因工作地點變動而引起的勞動糾紛，在實踐中不難遇到。對于用工單位而言，城市建設發展、經營區域變化、用地用工成本升高等，都是導致遷址搬家的必要理由。不過對勞動者而言，面臨的則是通勤時間增加、生活不便、甚至變換居住地等重大問題。

按正常的套路，工作地點屬于勞動合同必備內容之一，需要雙方協商一致才能變更，在不能達成變更協議情況下，單位解除勞動合同、支付經濟補償。而事實上，有些單位喜歡走走偏門，希望借此節省成本。比如下面這些情況：

1、合同約定的工作地點或寬泛（如全國范圍）、或籠統（如業務覆蓋范圍）。一些單位認為，既然合同需要對工作地點有約定，那就約定個大的、籠統地，這樣就可以在合同約定范圍內隨意變更工作地點了。但事實果真如此嗎？

案例1：

上海某公司與季某的勞動合同約定，工作地點為公司及其分公司、支公司（全國范圍），季某實際工作地點為江蘇昆山。

2017年3月，公司因經營原因撤銷昆山工作站，并通知季某于3月20日去上海工作站報到上班，季某拒絕，未去報到上班。隨后，公司以季某曠工違反公司規章制度為由通知解除勞動合同。雙方因此發生糾紛。

法院最終審理認為，“勞動合同中雖約定工作地點為全國范圍，但該約定不符合《勞動合同法》中要求工作地點應當是確定的立法目的。勞動合同法立法目的在于通過對工作地點的約定，以限制用人單位對工作地點的隨意變化，導致勞動者工作及生活成本增加，損害勞動者權益，因此，合同中工作地點的約定對雙方不具有約束力”。

評析：一般情況下，跨行政區域的工作地點變更，法院還是普遍傾向于雙方需要協商一致，如果用人單位以此為由解除勞動合同的，也需要承擔經濟補償或賠償。

2、以長期出差代替實際上的工作地點變更。既然協商變更工作地點無法達成一致，于是有些單位會比較下作，以長期出差的名義安排員工到異地工作，回避協商變更勞動合同的麻煩，萬一員工受不了主動離職也可以省去一筆經濟補償。不過效果如何，其實也要看。

案例2：

2013年，楊某與公司簽訂勞動合同，擔任管理崗，約定工作地點為公司覆蓋經營區域，實際工作地點在北京。

2018年5月，公司通知楊某于5月17日到上海報到，楊某表示因家中需要照顧無法變更工作地點長期出差。隨后，公司分別向楊某寄送了《返崗通知書》、《曠工違紀告知函》、《警告處罰告知函》、《記過處罰告知函》以及最后的《解除勞動合同通知書》。

對于該案，法院最終認定如下：

1）雙方勞動合同雖然約定工作地點為公司經營區域，但因該約定較為寬泛，結合楊某現階段工作，應當認定其工作地點為北京。

2）公司通知要求楊某5月底至9月到上海工作，雖然后來將上海工作時間調整為1個月，但鑒于工作地點由北京變為上海，即使一個月時間，對于楊某來說也會對其生活產生重大影響，公司應與楊某協商一致。

3）公司未能就工作地點變更與楊某達成一致意見，即以楊某未到上海辦公為由解除勞動合同，應當認定為違法解除勞動關系。

最終判決公司支付違法解除勞動合同賠償金23萬元。

評析：這種情況下，法院傾向于通過出差時長、工作內容及對勞動者的生活影響來判定是否構成實質上的工作地點變更。一般時間較短的臨時性工作任務，法院會認定會出差，否則仍會被法院認定為實質性變更工作地點，需要雙方協商一致。

以上兩則案例共同點：一是都涉及了跨區域調崗，不過無論是變更工作地點也好，長期出差名義也好，法院最終都認定需要與勞動者協商一致。二是公司最終都以員工嚴重違紀為由解除了勞動合同，但都被法院認定違法解除，支付賠償金。

3、其實勞動者面臨的最常見的，還是以城市為約定工作地點，如“北京”、“上海”等。

如果說跨區域變更工作地點，容易對勞動者家庭生活和社會關系造成不利影響。那實際上，即便是同城區調動工作，對諸如北京、上海等城市而言，也面臨通勤時間的較大變化。那么對于同城變更工作地點，勞動者是否必須無條件服從呢？

事實上對于同一行政區域內的工作地點變更，法院一般還是會承認單位方面的經營自主權，但對于變更的合理范圍及單位補償措施仍會進行相應考慮。

如北京某案例中工作地點由海淀中關村變更為昌平回龍觀，法院就從三個方面進行了衡量，并最終支持了單位:

一是從合同約定和實際情況：法院認為勞動合同本身約定工作地點有海淀中關村和昌平回龍觀兩處，且中關村處因經營面臨問題，因此變更地點確有客觀原因且未違反合同約定。

二是針對通勤問題，法院認定公司已將交通補助從10元/日提高至18元/日，采取了相應的彌補措施。

三是結合勞動者家庭住址，考慮到北京的城市特點及公共交通網絡分布情況，法院認為此舉尚未構成對勞動者生活的實質影響。

而同樣在另一起案例中，由于工作地點變更較遠，法院認為公司在調整工作地點時未與勞動者充分協商，也未對勞動者實際困難提供充分合理的解決方案，因此以曠工為由解除勞動關系有欠妥當。

評析：同城范圍內變更工作地點，一般還是能獲得法院肯定。但隨著現在城市越來越大，同城也會面臨通勤時間的較大變化和對生活的實質影響，有些地點變更其實不亞于之前跨縣域的工作調動。這種情況下，部分地方法院尤其是一線城市，還是會考慮對勞動者的實質影響以及單位采取的彌補措施，來認定是否需要征得勞動者同意。

總結：

事實上，不管勞動合同對工作地點是如何約定的，實踐中很多法院都會從兩個維度來判斷變更工作地點是否需要再協商：一是必要性，這是從用工單位角度考量，看變更工作地點是否屬于必要；二是適當性，這是從勞動者角度考量，看是否對生活造成嚴重影響。

正如廣州中院的一份判決書中指出：“工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然連鎖企業具有一定的特殊性，但并不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭及社會關系不利變更之間的關系，兼顧雙方的利益而達到共贏。”