? ? ? ? 人有個性，企業同樣有個性。

? ? ? ?人的個性顯而易見，企業的個性就需要對企業管理層加以了解，對企業文化進行研究才能清楚。

? ? ? ? 個性也是我們平時俗稱的氣場。

? ? ? ? ?我從2013年8月開始做招聘，到現在差一個月滿3年。從最初的根本不考慮員工氣場和公司氣場搭不搭，到現在越來越重視這個問題是有原因的。

? ? ? ? 我們在招聘基層員工的時候，其實就要考慮氣場的問題了。

? ? ? ? 基層員工的氣場一般容易考慮，比如，儀容儀表。舉個簡單例子，我們是一家美容店，我們招人就想要氣質佳，顏值高的員工。因為每一個員工，都是我們企業的潛在客戶，更是我們的門臉。門臉漂亮，才能更有吸引力，企業才能吸引來更多的客戶才能更有賺錢的可能。試想想，你用一個滿臉痘痘的女孩放在美容機構做顧問，有誰會信你。所以，我們招聘基層員工，氣場就可以理解為員工的外在形象。

? ? ? ?再舉個例子，我們是做電商的，我們招聘客服，那我們要求的一般是打扮樸素舒適，脾氣溫和的員工。而一般會拒絕看起來不太友好的候選人，或者打扮怪異過份個性的候選人。

? ? ? ? 招聘中層員工，我們需要注意哪些氣場呢？我認為有以下幾點:1.員工的個性在團隊中是否能融合。我們團隊員工都積極向上氛圍活躍，大家相處融洽，真誠。那么，一個特別愛耍小聰明的員工就不合適，原因很簡單，玩兒不到一塊去，PS……尿不到一個壺里。不管什么原因加入公司，早晚有一天會因為團隊其他成員不喜歡而離開。2.中層員工的氣場和其直接上級氣場相合不合。上級是急性子，偏偏來了一個慢性子，一個急的跳腳，一個慢悠悠的品茶，能呆久才是怪事，不信你試試。上級明明很正直，偏偏來了一個吃飽了撐著的打小報告專業戶，你猜他第幾集會死翹翹。

? ? ? ? 招聘高層，我們需要注意的氣場問題就多啦！比如，企業文化，人品問題，會不會因為有才華就目中無人，等等。

? ? ? ? 我舉幾個身邊真實發生的例子。

? ? ? ? 剛開始做招聘的時候，有幸跟著總經理面試了一位才華型員工的，專業能力超級棒。當時由于剛接觸招聘沒有來電的感覺。如果現在再遇到，我一定會有一種初戀的感覺。才華型員工主觀能動性也是一級棒，在工作中也是勤勤懇懇，入職得第一年里領導評價非常不錯，一年半開始到第二年的半年里，被架空成光桿司令一個。你能想象，一個管30人的設計總監幾個月的時間里下屬歸零是一副什么景象嗎？這哥們每天長吁短嘆，逢人就說遇不到伯樂，活脫脫的祥林嫂附身么！其實這哥們，專業能力堪稱大師級別，錯就錯在集體會議過于堅持自己的原則讓領導下不來臺，而且還不是一次。最后才落得如此下場，與公司領導氣場不合基本上就等于不認同公司企業文化，不收拾你難道還等著請你吃飯嘛！

? ? ? ? 我遇見的第二個才華型員工是拜倒在了600塊灰色收入的石榴裙下，該公司明令禁止不允許灰色收入。該員工無視組織紀律公然違反規定，被公司毫不留情得掃地出門。可見，高層員工的招聘，我們一般會考慮的匹配度大概有，與公司領導氣場合不合，是否認可公司的企業文化，是否認同公司的做事原則，公司對自身的特色有多少容忍度等。

? ? ? ? 其實無論哪種層面的員工，HR招聘的時候或多或少都會注意匹配度的問題，只不過基層員工的匹配要求更顯而易見，而越高層需要的匹配緯度也不那么容易看到，我們需要對企業的現狀進行分析，對員工的素質進行更加深入得了解，畢竟冰山下的東西不是你肉眼能直接看到的。層級越高，求職者與公司的匹配度應越高，否則公司浪費時間，求職者浪費精力。其實不管是求職者應聘，還是公司招聘，做好匹配度的調查，是非常有必要的。

? ? ? ? ?2016年隨著經濟形勢的變化，整個市場勞動力不再供不應求，HR有時間進行精挑細選，更加有時間琢磨也會越來越重視候選人與企業的匹配度問題。

? ? ? ? 最后的最后，用小寶同志的名言給大家提個醒。求職者呀，你長個心眼吧！遇到真心想要的工作，你就長個心眼吧！留意一下公司個性和自身個性的匹配程度，你才能走得更遠！