?每每在書中讀到成長式的教育模式，總是不由得心生羨慕之情。
?想想當年不選擇去學校當老師的原因，在于怕自己不夠本事而“禍害”了學生。到頭來一整理自己的思想，確有些稚嫩。實踐出真知，更何況自己本身是一個有著成長式思維模式的人。
先舉幾個例子：
1.我在中學當心理老師的時候，曾經接待過一個學生，是被老師認為不可教育，上課不停影響他人男生。由于他的不遵守紀律嚴重影響了課堂，教導主任把他交于我管理，在短短的幾天相處中，我發現他是一個充滿陽光有自己想法又有學習欲望的孩子，與教導主任的評價如此不同。于是，我去旁聽了他們的授課過程。課程中我注意到，老師與他已形成一種模式，當這位學生一有什么小動作的時候，老師便會停下來大發雷霆，用具有強烈殺傷力的語言進行攻擊，而這位學生則會采用更加夸張的行為模式來反抗。
這個情況我會反思兩個問題：第一，如果從行為矯正的方法來看，其實這位學生非常希望得到關注，青春期本來就是出于自我關注與在乎外界評價的時期，因此，影響課堂的行為反而會獲得老師的關注，但是同時又會引起老師負面的評價，假如老師的思維模式是僵固式的，那么學生也容易把這些負面標簽內化，從而強化了其在課堂作亂的行為。第二，這個學生真就如全部人所認為的那樣不可理喻？無可救藥？如果是大部分人所認識的那樣，那這位學生便不會在我這邊表現出完完全全的另外一幅模樣，通過溝通，我了解到在小學三年級之前，這位學生成績非常良好，上課認真聽講，與同學關系融洽，四年級轉學之后適應不了新環境，于是成績一落千丈，直到初一依舊沒有好轉，于是產生厭學情緒，不想學習的時候就想找小伙伴們聊天，剛好碰到了一個僵固式思維的英語老師，從而引發了一系列的不適應。進一步了解，那位英語老師不僅在課堂上這樣評價，在辦公室經常在其他老師面前批評這位學生，影響了大部分老師的思維。
2.上班之后我隔壁部門有這么一位領導，這位領導處事原則是業績導向，唯業績論，在團隊管理和員工成長無所建樹，最喜歡做的事情便是給每位員工貼標簽，“漂亮”、“聰明”、“傲嬌”……一系列詞匯都可以用上，唯獨不關注成長。甚至于，公司有員工發生了巨變引起了他的關注，馬上就開始評價這個人有什么特點。
這領導典型的僵固式思維，也代表了極大部分在中國這種拔尖教育下生產出來的人，你能做得出業績，考高分就是聰明，高人一等，你不能就是慫貨。在這樣的環境下，容易讓對下一代的教育也延續如此。
每位家長都有讓孩子變好的心，我們不擔心沒有愛的家長。我們擔心的是有愛卻沒有正確方式去愛的家長。這樣的家長以愛的名義，讓孩子深陷苦難。很多人長大后的行為模式，便深受小時候的教育影響著，但是當這種模式引起種種事故的時候，成人便會陷入困惑。看下面一個例子：
細看上面的對話，心里真的很復雜。以我個人的成長經驗來看，假如當初我母親的教育方式是這種模式，那么我內心的糾結與自我否定應該會少很多。猶記得小時候，當上菜的時候我不小心把湯潑出來的時候，就會被母親大聲呵斥，說我怎么連這點小事都辦不好。于是吃飯都是帶著情緒在吃，以后再也不愿意嘗試去端菜，如果再去端菜，也會充滿巨大的壓力。
長大后，我時常回想起這個畫面，特別是當我以同樣的模式被呵斥的時候，我便會產生劇烈的壓力感。自從學了心理學理論與教育方式后，我便知道，我可以用新的角度去看待自己的過去，去展望自己的未來，每當不小心犯錯的時候，我會關注錯誤本身，想想是否有法子可以去改進，減少錯誤的機會，不再過多地沉浸在被責備的憂傷中。
教育不應當是如此么？用科學研究的方法，用孩子需要的方式去發展孩子，我們知道人的一生都在發展，尤其孩童時期發展迅速，但我們有時卻不免陷入僵固的思維中去，去誤以為這個世界是一成不變的。
書籍中提到的教育需要高標準+通往高標準的途徑，不能同意更多。鼓勵不是溺愛，不是降低標準讓其體驗成功對方就會感激你。好的幫助便是擬定嚴格的目標并幫助其通往此目標。我們耗費了太多精力與情緒去與標簽與評價抗衡，卻忽略了關注成長本身。假如明白了這一點，成長式思維的好處便會給教育帶來豐厚的回報。
