薪酬管理過程中常見的工作難點(diǎn)和解決方案
難點(diǎn)問題
分析原因
解決方案
一、薪酬管理過程中常見的問題
1.【崗位價(jià)值評(píng)估】員工薪酬給的很隨意，毫無章法。憑感覺給或者是根據(jù)上一任的薪酬來給。
2.【薪酬內(nèi)部不公平】新老員工薪酬倒掛嚴(yán)重。
3.【薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，薪酬策略】該給高的不高，該給低的不低。薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差，能力強(qiáng)的員工留不住，能力差的員工不走。
4.【薪酬的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)】員工薪酬幾年不變，員工加薪無望，無激勵(lì)，無工作激情。
5.【年終獎(jiǎng)應(yīng)用】年終獎(jiǎng)的發(fā)放全憑老板心情，也不知道到底給高了還是給低了。
6.【薪酬總額控制】老板想控制人力成本，員工想加薪。老板也不知道具體應(yīng)該怎么加才能夠保證企業(yè)的活力。最后為節(jié)省成本就都不加。
二、原因分析
1.薪酬設(shè)計(jì)的歷史原因，一開始就沒有章法，后面人才引進(jìn)就只能依前面的進(jìn)的員工薪酬情況而定。而隨著市場(chǎng)薪酬的變化，員工薪酬依舊原地踏步。為了吸引人才，所以，后進(jìn)員工反倒比老員工薪資還高。出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象。
2.沒有做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，不清楚員工薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力如何。所以，能力強(qiáng)的員工吸引不來，老員工待著不愿走。
3.沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。對(duì)員工的激勵(lì)不足。業(yè)績(jī)好的、能力強(qiáng)的，薪資也不見得高。久而久之，要么走，要么混日子。
4.年終的發(fā)放并未與績(jī)效考核相結(jié)合。或者說是績(jī)效考核形同虛設(shè)。所以，最終要發(fā)年終獎(jiǎng)了，就只能憑主觀來給。給多了老板不樂意，給少了員工不高興。
5.沒有合理的薪酬管理和績(jī)效管理制度支撐。老板不知道該給員工加多少合理，員工也不知道自己努力了能夠拿到多少的回報(bào)。
三、解決方案
對(duì)于薪酬管理，最難的就是解決員工的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力的問題。歸根結(jié)底，薪酬的作用在于：第一，吸引能力強(qiáng)的員工進(jìn)來。（人才引進(jìn)）第二，讓員工安心為企業(yè)干活，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（員工激勵(lì)）
（一）為解決員工的內(nèi)部公平性問題
首先需要通過崗位價(jià)值評(píng)估（美世價(jià)值評(píng)估第二套、海氏點(diǎn)因素等）來確定每一個(gè)崗位的價(jià)值。就是用同一把尺子來度量所有的崗位價(jià)值。
根據(jù)最終評(píng)估的結(jié)果，采用切線法來劃分職等（職級(jí)）。
崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是明確每一個(gè)崗位的價(jià)值。它跟任職資格體系建設(shè)最終確定的專業(yè)通道和管理通道如何結(jié)合起來呢？
