到最后一次活動了，回顧五周以來的點滴，還是歷歷在目。我的收獲是參加前完全沒有想到，再次感謝下大海老師和各位組織者。
責任
本周觸及了團隊協作障礙中最后的一個概念：責任。
責任的表現是勇于指出團隊的不足。優秀的團隊也會因為害怕損失良好的人際關系而不愿對彼此負責。要保持團隊高效率地工作，最有效的方法是同事間相互施加壓力。
書中的建議是通過必要的制度建立起責任機制。我比較困擾的是，看到的非常重視制度的企業，內部責任感其實并不強。
傳統的制度設計是一種基于『KPI』的逐層分解，在這個制度里員工只需要對上負責。有好幾個對建立彼此負責造成障礙的問題：
- 從決策角度來說，越高層掌握的話語權越大，員工處于弱勢方，無承擔責任的必要。
- 從信息角度來說，員工的信息對領導是不透明的，領導反而處于弱勢方，『貓捉老鼠』的游戲會一直上演。
壓力的來源是和書中描述重要的區別，傳統的制度設計中壓力存在于上下級之間，在同事間是非常少的?？吹竭@個問題，我突然想起了最近挺流行的目標管理方法 『OKR』。
Google 的每個員工每個季度都需要給自己定一個或者幾個目標 Objectives，以及衡量目標是否達成的關鍵結果 Key Results，這幾個詞合在一起被成為『OKR』。 Google 從30人開始到現在都是用『OKR』方法，并作為 Google 文化的一部分而廣為人知。
『OKR』和『KPI』的區別非常微小，只是制定目標的主體變了。之前，我覺得目標最終都需要和企業戰略掛鉤，誰來定都應該一樣，變來變去豈不是多次一舉。
但換到責任承擔角度就不同了。由領導制定目標，壓力只存在于上下級之間；而如果由員工制定，則會有更多的可能。在 Google 目標完全公開，關鍵結果也需要同行評議，這無疑會增加非常多同事間的壓力，是一種促進彼此負責的方法。
蘭西奧尼把制定目標的過程也看做團隊建設的一個環節，讓我拓寬了眼界。
回顧
最后，回顧下全部的課程內容，也就是團隊協作的五大障礙。
關注結果：關注集體總結果
共擔責任：責任，是勇于指出他人的不足
明確承諾：團隊成功需要專注與目標，情感上認同，內容上澄清
掌控沖突：圍繞團隊重大問題毫無保留爭論
建立信任：建立基于弱點的信任
站在總體角度，我的收獲是重新認識了『團隊協作』
- 團隊協作是一群人做一件事，目標是必須的。
- 團隊協作是一個把關注點由自己變向彼此的過程，不但要認可彼此的好，也要指出彼此的壞。
- 爭論并不會影響團隊協作，信息不對稱才會。
- 團隊協作就像戀愛，是有步驟并且逐步建立的，不同的階段也是對彼此的測試。
最后的最后，無論是書中的凱瑟琳，還是這次精拆營本身，都是『團隊協作』的好模板。我有種被觸到一下的感覺，會去踐行自己的收獲，也希望大家很快能再次相見。
