編者按：今年準(zhǔn)備以一些小課題為著力點(diǎn)，通過快速學(xué)習(xí)和自身工作經(jīng)驗(yàn)，做一些探索和嘗試，形成文字算是作為學(xué)習(xí)的筆記吧。前幾天嘗試了一下寫軟文，今天聊一下人才測評的誤差。

人才測評是許多企業(yè)在人員招聘以及人員選拔中會采用的一種手段，但是既然是測評就一定會有誤差，所以本文重在對誤差產(chǎn)生的原因及應(yīng)對方式進(jìn)行梳理

一、標(biāo)準(zhǔn)化人才測評的內(nèi)容

（一）對心理類指標(biāo)的測評

此類測評內(nèi)容主要用于基本潛能、個性特征、核心能力等心理素質(zhì)測驗(yàn)，測試如性格特征、承壓能力、人際能力、合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測評。此類測評是偏差較多的地方。

（二）對智力類及專業(yè)能力等的測驗(yàn)

此類測驗(yàn)主要關(guān)注邏輯能力、理解能力、變通能力及專業(yè)知識等，測評的精度相對心理類指標(biāo)較為精確。

二、標(biāo)準(zhǔn)化人才測評的誤差產(chǎn)生的原因

在筆者看來，測評產(chǎn)生誤差的原因主要有客觀和主觀兩個方面，其中客觀誤差產(chǎn)生于客觀現(xiàn)實(shí)對于所有參與測評的人員均有一致性，主觀性誤差更多由于測評者本人因此原因和表現(xiàn)上會呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性。

（一）客觀性誤差

1、測量技術(shù)的科學(xué)性

測量技術(shù)的科學(xué)性對測評結(jié)果的參考價值可以說有決定性的作用，人才測評的測謊性功能是否全面、人才測評工具的解讀是否準(zhǔn)確等等都對測量技術(shù)的科學(xué)性提出了要求。

2、測量方式的局限性

目前市場上的測量方式很多，但是軟件測評、面試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組、案例分析、角色扮演等方法都有它的局限性。

3、自我認(rèn)知誤差

人對于自身的認(rèn)識是存在盲點(diǎn)的，而且這種盲點(diǎn)是一定會存在的；或者參加測評的人不重視，將想象中的自己與現(xiàn)實(shí)的自己混淆，也會較大的影響測評結(jié)果；或者對于參加測評人員對于標(biāo)準(zhǔn)的理解有差異，也會造成測量誤差。這也是為什么測評能達(dá)到70%的“疑是”準(zhǔn)確度就已經(jīng)非常不錯的關(guān)鍵原因之一。

4、測試環(huán)境及測評時人員狀態(tài)造成的誤差

測評現(xiàn)場的環(huán)境是否安靜、測評過程是否被打斷、測評人員當(dāng)時的身體和精神狀態(tài)對于作答都會產(chǎn)生影響，從而影響測評的信度和效度。

（二）主觀性誤差

1、趨利性偏差

如果測評者因?yàn)闇y評會影響其自身的發(fā)展而對測評報(bào)以功利性的態(tài)度，在測評中或多或少的會進(jìn)行一些傾向性的回答，從而影響測評的準(zhǔn)確度

2、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理偏差

近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)作為經(jīng)典的心理效應(yīng)相信大家都比較熟了，暨因?yàn)樽罱氖录绊憣σ酝袝r間的判斷，或者用一個特征來涵蓋所有特征，都會影響評判。好比一個管理崗位因?yàn)閸徫徽{(diào)換造成近期其管理方式轉(zhuǎn)變概念技能運(yùn)用較少，其管理風(fēng)格的測試上，就極可能因?yàn)楫?dāng)前對理解執(zhí)行能力使用較多、對概念技能使用較少，而導(dǎo)致概念技能得分較低。

3、選擇上趨中效應(yīng)

參加測評員工因?yàn)閷ΜF(xiàn)實(shí)理解不夠，導(dǎo)致在選擇上趨中于“不確定”左右的選項(xiàng)（因?yàn)闇y評軟件通常不會使用“不確定”這一選項(xiàng)）。與之相反的是，也有人因?yàn)樽陨磉x擇習(xí)慣，也會極端的答案，非白即黑。

4、完美主義偏差

如果測評人員有完美主義傾向，在選擇時往往評判標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，結(jié)果會放大缺陷，甚至將自身高于平均水平的素質(zhì)評判為不合格。

5、文化差異

同時，由于測評模型往往從西方引入，因此受我國傳統(tǒng)謙遜文化的影響可能不會突出自身的優(yōu)勢、管理風(fēng)格上不會選擇強(qiáng)勢，或者受妥協(xié)中庸文化在選擇時會選擇與現(xiàn)實(shí)不一致的答案。

三、測評誤差的應(yīng)對

測評誤差的產(chǎn)生是必然的，我們既不能因噎廢食的因?yàn)闇y評誤差就放棄其對人才評價的參考性，同時也不能打算其消除這種誤差而投入過度的人力物力。這種誤差的減少和應(yīng)對應(yīng)該更具針對性。

（一）關(guān)注關(guān)鍵素質(zhì)和底線性素質(zhì)

評價并非得分越高越好，而是要看崗位的關(guān)鍵素質(zhì)的得分情況，比如一位綜合得分很高但是表達(dá)能力和感染力很差的員工無法成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，對于一名中層管理者和一名保潔員所關(guān)注的素質(zhì)也會完全不同。同時，對于道德、價值觀等底線類的素質(zhì)結(jié)果更應(yīng)額外關(guān)注。

（二）對不同素質(zhì)采取不同的考察方式

除了本文重點(diǎn)闡述的的標(biāo)準(zhǔn)化人才測評軟件的方式，目前市場上還有以下技術(shù)：

1、評價中心技術(shù)（包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等）

2、投射測試技術(shù)（包括TAT、SC、情景測試法、筆記分析、作業(yè)法）

3、360度反饋技術(shù)（采用多渠道對崗位人員的履職能力、行為表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估和反饋）

4、背景調(diào)查技術(shù)（基于生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)及技巧）

但是不管軟件測評、面試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組，還是案例分析、角色扮演，都有它的局限性。因此要針對不同的素質(zhì)采取不同的測評技術(shù)。

（三）參考測評結(jié)果進(jìn)行更加深入的了解

測評結(jié)果僅僅只是參考，也不可能向上一條中所列舉的方式都一一使用，因此在員工進(jìn)行完初步的軟件測評后，應(yīng)該在后續(xù)通過面試等手段進(jìn)行針對性的了解，最終的判斷應(yīng)該是以HR的綜合判斷為主。

（四）注重情境領(lǐng)導(dǎo)（因材施教）

管理理論中有一個非常重要的理論較情景領(lǐng)導(dǎo)，用我們老祖宗的話說叫“因材施教”。比如測評員工是業(yè)務(wù)好手也有管理的意愿和素質(zhì)，但是管理技能較為欠缺、管理風(fēng)格不夠成熟，后期在這方面就應(yīng)給予更多的指導(dǎo)和培養(yǎng)，這也是HR需要向用人部門重點(diǎn)建議的事項(xiàng)。

通過上述梳理可以看到，誤差一定存在，但是誤差不可怕，因?yàn)槿瞬艤y評給了我們更多的參考性，讓組織能夠更加有針對性的考察。