? ? ? 2019年5月28日-5月29日，參加了為期兩天培訓課程：薪酬設計“6+1”。薪酬設計“6+1”，通過七個步驟，系統地講述了企業在進行薪酬設計和薪酬方案調整時所應遵循的原則和應考慮的問題。
一、薪酬設計的第一步：診斷與薪酬調查
1、應對本公司現有的薪酬進行診斷，明確薪酬的定位，確定薪酬支付的理念。體現3P原則，即為崗位付薪、為個人（能力）付薪、為業績付薪。保證其內部的公平性。同時考慮外部的公平性，明確薪酬水平的市場定位。其中，談到了薪酬體系目前許多公司存在的問題，比如：新老員工薪酬錯位的問題該如何解決，年終獎金發放的問題，對于不同的人抱怨工資低該如何去處理的問題。在薪資體系設計時，不僅要從公司的角度去思考問題，也要從員工的角度去思考問題。
2、對于外部薪酬調查時，主要推薦的方式有：1）招聘時詢問；2）根據上市公司薪酬數據；3）依據當地社平工資。
3、如何在知道外部人員薪酬數據的時候，計算分位值。（10分位，25分位，50分位，75分位，90分位）--中位值不等于平均值。
4、制定本公司的薪酬診斷報告。（現狀是什么樣子的，目前存在什么問題，今后如何設想）
二、薪酬設計的第二步：制定薪酬策略
1、一個公司薪酬設計的好壞主要取決于能否招到合適的人。
2、工資既不看其占收入的比例，也不看利潤的比例。
3、網上取工資數據時的計算公式：
本期工資福利總額=期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬+支付給職工以及為職工支付的現金（資產負債表、現金流量表）
4、企業如何提高人均收入？
人均工資=工資總額/總人數
減員增效（三四五原則：三個人干五個人的活給四個人的錢，比如華為的996）
持續增長（銷售收入、凈利潤）
工作外包（提高效率）
勞務外包（規避政策）
三、薪酬設計的第三步：崗位價值評估
1、崗位評估的重點是“崗位”，而不是崗位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”。
2、設計和選擇崗位價值評估模型（推薦美世評估體系）
3、成立評估小組（看公司規模，大于20人為宜，部門經理+“刺頭”）所有人權重一樣，求平均值。
4、選擇標準崗位（關鍵是核心崗位，沒做的崗位參照相近的）
5、崗位價值評估數據應用（如何正確看待數據）
6、反饋調整（誰參加評估對誰進行反饋，未參加的不反饋）
選擇典型崗位時遵照：夠用、適用、好用。
7、崗位價值評估的方法只要適用公司就好，不一定要追求高大上的方法。
四、薪酬設計的第四步：薪資分級定薪
1、劃分職等的方法：入級法（一般是窄帶薪酬）
切線法（分值一樣的放在一個級別；性質差不多的放在一個級別）
2、薪等一樣工資在一個級別里面。
3、職等的設計原則：窄帶薪酬、寬帶薪酬（比如推薦）
4、用指數函數和線性函數來模擬公司的薪酬曲線。
? Y=aebx? ? ? Y=ax+b? ?
? 帶寬:X/Y-1=W?
? （X+Y）/2=A? 從未知變已知
5、劃分薪級的方法：推薦等級劃分法、組合劃分法
6、指數函數與線性函數主要是用來求中位值、最大值、最小值。
7、每一級的漲幅10%左右，最低不低于5%。
五、薪酬設計的第五步：設計薪酬結構
1、各層級薪酬構成：越簡單越好（項目不宜太多、名目不能太繁雜）
2、職能人員：固定高+變動低； 業務人員：固定低+變動高
? 高管人員：固定低+變動高； 基層人員：固定高+變動低
同時考慮公司的現狀，公司業績、組織（部門）業績、個人業績。
3、績效設計時：100分算中檔，不宜算成挑戰檔或高檔。
六、薪酬設計的第六步：設計管理制度
1、企業的戰略地圖模板是怎樣的？（產品領先？客戶至上？產品/服務定位，關系，形象）
2、薪酬調整：薪酬整體調整（公司效益、外部薪資水平、公司發展戰略）
? 薪酬個別調整（績效考核結果、崗位調整）
3、獎金設計：以中位值來進行設計，員工年底獎金的高低取決于個人績效、組織績效以及崗位級別三個因素）
4、薪酬一般采取保密原則（即使保不住也要設置成保密的）
七、薪酬設計的第七步：員工薪酬入級
1、提前設置好一種原則，對于所有的員工采取同一原則；
? 同等職位任何年限；同等職位績效；知識/技能水平與任職資格比較
2、新員工入級
? 同等職位任何年限；知識/技能水平與任職資格比較
3、紅圈問題：現有人員薪酬高于等級之上的
? 處理：有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍；
? ? ? 將有潛力的員工晉升至上一級別；
? ? ? 直接降下來。
4、綠圈問題：現有人員薪酬低于等級之下的
? 處理：在作出調整決策之前，先估算調整所需成本；
? ? ? 一般不建議作一次性調整，而建議公司可觀察在職人員的業績表現，通過增加調薪頻率，慢慢將其納薪資范圍。（小幅度多頻次，5%）
八、新制度改革后的三類人
1、自愿配合45%；2、不愿意配合但不得不45%；3、反對10%--（用“1”去團結“2”影響“3”）
