怎樣選擇人才測(cè)評(píng)工具?(課件已發(fā)布,歡迎學(xué)習(xí)!) - 三茅自選課程 - 三茅人力資源網(wǎng)
一、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象來選擇
不同的崗位有不同的特點(diǎn),相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)關(guān)注的重點(diǎn)也不同,所采用的測(cè)評(píng)工具也會(huì)有所區(qū)別。
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位,不同的層級(jí)有不同的能力要求,使用的測(cè)評(píng)工具也不同:
非管理類崗位,主要從崗位的不同類別,由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同,測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)不同,因此使用的測(cè)評(píng)工具也有所不同:
其次是人員情況,比如人數(shù)、年齡、學(xué)歷等。人數(shù)較多,或者時(shí)間和成本有較高要求時(shí),通常采用規(guī)模化的測(cè)評(píng)工具,如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)工具、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個(gè)因素。如果測(cè)評(píng)者年齡較大,測(cè)評(píng)時(shí)間不宜太長(zhǎng),應(yīng)盡量選擇一些不太復(fù)雜的測(cè)評(píng)工具。若測(cè)評(píng)者比較年輕,則應(yīng)選擇一些人性化、有趣味性的濁評(píng)工具。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員,平均年輕都在30歲以下,對(duì)公文筐等工具有比較大的抵觸心理,因此,我們幫他們?cè)O(shè)計(jì)了管理游戲、培訓(xùn)式測(cè)評(píng)等趣味性的測(cè)評(píng)工具。
二、根據(jù)測(cè)評(píng)目的來選擇
所謂測(cè)評(píng)目的,就是通過人才測(cè)評(píng)要解決什么問題,實(shí)現(xiàn)什么功能。通常人才測(cè)評(píng)的目的,可以分為以配置性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、發(fā)展性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)五類。
1、配置性測(cè)評(píng)
也叫任職測(cè)評(píng),它有明確的目標(biāo)崗位,測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、崗位晉升測(cè)評(píng)都可歸入這個(gè)范疇。除知識(shí)、技能、能力外,配置性測(cè)評(píng)最關(guān)注的是被測(cè)評(píng)者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測(cè)評(píng)工具有在線素質(zhì)測(cè)評(píng)(人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn))、行為化面試等工具。
2、選拔性測(cè)評(píng)
與配置性測(cè)評(píng)有所不同,選拔性測(cè)評(píng)它沒有明確的目標(biāo)崗位,測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)"人與組織匹配"。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的"潛力",而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多,對(duì)測(cè)評(píng)的精度要求不太高,一般采用群體互動(dòng)式的測(cè)評(píng)方法,如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。
3、考核性測(cè)評(píng)
又稱"鑒定性測(cè)評(píng)",是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。年終考評(píng)、任期內(nèi)測(cè)評(píng)屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面,是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng),要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為(管理)風(fēng)格等"非能力"指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)(360度評(píng)估反饋)、述職答辯等方法。
4、發(fā)展性測(cè)評(píng)
它通過全面地了解被測(cè)者的能力特點(diǎn),從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)等都屬于此類。它的特點(diǎn)是全面考察被測(cè)評(píng)者的能力,識(shí)別出他們各自的長(zhǎng)處和短板,關(guān)注能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素,如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評(píng)估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心,以及管理游戲、培訓(xùn)式測(cè)評(píng)等創(chuàng)新工具。
5、診斷性測(cè)評(píng)
它的目的是查找問題的原因,由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案。一般測(cè)評(píng)結(jié)果不公開,只供經(jīng)營(yíng)決策層掌握與參考。要求測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì),或者非常全面廣泛。通常采用評(píng)價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)工具。
需要注意的是,在實(shí)際工作中,經(jīng)常會(huì)遇到一次測(cè)評(píng)需要兼顧兩個(gè)或多個(gè)測(cè)評(píng)目的的情況,如果我們有足夠的時(shí)間和精力把所有能測(cè)的東西都測(cè)一遍當(dāng)然可以解決這個(gè)問題,但往往在時(shí)間與成本上有所限制,因此最好還是要抓主要矛盾,從其中最主要的一個(gè)測(cè)評(píng)目的來設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具,是最好的解決方式。
而在上述五類測(cè)評(píng)目的中,校園招聘、社會(huì)招聘、后備人才選拔等是最常見的測(cè)評(píng)形式,那么它們?cè)撊绾芜x擇測(cè)評(píng)工具呢?
關(guān)注點(diǎn)
特點(diǎn)
要求
對(duì)策
校園招聘
學(xué)生的掩飾性,面試中如何識(shí)破面霸、面經(jīng)
規(guī)模大,范圍廣,時(shí)間短,任務(wù)重,形象工程
操作簡(jiǎn)便,效率要高,測(cè)題有一定的保密性
專業(yè)筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
社會(huì)招聘
如何考察求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性,如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)高的人才
專業(yè)多,個(gè)體差異大,上崗要求急,影響公司業(yè)務(wù)
針對(duì)性強(qiáng),立即改變組織績(jī)效
人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等
高管招聘
判斷候選人的經(jīng)營(yíng)管理的理念、價(jià)值觀和對(duì)公司文化的認(rèn)同度
重要度、復(fù)雜度高,人難找,用錯(cuò)代價(jià)大
高質(zhì)量,高效率
領(lǐng)導(dǎo)力模型提煉人才標(biāo)準(zhǔn)、高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官、多種方法并用
內(nèi)部競(jìng)聘
公平性是根本,關(guān)注個(gè)性與團(tuán)隊(duì)的匹配
影響面大
組織流程嚴(yán)密,保密性要求高
專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試
后備選拔
發(fā)現(xiàn)高管理潛質(zhì)的人才
來自不同崗位,不同年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷
方法的針對(duì)性、有效性
專業(yè)筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
三、根據(jù)測(cè)評(píng)效果來組合
一般測(cè)評(píng)不會(huì)只選擇一種工具,因此就存在不同的測(cè)評(píng)工具之間的組合搭配,那么這些測(cè)評(píng)工具如何進(jìn)行組合呢?根據(jù)要達(dá)到的測(cè)評(píng)效果,主要有以下幾個(gè)原則:
1、針對(duì)性與互補(bǔ)性兼顧
不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)需要用有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具來測(cè)量,比如對(duì)"溝通能力"的測(cè)量,采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就比較合適,而將其用于考察創(chuàng)新能力就不太合適。
另外,在進(jìn)行工具組合時(shí),應(yīng)盡可能涵蓋多種不同的測(cè)評(píng)技術(shù),如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐的結(jié)合,既可以考察人際相關(guān)能力,又可以考察與事相關(guān)的能力,使其揚(yáng)長(zhǎng)避短、互為利用,綜合對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、效率性與準(zhǔn)確性并重
不同測(cè)評(píng)工具的復(fù)雜性不同,測(cè)評(píng)時(shí)間也有很大差異,應(yīng)平衡好測(cè)評(píng)的時(shí)間成本與測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。總的來說,測(cè)評(píng)時(shí)間不宜持續(xù)太長(zhǎng),采取的工具不宜過多,一般建議一次測(cè)評(píng)的工具數(shù)量不要超過5種。過多的測(cè)評(píng)形式和內(nèi)容會(huì)加重被測(cè)評(píng)者的負(fù)擔(dān),壓力過大可能會(huì)造成無法準(zhǔn)確反映被測(cè)評(píng)者的真實(shí)能力。
3、主觀性與客觀性結(jié)合
面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等需要評(píng)委做出主觀評(píng)價(jià)的,為主觀性測(cè)評(píng)工具。而筆試、心理測(cè)驗(yàn)等基本不需要或較少需要評(píng)委做出主觀評(píng)價(jià)的,稱為客觀性測(cè)評(píng)工具。一般建議采用主觀性與客觀性工具相結(jié)合,能夠更加全面地進(jìn)行測(cè)量。
總之,最完美的測(cè)評(píng)工具并不存在,對(duì)于企業(yè)而言,重要的不是找到一勞永逸的工具。每一種測(cè)評(píng)都有不同的側(cè)重點(diǎn),背后都有其理論假設(shè)和適用條件。工具貴精不貴多,人力資源部門能學(xué)會(huì)用好1-2種適合本公司的測(cè)評(píng)工具即可。建議人力資源部去參加針對(duì)該測(cè)評(píng)工具的系統(tǒng)培訓(xùn),只有熟練地駕馭測(cè)評(píng)工具,才會(huì)使這些測(cè)評(píng)工具真正發(fā)揮作用。