作者：魏浩征，勞達(dá)管理咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所創(chuàng)始人、首席顧問(wèn)

█?近日，劉強(qiáng)東在講話中談到的京東如何管好七萬(wàn)五千多名員工的四張表格特別火。

●所謂四張管人表格，分別指“能力價(jià)值觀體系”、“HR ABC”、“8120”和“2N”。

關(guān)于“能力價(jià)值觀體系”，指京東選人、留人、辭人以“能力價(jià)值觀體系”為依據(jù)，其核心觀點(diǎn)摘錄如下：

“在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。”

“如果說(shuō)能力一般，價(jià)值觀得分又很 低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不要，把廢鐵棄掉……”

“你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說(shuō)一些問(wèn)卷調(diào)查等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)……對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。”

“能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來(lái)講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)……或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)……當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。”

“還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配……我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹……當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，一開(kāi)始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。”

簡(jiǎn)而言之，京東在用人上的一個(gè)核心思想是，對(duì)于價(jià)值觀與公司不匹配的員工，不予錄用或予以辭退。

關(guān)于“HR ABC”，是指按照級(jí)別C向B匯報(bào)，B向A匯報(bào)。兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金和股權(quán)等等都由A和B一起來(lái)決定，避免一個(gè)人說(shuō)了算。同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒(méi)有提名權(quán)，他不可以跳過(guò)A或者B決定給C升職，但是可以審核。HR負(fù)責(zé)監(jiān)督A和B的決定是否符合公司的價(jià)值觀和人事政策。

關(guān)于“8120”，是指一個(gè)中高級(jí)管理人員最佳的下屬人數(shù)為8到12個(gè)人，超過(guò)12個(gè)人就要考慮增設(shè)平級(jí)的崗位；對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)主管管理的人員則不得低于20個(gè)。

關(guān)于“2N”，即京東會(huì)對(duì)兩件事說(shuō)“NO”：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái)；第二件，京東會(huì)要求所有管理人員花一年去培養(yǎng)一個(gè)隨時(shí)能接替自己的人，如果兩年時(shí)間還未找到，則必須離職。第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。

贊賞之余（頗為欣賞東哥有關(guān)“80%的鋼和20%的金子、金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀與能力并重”等論述），細(xì)細(xì)一研究，發(fā)現(xiàn)這“四張管人表格”中，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)亦不小啊，咱們分析幾個(gè)看看：

其一：僅以價(jià)值觀與公司不匹配為由單方辭退員工，很容易被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同！

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。價(jià)值觀怎么去界定？憑什么說(shuō)他的價(jià)值觀就不符合你公司的價(jià)值觀？如何舉證證明這一點(diǎn)？

退一步講，即使員工本人認(rèn)可了確實(shí)價(jià)值觀不符，辭退的法律依據(jù)又是什么？如何確保合法操作？

直接把“價(jià)值觀不符”約定為勞動(dòng)合同解除或終止的條件？——很可惜，目前中國(guó)的勞動(dòng)合同法不認(rèn)可這種作法。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，或者以嚴(yán)重失職給公司造成重大損失為由，單方解除其勞動(dòng)合同？——很遺憾，明眼人一看即可判斷，明顯不對(duì)。價(jià)值觀與規(guī)章制度、崗位職責(zé)完全是兩碼事。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條，以不勝任經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任為由，單方解除其勞動(dòng)合同？——No！“勝任與否”說(shuō)的是能力與績(jī)效問(wèn)題，你都認(rèn)可他“能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好”了，只是“價(jià)值觀跟你的不匹配”，還要“發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉”，怎么套用這個(gè)法律依據(jù)呢？

其二：僅以“管理人員未能在兩年內(nèi)找到能隨時(shí)接替自己的人”為由要求其離職，仍然擺脫不了被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的宿命！

什么叫“能隨時(shí)接替自己的人”？“隨時(shí)接替”的標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)說(shuō)了算？……

此處省略1000字，不解釋。具體同“其一”。

其三：協(xié)商解除勞動(dòng)合同的巨大成本！

為避免“其一”或“其二”，實(shí)在不行，咱們勸退行不？也就是說(shuō)，咱們是不是可以想辦法讓這些員工們辭職，或者協(xié)商解除合同？

說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難度還是不小。

在勞動(dòng)合同法的引導(dǎo)下，現(xiàn)在的勞動(dòng)合同基本都是三年以上甚至是無(wú)固定期限的長(zhǎng)期合同，只因一個(gè)“價(jià)值觀不符”或“找的人不能隨時(shí)接替自己”就讓人走，如何服人？

協(xié)商的難度顯然頗大，不付出一定的管理成本與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，完全不靠譜。

其四：被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)高額經(jīng)濟(jì)賠償、對(duì)簿公堂、管理權(quán)威降低、士氣低落、負(fù)面報(bào)道、品牌受損等巨大代價(jià)。

如“其三”，協(xié)商談不攏，一生氣，基于公司的“4張表格”的要求，咱們不管三七二十一，第一時(shí)間把“鐵銹”們干掉？

咱們看看法律是怎么規(guī)定的。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

北京市人保局/北京市高院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》：24、用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定，被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握:（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問(wèn)題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。

違法解除勞動(dòng)合同的法律后果，可歸納為兩種：一種是被判定賠錢，按員工在本企業(yè)的連續(xù)工作年限，每滿一年工齡賠償2個(gè)月工資，即所謂2N；第二種是，被裁定恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)賠償員工被違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失。

除了以上經(jīng)濟(jì)上的直接損失之外，公司還將面臨仲裁訴訟成本、因敗訴或賠償導(dǎo)致的管理權(quán)威降低、士氣低落、負(fù)面報(bào)道、企業(yè)品牌受損等巨大不利影響。

不分析不知道，一分析嚇一跳！把忽視了法律風(fēng)險(xiǎn)的“四張表格”作為公司最主要的人事管理政策，其后果不堪設(shè)想。

不過(guò)，在實(shí)際操作中，要避免上述問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司管理目標(biāo)，倒也并非太難。比如涉及價(jià)值觀的問(wèn)題，大多在招聘環(huán)節(jié)或試用期階段就可以發(fā)現(xiàn)，因此必須提高招聘識(shí)別能力及試用期的考核管理能力，力爭(zhēng)在招聘或試用期環(huán)節(jié)解決問(wèn)題。試用期滿后的，就別光拿價(jià)值觀說(shuō)事了，盡量通過(guò)績(jī)效、薪酬體系，多管齊下，從而引導(dǎo)員工離職。針對(duì)培養(yǎng)接班人的問(wèn)題，亦可以從綜合管理體系入手做相關(guān)設(shè)計(jì)。篇幅和精力所限，此處不一一闡述。

良好的薪酬福利與職業(yè)發(fā)展通道，或許能掩蓋人力資源管理中的很多問(wèn)題，但作為一家知名企業(yè)，在管理策略與管理體系方面，理應(yīng)更嚴(yán)謹(jǐn)、更專業(yè)！

打江山不易，守江山更難，創(chuàng)業(yè)小伙伴們，且行且珍惜！

作者簡(jiǎn)介

魏 浩 征

勞達(dá)laboroot創(chuàng)始人、CEO

勞動(dòng)法和員工關(guān)系領(lǐng)軍人物

上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、中山大學(xué)等知名高校兼職教授、總裁班特聘培訓(xùn)師

上海管理科學(xué)學(xué)會(huì)管理咨詢專業(yè)委員會(huì)副主任

數(shù)十家500強(qiáng)企業(yè)常年顧問(wèn)

出版《裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制》、《經(jīng)歷3+1》等近二十部專著

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