對于碼字這件事，我還是比較忐忑。面對一片白屏，吐露的往往是最犄角旮旯不為人知的點點滴滴。
昨晚，我對著一窩正在翻滾的面條神游，手機驟響。實話，嚇我一大跳。急忙忙跑出去掃了一眼，是前公司前輩，少不得又要感慨一番“我剛得知你要辭職？！為什么啊？那你后面怎么計劃的？哎呀，干的那么好辭職真可惜啊……”云云，仔細合計一下近年的確沒有具體事務的交集，斷定不會是工作原因，且按照工作原因還會再打的原則，鍋不等人，默默地摁了靜音。撈面條、焯青菜、撒調料，“滋啦啦”一勺滾燙的油澆上去，正好宋先生下班進門，油潑面上桌，沒有耽誤，我心甚慰。
對于一個剛辭職的人，接到前公司同事不關乎具體工作事務的電話，內心并不如表面這樣寧靜。晚間刷牙時我問宋先生：“辭職就那么大逆不道么？”宋先生不置可否。
【那些個措手不及】
印象中參加過一次內訓曾提及：“如果員工和你說我想和公司結婚，你覺得這樣的員工他是什么心理？”。對后面她所敘述的觀點記得不太清晰，意會后約莫是：“我可以為公司無償的奉獻我的全部，那公司也必須同樣回報于我……而公司經營的終極目標仍是盈利，因此不可能在員工關系上做到無償無底線……”。
不可否認，每個企業在企業文化建設、員工關系管理等方面都可圈可點，但是在中國卻也難以避免還有“法外容情”這么一種說辭。在企業中或明或暗、或多或少，周圍總有那么幾個張三的親戚李四的親傳王五的不可描述……在這一環境下，如果是親戚、親傳或是不可描述等，我不太會說到底是不是“得之你幸”，然而在這一屬中，還有一類是業績紅人，這時企業內各種天平都會向之傾斜。
職場就是“鐵打的營盤流水的兵”，業績紅人離職是一件大事。如果空出來的崗位后繼有人還好，如果引起團隊動蕩的同時還拆東墻補西墻的抓丁，那就很頭疼。但是很多企業往往在歷經多次這類事件后仍然做不到吃一鑒長一智，思考起來可能不外乎幾點：
一是不能同心同德。企業和員工在精神文化層面未能達成共識，企業所描繪的愿景不能給員工帶來直觀的體驗和感受，不能讓員工堅信付出和回報的依存關系，從而不能激發員工為這一美好愿景主動工作，敬業奉獻。在同心同德這件事情上，公司和老板都希望員工忠誠但是仍暗藏了裁員這最后的一招。
傳統上，中國人的師徒關系是一種身份關系，即一種倫理關系。所謂一日為師、終身為父。
夫妻關系是指生理成熟的男人和女人，以婚姻為紐帶結為一體的，各自以自己所能，無條件幫助和成就對方需要的家庭關系。
所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。然而企業和員工的關系，完全有別于師徒關系或夫妻關系。最顯著的區別就是師徒關系和夫妻關系是一種倫理關系，而企業和員工的關系是利益關系。在這一前提下，企業與其要求員工忠誠，不如著眼于員工盡忠職守。
再者是求共苦不能同甘。民營企業中多見這種現象，在創業初期老板和員工睡大通鋪的佳話作為企業文化的原型被提煉后源遠流長，然而到了資本時代老板們多是名利雙收，早期的“戰友”不外呼三種情況：一是半路遺珠二是雞犬升天三是高不成低不就。這類老板有一些典型的特質包括在企業文化建設上呼吁“憶苦思甜”、要求“艱苦奮斗”、強調“干部忠誠”。在應對不斷擴大的企業規模和融入的新鮮血液時，新入職員往往不能徹頭徹尾的去熟悉公司發展史或老板創業史，新思路新觀念新模式被局限，企業文化顯得不倫不類。
其次是不能甄別“個人能力”和“團隊能力”。任何企業最終劃分為多個小的組織單元進行運作時，不乏優秀個人和優秀團隊的涌現，如果不能甄別這些優秀團隊中是否真是團隊能力優秀，而非“領頭羊”的個人優秀“偽裝”出全員優秀的假象，那么就需要非常謹慎并即使處理！
【心路不及套路長】
明著撂挑子容易收官，暗度陳倉才讓人措施不及。因此，離職面談是挽（緩）留（兵）人（之）才（計）的必須環節。
我沒有做過HR，不知道HR-BP在做人員離職面談的時候心路歷程是什么樣子的，但是我自己的員工在有離職的苗頭時，我大概會有這么幾個反應：
第一個反應是判斷他是不是可有可無？如果可有可無那約莫著繼續混下去他不想走我遲早也想讓他走罷？反之，那就必須死纏爛打，先留下再說，即使留不下也盡可能的要爭取多交接一段時日。
第二個反應是他走了會不會造成其他麻煩，譬如團隊動蕩。這個和第一個也有一些關系，如果是個團隊邊緣人物那就OK了，如果是相對核心的人物，除了挽留以外還需要達成一些晦暗的共識，多是期望對外光鮮的表明：“世界那么大，我想去看看；公司那么好，你們繼續吧！”
第三個反應是不定時炸彈。往往說：可以用錢解決的問題就不是問題，在職場員工關系上也是有很寬的適應區間。那么如果一次員工離職的初衷不是因為待遇問題，那么可能很長很長很長……的時日內，這人就是一個不穩定因子，會被像癮君子擔心再犯那樣被提防：不日，他可能會邀你再上演一次離職。
與這條思維平行的是，作為人的反應非黑即白：一端是長久的刺頭終于不用自己出手就拔掉了心安不少；中間是“朕已閱”，另一端是“坑里”的戰友終于要離去飽含不舍但終是祝福。
【人之將走其言也善 】
在離職面談中，HR們往往重點會對還需要挽留的和員工將心比心，談理想談報復、講平臺講高度、畫餅也好利益兌現也罷，總的目標就是“圈（勸）住”。然而對于一個真的要走的人，這都不會成功。
我是一個很是長情的人，將長情放到工作上，畢業十余年，僅司職于兩家公司，且第一家司齡可忽略不計。回想起來，這份長情先是真的長情，再是沉迷在“舒適區”不能自拔，再就是一場你情我愿的交易。
大約4年前，因為小Q的贍養和教育問題曾停薪留職過一陣子，后來因各種原因辭職過個把月。那次離職提出時因為在家照顧小Q，幾位領導和HR經理甚至還來家和我面談挽留過幾許。然而照顧小Q這個是家庭剛需，我亦心甘情愿且不得不放棄自己的工作。那時候對公司都是愛戀啊！當然此前公司對我也是非常厚待，臨別之際不僅踐行還贈送了我們小禮物。我帶著深深的愧疚離開了……HR要求寫的那份類似于保密協議之類的保證書，我也幾乎將其寫成了陳情書，臨表涕零，滿當當的都是諫言、感悟、感謝等等。后來機緣巧合，又選擇回到了公司。大概是過了“熱戀期”，加上期間再發生了許多其他的摩擦和事非，日漸“離心”，后續緩緩的挨過了好久，終于“分手”了。相較于上次，這次的“分手”提的倉促且心機，面對“挽留”更加淡定：“沒有別的原因，就是不想干了。”嗚呼，看出來區別了吧？
類似的還有兄哥，這妹子去年提離職時寫的申請里對公司對團隊的建議也是浩浩蕩蕩，面談中絮絮叨叨自己說了不少而領導三言兩語就抓住痛點給說的眼淚八叉，留下了；今年的緣由特別敷衍：“我還想趁年輕在玩幾年。”
所以珍惜離每一位職員工的臨別感言！
【莫須有的道德綁架】
在企業司職，應該是和談戀愛一樣，雙向選擇，你情我愿，沒有道德綁架。離職就是情侶間“分手”和“放手”，去遇見另一段“戀情”繼續過“情人節”。倘若是對前任耿耿于懷，那就是自己不放過自己，卻要再去強加給對方不是。
作為個人，只要按照流程、不違法不亂紀，正常正確的完成工作交接，那么就可以心平氣和的走人。如果說還有些許惦念，那也是人之常情，哪里有真正的老死不相往來？因此在離職初期接一些“前任”那邊的電話陳述一些未完之事的前因背景，是職場人應有的基本素質。然而打探，閑聊或者聚眾吐槽，那就趁早別招人嫌！
作為企業，首先不應該拖著不給已提出離職的人員安排交接，“拖字訣”只能讓人在心里給離職原因再增加“失望”這樣的朱批；此外公司就是“開門做生意”，客來客往，自然還有回頭客，那么務必不能對離職的員工畫上“背叛”的標記，更甚者有意無意的去散播出“無情”、“不忠”、“空付”等等的暗示，且不說“逝者已矣”，仍在的人若是帶入自己，那是多么心寒？企業的氣度里應該有一條那就是善待已離職員工。
世界那么大，圈子圈么小，莫欺少年窮！
