作者：魏浩征，勞達管理咨詢公司/勞達律師事務所創始人、首席顧問

█?近日，劉強東在講話中談到的京東如何管好七萬五千多名員工的四張表格特別火。

●所謂四張管人表格，分別指“能力價值觀體系”、“HR ABC”、“8120”和“2N”。

關于“能力價值觀體系”，指京東選人、留人、辭人以“能力價值觀體系”為依據，其核心觀點摘錄如下：

“在京東公司用人價值觀第一，能力第二。”

“如果說能力一般，價值觀得分又很 低的情況下，在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉……”

“你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調查等，同時在試用期三個月之內……對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。”

“能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會……或者培訓的機會……當一次轉崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走。”

“還有一類員工，能力非常強，業績非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配……我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹……當然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發現之后立即砸掉。”

簡而言之，京東在用人上的一個核心思想是，對于價值觀與公司不匹配的員工，不予錄用或予以辭退。

關于“HR ABC”，是指按照級別C向B匯報，B向A匯報。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金和股權等等都由A和B一起來決定，避免一個人說了算。同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，但是可以審核。HR負責監督A和B的決定是否符合公司的價值觀和人事政策。

關于“8120”，是指一個中高級管理人員最佳的下屬人數為8到12個人，超過12個人就要考慮增設平級的崗位；對于基層管理人員來說，每個主管管理的人員則不得低于20個。

關于“2N”，即京東會對兩件事說“NO”：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個人過來；第二件，京東會要求所有管理人員花一年去培養一個隨時能接替自己的人，如果兩年時間還未找到，則必須離職。第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。

贊賞之余（頗為欣賞東哥有關“80%的鋼和20%的金子、金子太多是不穩定的結構、價值觀與能力并重”等論述），細細一研究，發現這“四張管人表格”中，潛在的法律風險亦不小啊，咱們分析幾個看看：

其一：僅以價值觀與公司不匹配為由單方辭退員工，很容易被認定為違法解除勞動合同！

理想很豐滿，現實很骨感。價值觀怎么去界定？憑什么說他的價值觀就不符合你公司的價值觀？如何舉證證明這一點？

退一步講，即使員工本人認可了確實價值觀不符，辭退的法律依據又是什么？如何確保合法操作？

直接把“價值觀不符”約定為勞動合同解除或終止的條件？——很可惜，目前中國的勞動合同法不認可這種作法。

依據勞動合同法第39條，以嚴重違反公司規章制度，或者以嚴重失職給公司造成重大損失為由，單方解除其勞動合同？——很遺憾，明眼人一看即可判斷，明顯不對。價值觀與規章制度、崗位職責完全是兩碼事。

依據勞動合同法第40條，以不勝任經培訓或調崗后仍不勝任為由，單方解除其勞動合同？——No！“勝任與否”說的是能力與績效問題，你都認可他“能力非常強，業績非常好”了，只是“價值觀跟你的不匹配”，還要“發現之后立即砸掉”，怎么套用這個法律依據呢？

其二：僅以“管理人員未能在兩年內找到能隨時接替自己的人”為由要求其離職，仍然擺脫不了被認定為違法解除勞動合同的宿命！

什么叫“能隨時接替自己的人”？“隨時接替”的標準由誰說了算？……

此處省略1000字，不解釋。具體同“其一”。

其三：協商解除勞動合同的巨大成本！

為避免“其一”或“其二”，實在不行，咱們勸退行不？也就是說，咱們是不是可以想辦法讓這些員工們辭職，或者協商解除合同？

說起來容易，做起來難度還是不小。

在勞動合同法的引導下，現在的勞動合同基本都是三年以上甚至是無固定期限的長期合同，只因一個“價值觀不符”或“找的人不能隨時接替自己”就讓人走，如何服人？

協商的難度顯然頗大，不付出一定的管理成本與經濟補償成本，完全不靠譜。

其四：被認定為違法解除勞動合同，承擔高額經濟賠償、對簿公堂、管理權威降低、士氣低落、負面報道、品牌受損等巨大代價。

如“其三”，協商談不攏，一生氣，基于公司的“4張表格”的要求，咱們不管三七二十一，第一時間把“鐵銹”們干掉？

咱們看看法律是怎么規定的。

《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

北京市人保局/北京市高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》：24、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握:（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。

違法解除勞動合同的法律后果，可歸納為兩種：一種是被判定賠錢，按員工在本企業的連續工作年限，每滿一年工齡賠償2個月工資，即所謂2N；第二種是，被裁定恢復勞動合同關系，同時賠償員工被違法解除勞動合同期間的工資損失。

除了以上經濟上的直接損失之外，公司還將面臨仲裁訴訟成本、因敗訴或賠償導致的管理權威降低、士氣低落、負面報道、企業品牌受損等巨大不利影響。

不分析不知道，一分析嚇一跳！把忽視了法律風險的“四張表格”作為公司最主要的人事管理政策，其后果不堪設想。

不過，在實際操作中，要避免上述問題，實現公司管理目標，倒也并非太難。比如涉及價值觀的問題，大多在招聘環節或試用期階段就可以發現，因此必須提高招聘識別能力及試用期的考核管理能力，力爭在招聘或試用期環節解決問題。試用期滿后的，就別光拿價值觀說事了，盡量通過績效、薪酬體系，多管齊下，從而引導員工離職。針對培養接班人的問題，亦可以從綜合管理體系入手做相關設計。篇幅和精力所限，此處不一一闡述。

良好的薪酬福利與職業發展通道，或許能掩蓋人力資源管理中的很多問題，但作為一家知名企業，在管理策略與管理體系方面，理應更嚴謹、更專業！

打江山不易，守江山更難，創業小伙伴們，且行且珍惜！

作者簡介

魏 浩 征

勞達laboroot創始人、CEO

勞動法和員工關系領軍人物

上海人才服務行業協會副會長

清華大學、復旦大學、上海交通大學、中山大學等知名高校兼職教授、總裁班特聘培訓師

上海管理科學學會管理咨詢專業委員會副主任

數十家500強企業常年顧問

出版《裁員誤區及風險控制》、《經歷3+1》等近二十部專著

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