他就是沖著有上海戶口，有什么創(chuàng)新指標(biāo)，然后有免費午餐還能找到對象來的。但是當(dāng)他一進(jìn)到公司發(fā)現(xiàn)說哪有說的那么好，工作累死了。所以當(dāng)你把公司描述特別好的時候，員工的感覺會越來越糟糕。他帶著很高的期望值。管理好員工的期望值很重要，他的期望很高，進(jìn)來以后發(fā)現(xiàn)越來越糟糕，這不對。
馬云有一句話說的特別有道理，他說招聘一個人的時候一定要對他壞一點，你要把工作描述得足夠的艱難，你告訴他這事真的不好干，很累，做咱們這行就是這樣，非常的辛苦，而且加班也沒有什么加班費，但是我們要改變世界，你來不來？這時候你招來的是一群想跟著你一塊打天下，一塊來改變世界的人。當(dāng)他一進(jìn)來發(fā)現(xiàn)公司還有免費午餐，公司有補(bǔ)助，公司還有很好看的前臺妹子，他會有特別多的驚喜，他慢慢的會覺得越來越好。
所以在他說要成為一個項目經(jīng)理的時候，我說我可以培養(yǎng)你做項目經(jīng)理，但你要有心理準(zhǔn)備，這個事沒那么容易，你要做好準(zhǔn)備，那么我承諾在這四年里把你培養(yǎng)成項目經(jīng)理，你得替我管好目前的頻道的節(jié)目采集，給我能夠打造至少2到3檔王牌的節(jié)目，我一定保證你能夠成為一個項目經(jīng)理。
簽訂協(xié)議，提醒員工努力工作
談好之后我們倆簽一個協(xié)議，在這個協(xié)議上寫下你的義務(wù)和我的義務(wù)，注意這個協(xié)議沒有法律效力。什么叫做沒有法律效力？一個年輕人進(jìn)到公司里邊，一開始會斗志昂揚(yáng)，但是干了半年多慢慢沒勁了，這很正常，這時候你不要把協(xié)議拿出來說當(dāng)年你是怎么跟我保證的，因為你把那個東西再拿出來，又把雙方關(guān)系變回了被動型的關(guān)系。這個協(xié)議只是一個提醒，所以管理者會問說，還記得咱們的目標(biāo)嗎？不要忘記了，加油就好了。在這個過程當(dāng)中，當(dāng)管理者安排員工去出差，去見客戶來參加培訓(xùn)或者偶爾加班，員工會覺得這是老板在踐行他的諾言，老板在培養(yǎng)他成長！
【課程總結(jié)】
員工和企業(yè)的相處建立在自愿平等的基礎(chǔ)上，管理者不應(yīng)該采取任何強(qiáng)迫的姿態(tài)。想要與員工建立聯(lián)盟體系，在招聘時，秉承以下原則：1. 找到自愿參與的人。2. 為員工設(shè)置期望值，盡可能點燃員工的工作熱情。3. 了解員工的職業(yè)規(guī)劃，與員工簽訂協(xié)議書，提醒員工努力工作，提高工作效果。
