招聘在企業中應該是一個成本中心，很多企業都會覺得這個不是一個核心業務，只是一個小事情，今天我們一起來看看小事情的大學問。

從招聘的角度來看看把簡單的事情做到極致，把只有一的事情做到一百。

招聘難應該是所有企業都面臨的問題，不論是小企業還是BAT，不論是制造業還是多金的金融業，都被招不到優秀的人才所困擾。

從術的角度來看做好招聘工作有以下幾個方面的技巧。

第一點，團隊至上。在當今社會，好的點子，好的創意層出不窮，各種天使，風投拿著錢滿地地尋找優質項目，但這一切都要基于一個優質的創業團隊。所以招聘團隊是企業的第一要務。

第二點，主動出擊，積極搶人。傳統的人才招聘我們很多時候考慮的是內部晉升，這也許是一個很好的解決員工職業生涯通道的方法，但對公司長遠的發展來看不一定有優勢。我們需要更多跨行業經驗和具有更廣闊視野的人才加入團隊，為企業帶來活力與動力。

我們很多時候是在有需求的時候才開始實施招聘，而且在招聘時我們總是一副企業高高在上的姿態，等待求職者上門或者等待獵頭的推薦。殊不知好的人才早就被主動出擊的公司獵取了。舉個例子，互聯網行業的高端人才緊缺，很多企業找不到合適的程序員，項目經理等，但是當雅虎北京研發中心解散350號頂尖的it人才被裁掉時，我們的招聘企業在哪兒呢？做得好的企業，早就加入了雅虎招聘群，有的蹲守在大門口，有員工2小時接到10多通邀請電話，有的一天微信好友增加了400多個。全是工作邀請。所以如果等待，等待的結果是優秀的人才早就被招走了。

第三點，思維要活，方法要新。傳統的招聘就是在各大招聘網站登陸信息，然后坐等魚兒上鉤，有些公司知道好的人才都在企業，所以開始聘請獵頭顧問幫助招聘。但這些都是老套的方法。吸引眼球的招聘海報，炫目的H5招聘廣告都已成為過去時。

記得暴風科技在招聘時，摒棄了傳統的套路，沒有與獵頭，招聘網站合作，而是走走心的路子，與西少爺肉夾饃合作，開發了一款產品經理套餐，只要提供產品經理的名片證明你是產品經理，就給你優惠套餐，一元錢享受產品經理套餐，收集了大量的信息，后續的電話溝通工作就輕而易舉了。

還有的針對IT群體的相親派對，收集大量互聯網信息，還愁沒有圈子和信息？

在招聘的時候會出現一個非常有趣的現象就是“套娃現象”，套娃就是外賣最大的套娃里面有一個小的套娃，在里面有會有一個更小的以此類推，招聘的時候我們很容易出現這種情況，管理者很喜歡也很容易去找一些感覺比自己能力偏弱的人。

原因有兩點：

其一，缺乏安全感，擔心自己找的人比自己優秀，回危機自己的位置或者權利，或怕被替代，所以會有意無意地拒絕比自己優秀的人才。

其二，低水平的人更容易被自己掌控，當下屬水平比自己差的時候，更多的是對自己意識的執行，錯誤地把對下屬的掌控力理解為團隊的執行力了造成操控感的誤區。

破除套娃有4招

1、解決安全感問題，安全感來自于更大的發展機會，要加大對員工的培訓，提升素質與能力，給他們更多的獨當一面的機會，這樣才能容下更優秀的人才。

2、規范流程，直屬經理的上級要參與人員的招聘錄用，獨具直屬經理的套娃心態。

3、完善制度，設定新進員工的水平要高于團隊的平均水平，才可以綠用。

5、解決自身問題，公司的CEO要反思自己是不是公司最大的天花板，最外面的套娃。

最后我們要說說

“今天你對我愛理不理，明天你就高攀不起”

許多公司對待面試失敗者的態度都是冷漠的，但殊不知，這些沒有成功通過的人可能未來就是你的客戶或者你的競爭對手。

殊不知今天你對別人的態度決定了明天別人對我們的態度。我們很多公司，當求職者給到公司提出申請時基本都不到任何回復，行與不行也不通知求職者，感覺企業的簡歷郵箱就是一個無效的郵箱。還有的企業在別人面試后一直讓別人等消息，最后就永無消息了……

每次面試都是企業的形象攻關。

對待面試失敗者我們要以對待客戶的思維去對待。

1、禮貌回復，準時答復，如果讓別人等消息一定要在準確的約定時間內告訴別人最后的準確答案。

2、要正式拒絕，雖然說人無完人，金無足赤，但還有一句話說“三人行必有我師”所以每個人身上都具有獨一無二的優點，即使別人不合適也要贊美別人的優點，表達出不是能力的問題而是雙方不合適的問題。

3、留條后路給自己，人都是發展變化的，今天不合適也許明天會合適，也許他身邊有人會合適，即使就業不合適，也許他和他的家人朋友就是你公司的產品用戶。要給別人一個念想，給自己一條后路。