新生代員工的個性化及職業世界全新的變化，給我們的發展帶來了一系列管理問題。因為員工對職業的興趣不夠、能力不行、價值觀不同、意義感不強等原因，自然會出現相應的職業倦怠，導致員工的流失率增加。如何幫助員工應對職業過程中出現的一系列的情緒，幫助他們進行調適？
6月11日，《江西培訓師之家》第五場《企業人才培養之道》沙龍走進江西宜春，與當地眾多企業人力資源管理者探討人才培養的那些事。
主題沙龍分為二個部分，第一部分由我分享《新生態員工管理三板斧》，程咬金有他的三板斧，面對90后新生代員工的管理，管理者也有管理者的三板斧。
首先我拋出一個問題：在管理新生代員工的過程中，現在面臨的最嚴峻的問題以及困惑是什么？
有人說：“員工上班不準時，干活挑三撿四，總嫌待遇不好；公司長年處理招聘狀態，很難招到符合公司要求的人。”
有人說：“新生態員工的責任心太差，做事情不靠譜，總也達不到崗位要求；這些員工職業迷茫，不知道自己想要什么，離職率非常高，留人難。”
留人難
招聘難
不服務傳統管理
價值觀沖突
職業迷茫
情緒化
這些是典型的企業面臨的新生代員工的管理問題。那究竟為什么會出現這樣的情況，我給大家展示了一系列的調查數據。
*對自己的興趣、特長、個性了解的員工占20%
*計劃在一個公司工作2年以上的員工占27%
*最喜歡的上司的是善解人意的，占38.3%
*最喜歡的管理方式是平等式交流，占57.9%
*阻礙工作效率的最大的難題是能力不足，占3.51%
*新生代員擇業的二個因素是務實（向前看）和務虛（興趣導向）
*裸辭的原因是逃避和沒有理由
對于老一代員工來說，90后具備更強的職業安全感，因為年輕父母逐漸覺醒的認可意識，使90后在成長過程中獲得肯定的時候多，培養其獨立自主的個性，干預較少。且物質相對豐富，有更多接觸不同事物的機會。造就90后獨特的個性。
員工變了，企業的管理方式也要跟著變化，用老一套的管理無法激發員工的主觀能動性，他們希望更為公平、公開、輕松、善意的工作環境，追求價值觀的認同。
新生代員工的個性化及職業世界全新的變化，給我們的發展帶來了一系列管理問題。因為員工對職業的興趣不夠、能力不行、價值觀不同、意義感不強等原因，自然會出現相應的職業倦怠，導致員工的流失率增加，如何應對幫助員工應對職業過程中出現的一系列的情緒，幫助他們進行調適？
為此，我引入一個調適工作—神奇的職場三葉草，幫助管理者從三個方面來了解并獲得員工情緒調適的方法，通過望聞問切的方式進行系統學習。
三葉草因有三片葉子而得名，把它引入到職場中來，分別給這三片葉子命名：
興趣葉：指我們想不想干這份工作
能力葉：指我們能不能干好這份工作
價值葉：指我們是否覺得工作有意義
一份完美的工作當然是：有興趣去做，也能夠做好，并且還能夠拿到滿意的回饋。三片葉子全齊了，就是一棵完整的職場三葉草。
但實際工作中不可能如何完美，人與職業之間始終是一個動態的平衡過程，而任何一片葉子的缺乏都會導致出現不同的職業情緒。
首先我為大家分析了為什么職業會出現這樣的倦怠情緒，原因是什么？
興趣葉缺失：因為休息的時候較少，工作沒有什么變化和新意，自主性相對較差，自我發揮空間不大，工作按部就班，日復一日年復一年。
能力葉缺失：目標感不清晰，不知道自己干成怎樣才算干好，能力欠缺，與崗位要求之間的差距較大；精專感少。
價值葉缺失：組織給予個人的使命感不強，工作的價值及意義不大，長期得不到領導的認可，自我懷疑。
它們又會有什么樣的癥狀出現呢？
興趣葉缺失：導致厭倦，上班如上墳，工作沒有新鮮快樂感，這類人群多見為國企及外企的高管；厭倦情緒不調適改善，繼而表現為抑郁，記憶力下降、反應變化慢、注意力渙散。
能力葉缺失：導致焦慮，搞不定工作，工作沒有成就掌控感，這類人群多見為職場新人、換崗或業務端口；焦慮情緒不調適改善，繼而表現為失眠，易怒、脾氣爆燥、聲音變快。
價值葉缺失：導致失落，工作沒有意義，得不到老板認可，就像得不到父母關注的小孩，工作沒有幸福滿足感；失落的情緒不調適改善，繼而表現為自卑，常常唉聲嘆氣、情緒不穩定。
職業情緒具有嚴重的互相傳染性，假如長期缺乏興趣，覺得工作無聊，就會勉強應付，工作成績慢慢越來越小，能力無法跟上公司發展中對崗位的要求，慢慢的看著別人在快速成長，內心就會焦慮感，不自覺的爆燥，工作做不好，自然無法獲得別人的認可，價值感就無法體現了，然后又變得失落，與團隊離的越來越遠，甚至邊緣化，主動的封閉自己，成了局外人。
從厭倦發展成焦慮，繼而又變的失落自卑，這便是職業情緒的傳染性。
原因清楚了，癥狀也清楚了，接下來亮出我們的管理三板斧，幫助員工解決相應的職業倦怠，幫助他們走出職業困境。
第一板斧：興趣葉缺失導致的厭倦策略
1、員工個人層面自我調適
（1）提升職業興趣：員工可以去訪談同職業的高手，問問他們是怎樣讓自己的工作變得有趣的。就像游戲過關一樣，激發興趣是一直在升級。
（2）在工作中找變化，提升興趣，比如一個銀行柜員可以利用接觸鈔票機會多的條件，練習如何用手辨別鈔票真偽。
2、組織層面調適：給員工休假或者調崗，讓員工放松，調崗增加興趣。
第二板斧：能力葉缺失導致的焦慮策略
1、員工個人層面自我調適
（1）降低要求：所有工作做到完美無缺是一個非合理信念，我們需要在過程中不斷學習成長，找到當下最合適的目標。目標太大一下難以完成，學習將目標拆分幾個容易做到的小目標。
（2）提升能力：階段性提升，思考當下崗位最需要的能力是什么，我與要求之間的差距有哪些，通過什么的方式能夠集中提升這部分能力，達到崗位要求。
（3）發揮優勢：工作中出現焦慮主要還是事兒太多，分清主次會讓人更加焦慮，學會先行處理重要的事情，用優勢去工作，對不是自己優勢的事情可以選擇與人合作。
2、組織層面調適：做培訓或找員工談話，幫助員工提升能力，清晰狀態。
第三板斧：價值葉缺失導致的失落策略
1、員工個人層面自我調適
（1）清晰職業價值觀：錢多？事少？離家近？輕松的人際關系？穩定性？成長空間？他人認可？一份工作不可能完全滿足所有的職業價值；
（2）鏈接價值：比如你看重的是工作中的際關系，那么需要通過各種途徑學習如何與領導溝通、與同事交流，并努力跨行，否則這部分價值難以實現。
2、組織層面調適：做團建，做企業文化宣貫，增加員工的歸屬感及工作意義。
作者：閔花蘭，生涯規劃培訓師、咨詢師，廣告策劃師，業余寫作愛好者，16年職場經驗的快樂辣媽，追求自由、智慧、有影響力的人生，愿與你一起探索生命更多可能。
