第一篇：《如何與團隊溝通》
第二篇：《與客戶溝通，好開場帶來好結果》
第三篇：《與領導交流，高效對話源自高明方法 》
第四篇：《談判交鋒，心理博弈加上策略互動》
第五篇：《會議溝通，有效方式換來有效結果》
第六篇：《面試談話，成敗全在問答中》
第七篇：《績效考核，走對過程把好過場》
第八篇：《激勵溝通，物質獎賞不如精神褒揚》
第九篇：《懲戒溝通，把問題談透而不是把人批臭 》
第十篇：《授權溝通，責任權利一個都不能少 》
第十一篇：《薪酬溝通，別讓薪酬成為員工“心愁” 》
第十二篇：《晉降溝通，位子面子要兼顧 》
邀約面試也是自我營銷
邀約前的準備工作
- 對企業的招聘信息進行包裝
- 在電話溝通之前做好相關職位和行業公司資料的準備
- 將應聘者的簡歷詳細看過，并標出需進一步了解或確認的關鍵信息
- 做好被質疑和拒絕的準備
- 設計好幾個可以緩解氣氛及引導應聘者的話題
- 掌握好通知時間
打電話時注意事項
- 首先要打招呼，詢問現在打電話是否合適或是方便
- 介紹自己和公司，把公司的優勢做個簡單的描述
- 表明資料來源和招聘的職位。
- 在學歷，工作經歷等方面適當稱贊應聘者，增加應聘者對公司的認同度
- 告知對方已經通過了簡歷篩選，讓應聘者覺得企業招聘有一定的門檻且流程正規
- 溝通中注意傾聽，并適當的做到將自己的看法拿出和對方分享或討論
- 邀約，提供至少兩個面試時間，讓對方選擇，讓對方感受到企業的重視
- 確定時間后，在電話最后將面試的時間進行重復和應聘者達成心理契約
做好結束通話后的工作。結束后要通過短信或者郵件給對方發一個邀約信函，這會讓應聘者感受到被重視
面試提問要問到點子上
通過面試要盡可能全面的了解求職者，這就要求領導者要把握好提問的方式內容不要東拉西扯，忽略了主次。
面試工作中最好要問哪些問題？
- 做個自我介紹吧。
- 如何看待自己的優缺點
- 你為什么要離開上家公司
- 我們公司為什么會吸引你
- 你希望的工資是多少
- 你打算如何開展新工作
- 還有什么問題
想聽出問題，話就別說的太多
我們要聆聽的是話語中的含義，而非文字，在真誠的聆聽中我們能穿透文字，發覺對方的內心。
傾聽是有效交流的前提，有效的傾聽是溝通的橋梁，只有善于傾聽才能精準地了解對方的意思，揣摩對方的話外之音，從而對癥下藥，把話說到對方的心窩里。
如何傾聽
- 點頭示意
- 重復內容
- 問后續問題
- 別妄下結論。讓對方提出自己的想法，不要妄自提出自己的觀點，尤其是與對方觀點相駁時。
- 控制自己。要是對方說了你不贊同的是，也得盡力控制自己的情緒，不要激動也別發怒，而應該把自你原先的思緒，擔心的事等等先放一邊，因為現在你們是在溝通你眼前的這個人最重要
- 不要插話
雄辯是人，傾聽是金，一個善于傾聽的引導，在下屬心中是一個有耐心，善解人意，且富有同情心的人，而這樣的人往往具有一種魅力，總能讓人說真心話。
句句要體現專業與素養
在面試溝通中，不管對方是否符合公司用人標準，該走的流程一定要走，一定要表現出自己的專業素養以及對面試者的尊重，像下面這些行為應該避免。
- 對職位知之甚少，無法準確的向求職者介紹職位的主要職責和任職要求
- 一味的說，不認真聽求職者的介紹
- 不尊重求職者
- 判斷求職者的標準過于簡單
- 不注意自身形象
- 故意賣弄
- 草草結束面試
談薪資待遇要有收有放
在具體的面試溝通中，如何結合崗位情況及應聘者本人的能力，給出一個合理的薪資，讓各方都滿意，可以遵循如下的步驟。
- 不要急切透露崗位要求。當你覺得這個人非常符合公司的要求，是千萬不要表現出這個崗位對人才需求的迫切程度，否則還沒有談工資，你已經輸了一半
- 降低應聘者的期望。在進入實質階段的時候即開始談新之前，首先要向應聘者說明公司的實力不是很強，給的薪資不會很高
- 先問期望再表態。開始談新知識，首先你要問你的期望工資是多少？有的應聘者會漫天要價，這時你可以做出一個夸張的表情沒有經驗的應聘者會說，沒關系，大家可以談，這時你心里就有數了。
- 探問對方最低要求。有經驗的應聘者會問公司能提供多少而這時，領導一定要沉住氣但不卑不亢，說：“你最低的要求是多少？我們公司對這個職位沒有什么規定，你說了以后我要向領導請示”
- 多付一點點。確定能招聘這個人了，如果他提的工資低于公司標準，可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這樣有利于留住這個人才。
- 降低期望打探底線。如果對方很適合公司，但漫天要價你可以采用“故意降低法”比如你覺得他只值5000，你可以說我們公司只能提供4500，這時往往能讓他把底線亮出來。
識才必須念好的“面試經”
通過談工作識才。一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業的原因，預測他未來在本企業中發展的行為模式；二是了解他對待特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
通過聊目標斷才。通過他們的目標追求來更深入了解他們，其中有4個維度：
- 情景，既描述求職者經歷過的特定工作情景或任務
- 目標，既描述求職者在特定情景當中所要達到的目標
- 行動，既描述求職者在特定情景當中所做出的行動
- 結果既描述行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果
通過問難題辯才
- 有意制造緊張氣氛，以了解求職者如何面對工作壓力
- 針對某一事項或問題做一連串的發問，使其在沒有足夠心理準備的情況下回答。
別帶著“坑人”情結上陣
- 學歷情節：非全日制不算
- 穩定情節：頻繁跳槽不要
- 情緒情節：測試欠佳不行
領導者花時間要更全面的了解候選人，是否適合公司需求并沒有錯，但是公司各個部門都有自己的專業技術，沒辦法全面知曉。
能夠完全符合企業要求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素是否符合的問題，所以領導在遴選人才時要放棄上述幾種情節，充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中無法自拔。
離職面談是一場高水平的面試
- 明確談話目的。離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的，針對不同離職人員談話的目的和重點會有所不同，對骨干員工離職談話的目的可能在怎么留住他，如果留不住要弄清原因何在，了解他下一步的打算，及如何保持與他的聯系被辭退員工的談話談話的目的可能在于做好解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點給出建議當經濟不景氣進行裁員時談話的目的，側重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下解釋公司提供的幫助和補償工作。
- 了解離職人員背景。
- 擬定談話提綱。要有一個談話的要點和先后順序，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關談話的問題。
- 談話現場的控制。談話地點盡量選擇相對私密的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交談。談話過程中要注意傾聽理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。
- 離職談話總結。對每個離職員工的談話應當做好談話記錄并整理好歸檔。
