2017年12月31日，廈門市中級人民法院出臺了《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（廈中法【2017】96號），其中第六條是關于帶薪年休假工資的問題，主要精神是明確了帶薪年休假的法律性質是勞動報酬，但是其中200%是加班報酬，時效不適用勞動報酬的特殊時效，而是適用一般時效，起算的節點是休帶薪年休假的當年度12月份應發工資之日起算。

帶薪年休假這個問題一直是個爭議很大的問題，目前來說，關于帶薪年休假工資的法律性質問題有三種觀點：1勞動報酬說，這種觀點是主要從字面概念、會計制度及類比加班費角度來論述；2福利待遇說，不是勞動的對價來論述；3既是勞動報酬又是福利待遇說，這種觀點主要從勞動者的休息權及200%部分不是勞動的對價來闡述。

那么國內的法院對于帶薪年休假工資持怎么樣的司法觀點呢？我粗略的梳理了一下。

先說廣東高院的觀點，廣東高院認為帶薪年休假工資不是勞動報酬，適用的時效是從向勞動仲裁委員會申訴之日倒推至一年前，也就是可能支持兩年的帶薪年休假工資，但是廣東高院的觀點十分不穩定，偶爾會支持一年的帶薪年休假工資。

廣東地區有一個特殊的深圳地區法院，因為這個地區是特別行政區。深圳中院的觀點是帶薪年休假由于可以跨年度安排，所以可以支持向勞動仲裁委員會申訴之日前兩個年度的帶薪年休假工資。

勞動爭議領域，江蘇地區永遠是一座高山，繞也繞不開，那么江蘇地區法院的觀點是什么呢？江蘇省高院曾經出臺過意見，認為帶薪年休假帶來的問題屬于勞動行政部門的職責范圍，人民法院不予受理，目前來說，江蘇地區的法院基本在執行這個意見。

還有一個有意思的地區是上海，上海一中院的觀點是支持向勞動仲裁委員會申訴之日前一個年度的帶薪年休假工資，如果勞動者主張帶薪年休假跨年度安排，應就自己的主張舉證證明。上海二中院的觀點是帶薪休假工資應當在本年度末支付，所以仲裁時效應當從本年度末起算一年。其實一中院和二中院的觀點差不多。

相對于上海地區比較統一的觀點，北京地區的法院觀點就有點眼花繚亂了。比如北京一中院和二中院，估計認為帶薪年休假工資屬于勞動報酬，然后認為用人單位應當根據法律規定保存兩年的工資支付憑證候查，所以用人單位如果不能舉證兩年的工資憑證中支付了帶薪年休假工資又沒有安排帶薪年休假，那么就應當承擔不利后果支付兩年的帶薪年休假工資。至于兩年之前的帶薪年休假工資由勞動者舉證沒有休和沒有發。而北京三中院則認為由于帶薪年休假可以跨年度安排，所以時效應當從下一個年度的12月31日起算一年。

山東地區的青島中院認為帶薪年休假工資是勞動報酬性質，適用特殊時效，也就是只要別超過解除勞動關系起一年，要就是了，從2008年起計，青島地區的用人單位受苦了。濟南地區的法院認為仲裁時效是一般時效，一般支持一年的帶薪年休假工資。

說著說著，繞不開的還是我們大美臨沂。臨沂中院目前關于帶薪年休假工資的司法觀點有三種。

1第一種估計是持正常工作的對價+200%的福利性待遇說，關于200%的福利性待遇部分的仲裁時效，這種觀點認為應當適用一般時效，但是又認為帶薪年休假可以跨年度安排，所以除了申訴之日的當年度，還要向前推兩年，比如2014年3月份去申訴的，那么2012年度和2013年度的帶薪年休假工資沒有超過時效。其實這種觀點是有明顯漏洞的，首先從舉證責任上講，這種觀點認為用人單位應當舉證證明其規章制度中明確規定年休假必須在當年度休完或已進行過跨年安排，否則便認為可以跨年度安排，其實這是有違《職工帶薪年休假條例》規定，從條例關于單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排的規定規定來看，單位因生產和工作特點安排跨年度安排帶薪年休假是例外，而不是一般情況，所以一般情況下，應當認定帶薪年休假在當年度安排完畢。其次這種觀點有種致命的缺陷就是，解決不了極端情況，比如某員工可以享受15天帶薪年休假，其于2017年1月13日離職，于當年12月17日向勞動仲裁委員會申訴，如果按照這種觀點該職工在2016年月12月16日就應當知道自己2015年度的帶薪年休假根本不可能部分跨年度安排在2016年度來，因為至2016年12月16日時，2016年度的剩余工作日就還剩下不到15天，2015年度的15天年休假不可能全部安排到2016年度，否則就不是跨年度安排了。那么從2016年12月16日起適用一般時效一年的話，至2017年12月17日已經超過一年了。從這個意義上講，這種觀點不能自圓其說，這是我在去餐廳買豬蹄的路上閃現在腦海的感覺，不一定準確。

2懲罰性賠償金說和侵權賠償說，應適用仲裁時效期間為一年的規定，仲裁時效期間從最后履行期間屆滿之日起計算，我原以為這種觀點是從申訴之日向前推一年來折算，比如2017年12月19日申訴，那么2016年12月18日計算至勞動關系解除之日。但是從判決來看，實際上是從勞動關系解除之日向前推一年，是支持一個年度的帶薪年休假工資；

3第三種觀點實際上北京一二中院觀點差不多，只不過沒有明確是勞動報酬說，該觀點認為用人單位對于職工是否休假證據保存的合理期間應從該年底起算二年，超過該保存期限的年度是否休假的事實應由主張人負舉證責任。這種觀點的缺陷在參考工資支付應由用人單位舉證的規定之法律依據在哪？如果說帶薪年休假工資工資屬于勞動報酬的話，那么為什么不支持之前的呢？工資支付規定還規定了工資支付表應當按照國家會計檔案管理的規定至少保存15年的時間備查。

另外臨沂地區還有一個觀點比較獨立的法院，是羅莊區法院，這個法院認為帶薪年休假工資不是勞動報酬，而是一種福利待遇，基于該法定福利待遇所發生的爭議，應適用普通的訴訟時效。當年度應休未休年休假的訴訟時效應當從其后第二年的1月1日起計算，到第二年的12月31日時訴訟時效屆滿。這種觀點于北京三中院大同小異。

帶薪年休假工資這個問題在全國眼花繚亂，在我們當地也是改判率非常高的一個項目。說實話，自從有了個21.75的計薪天數,我研究了很久,也沒有搞清帶薪年休假工資到底應當支持300%還是200%，因為從感覺上講，我不上班你得給我這些工資吧，那么我工作了單位是不是得給我勞動的對價，然后再給我200%的福利呢？反正現在說勞動的對價已經在日常發放是說服不了我，畢竟每個單位對于工資的約定不太一樣。最近一直在思考這個問題，試圖從勞動者請假這個問題上逆推突破加班舉證難的問題。

就整理到這里吧，由于中途接了個電話，所以完成這篇文章的時間耗費的久了點。估計錯別字和疏漏再所難免。

講真，今晚啃的豬蹄真咸！