『團隊協作的五大障礙』精拆營課后思考(五)

到最后一次活動了,回顧五周以來的點滴,還是歷歷在目。我的收獲是參加前完全沒有想到,再次感謝下大海老師和各位組織者。

責任

本周觸及了團隊協作障礙中最后的一個概念:責任。

責任的表現是勇于指出團隊的不足。優秀的團隊也會因為害怕損失良好的人際關系而不愿對彼此負責。要保持團隊高效率地工作,最有效的方法是同事間相互施加壓力。

書中的建議是通過必要的制度建立起責任機制。我比較困擾的是,看到的非常重視制度的企業,內部責任感其實并不強。

傳統的制度設計是一種基于『KPI』的逐層分解,在這個制度里員工只需要對上負責。有好幾個對建立彼此負責造成障礙的問題:

  1. 從決策角度來說,越高層掌握的話語權越大,員工處于弱勢方,無承擔責任的必要。
  2. 從信息角度來說,員工的信息對領導是不透明的,領導反而處于弱勢方,『貓捉老鼠』的游戲會一直上演。

壓力的來源是和書中描述重要的區別,傳統的制度設計中壓力存在于上下級之間,在同事間是非常少的??吹竭@個問題,我突然想起了最近挺流行的目標管理方法 『OKR』。

Google 的每個員工每個季度都需要給自己定一個或者幾個目標 Objectives,以及衡量目標是否達成的關鍵結果 Key Results,這幾個詞合在一起被成為『OKR』。 Google 從30人開始到現在都是用『OKR』方法,并作為 Google 文化的一部分而廣為人知。

『OKR』和『KPI』的區別非常微小,只是制定目標的主體變了。之前,我覺得目標最終都需要和企業戰略掛鉤,誰來定都應該一樣,變來變去豈不是多次一舉。

但換到責任承擔角度就不同了。由領導制定目標,壓力只存在于上下級之間;而如果由員工制定,則會有更多的可能。在 Google 目標完全公開,關鍵結果也需要同行評議,這無疑會增加非常多同事間的壓力,是一種促進彼此負責的方法。

蘭西奧尼把制定目標的過程也看做團隊建設的一個環節,讓我拓寬了眼界。

回顧

最后,回顧下全部的課程內容,也就是團隊協作的五大障礙。

關注結果:關注集體總結果
共擔責任:責任,是勇于指出他人的不足
明確承諾:團隊成功需要專注與目標,情感上認同,內容上澄清
掌控沖突:圍繞團隊重大問題毫無保留爭論
建立信任:建立基于弱點的信任

站在總體角度,我的收獲是重新認識了『團隊協作』

  1. 團隊協作是一群人做一件事,目標是必須的。
  2. 團隊協作是一個把關注點由自己變向彼此的過程,不但要認可彼此的好,也要指出彼此的壞。
  3. 爭論并不會影響團隊協作,信息不對稱才會。
  4. 團隊協作就像戀愛,是有步驟并且逐步建立的,不同的階段也是對彼此的測試。

最后的最后,無論是書中的凱瑟琳,還是這次精拆營本身,都是『團隊協作』的好模板。我有種被觸到一下的感覺,會去踐行自己的收獲,也希望大家很快能再次相見。

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