孟子說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。
這句話用來形容海底撈與員工的關系恰如其分。正因為海底撈創始人張勇對員工足夠的信任，把自己的命運交給員工，放手給予員工足夠的授權才有了今天的海底撈。
餐飲業里人人都在學習海底撈的制度、運作模式，卻獨獨學不了海底撈的格局。
王石在自序中說道，員工離職不外乎兩個原因：工作缺乏成就感，看不到職業發展的方向；物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。
而在離職率高達50%的服務業里，海底撈做到了高薪也難以挖到海底撈員工，這在服務業里也是一段佳話。
為什么張勇能讓員工死心塌地的駐留在海底撈，這不得不提到張勇用人的管理創新：把人當人待。
人人都知道餐飲業更多的是低素質的農民工，沒有一技之長，背景離鄉，除了解決生計問題，他們更多的還是希望得到足夠的尊重和認可。
而張勇明白人才是最重要的資本而人最值錢的是大腦，最虧本的生意是只雇傭了一個人的雙手而沒有雇傭她的大腦。
怎樣才能調動員工的大腦？必須把他們當人對待，給予員工足夠的尊重和幸福感：
1、給予員工最基本的尊敬——信任（打折權和免單權）
不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。
海底撈的授權讓服務員直接有處理與顧客之間矛盾的權力，讓他們成為真正的管理者。
伸手不打笑臉人，當員工能馬上用實際行動——免個菜，打個折表示歉意，顧客高興，員工也有了歸屬感。
人有權才有膽；有膽，才不怕犯錯；不拍犯錯，才能創新。這也是海底撈創造出那樣多“變態服務”的根本原因。
2、把員工當成家人
照顧員工的子女，自建寄宿制學校，解決員工孩子當地讀書的困難；給領班以上的的干部父母發補貼，幫員工盡孝也讓父母督促員工，降低管理成本。
3、給員工家的感覺
員工宿舍是中心城區的住宅樓，配備宿舍管理員打掃衛生，進行情感關懷，及時幫員工解決后顧之憂。
4、給予員工改變命運的希望
不要空降兵，所有高層管理都是從服務員干起，一視同仁，不區別對待。讓員工看到只要努力，人生就有希望。
心理學認為，當人用心的時候，大腦才能創造；當心里沒有負擔時，大腦的創造力最強。人做事一定先是用心，后動腦；心指揮腦袋。
當員工有了家的歸屬感，明白海底撈的命運就是他們的命運，還怕員工人來心不來嗎？
任何管理都需要激勵與監督，好的管理一定是激勵為主，監控為輔，這樣才能讓大部分員工感到被信任，人被信任了，就會“士為知己者死”，管理就事半功倍。
形形色色的人多如牛毛，當給予足夠的權力，就要有相應的制度來規范員工的不良行為。
怎樣解決員工的吃單問題：
1、加強理念——相信自己的雙手能改變命運
2、為舉報人保密和獎勵舉報人的制度
3、成熟的監察流程制度
4、給予被揭發人舉證的權力?
怎樣解決采購吃回扣問題：
1、高薪養廉
2、一旦發現，立即辭退
3、多形式考核員工
假扮供應商送采購紅包，要銀行卡，24小時不上繳，視為貪污，給予開除；跟蹤買菜，核對報價單。
做人的最高境界是無我，做事的最高境界是忘我。
海底撈的成功，在于把顧客的幸福和員工的幸福作為賺錢的前提，把聲譽放在第一位。
