朋友抱怨：他們是一家房地產銷售公司，目前員工有一百多人，其中60%是90后員工，而且多是銷售人員。這些90后的員工，有些人家庭條件不錯，參加工作只不過是為了有份工作，所以工作上并不能全力以赴，甚至有的動不動就離職，一不高興就不來了等等。

難道90后真的那么難管嗎？

我是80后，但一直很反對把90后區別對待！很多人說，90后難管，90后沒有職業規劃，所以不穩定；90后沒有個性化強，所以不喜歡在傳統行業做；90后好高騖遠，不腳踏實地。但我覺得，可能都是企業或者管理者沒有做好本身，才會有這種現象。

我覺得要做好90后的管理，需要做好以下的事情：

一、認識90后員工管理存在的陷阱

之所以有些領導無法很好地管理90后，是因為在管理的過程中，存在一些管理上的陷阱，接下來，讓我們來認識一下：

1、沒有目標

沒有目標就沒有執行力。一些管理者在交代90后工作時，只告訴他做什么，而不告訴他要做到什么程度。比如，我們要下屬寫一篇報告，如果你只是叫他寫，而沒有告訴他要寫多少字，什么時間完成，他很可能就會無限期拖延。所以要給90后設定目標，并且要符合SMART原則。

2、沒有正確的指導方法

往往你把一項工作丟給下屬的時候，他們如果沒有做過的話，他們會覺得壓力很大。就算做過，他們也會壓力很大。所以作為管理者，在給90后布置任務之后，要時刻關注他們的動態，了解他們工作存在的困難，并給與足夠的方法指導。以前公司有個90后員工，布置任務之后，總是無法按時完成，究其原因，就是很多事情不會處理。后來經過幾次耐心的指導之后，他慢慢開始上心，后來在公司做得也非常不錯。

3、耐心不足

管理90后，主要有足夠的耐心。由于生活環境的原因，很多90后家庭條件優越，動手能力不夠強，往往進入工作狀態比較慢，也有可能會經常出錯。作為主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90后。我們要讓他們有犯錯的機會，同時耐心等待他們的成長，只要他們是有潛質的。

4、缺乏人情，太過僵化

作為90后的上司，如果你還在用呆板的管理風格，那你必須要改變自己的管理風格了。以前那種命令式的管理方式已經不適合他們，反而會讓他們反感而產生抵觸情緒。管理90后，最好采用刺猬擁抱式管理，即既要保持一定的距離，保持主管的威嚴，同時在私底下，也要經常和他們聚聚會，吃吃飯，培養感情。在分配工作的時候，最好能夠用商量的口氣來進行，要體諒他們的困難，為他們分憂。

二、如何用好90后員工

1、鼓勵大膽嘗試

對于90后，我們一定要鼓勵他們多去嘗試，不要怕犯錯，甚至要敢犯錯。在工作中不要限制他們的個性發揮。其實很多90后的創意能力都很強，只不過這些都需要管理者去發現。

2、用其所長，避其所短

很多管理者總是抱怨90后這也不行，那也不行，其實是他自己不行。因為不懂用人的管理者，無論是給多厲害的人給他，他都無法用好。而善于用人的人，則可以把一個良莠不齊的團隊打造成一個戰斗力極強的團隊。管理者一定要學會發現每個下屬的長處，然后用利用他們的長處，包容他們的短處，對于那些不影響工作的短處，甚至可以忽略。

3、給與充分發揮的平臺

90后喜歡擁有充分自由發揮的空間，管理者在給與指導的同時，也要給他們發揮的空間。對于他們努力做出來的成績，要給予及時的肯定。

4、鼓勵參與

管理者在布置任務的時候，應該就工作內容，要求，標準，完成時間，注意事項，完成方式等，與下屬有充分的溝通，聽取他們的意見。這樣不僅能夠讓他們快速了解你交辦的工作，而且能夠提高他們的工作積極性，同時能夠保證他們能夠按照你的要求來完成任務，有這么多好處，何樂而不為？

5、給90后塑造受寵的感覺

以前公司的領導確實是管理的高手，團隊70后，80后，90后云集，但每個人都很佩服她，而且大家工作積極性很高。她有一招，就是給90后塑造受寵的感覺。每次去吃飯，她都會說，來來，讓我們部門最小的人先吃，然后那盤菜就轉到了部門90后的面前；如果部門有下午茶，她會說，來來，讓部門的小孩先吃。我們作為70后，80后，覺得讓下小孩也理所應當。所以部門的90后工作非常的努力，而且來了都不想走的。因為90后內心太渴望這種受寵的感覺了?？赡?0出來后，他們也需要這樣對待。

三、如何與90后溝通

1、100%站在他們的角度

不管你面臨多大的壓力，你的任務有多重，都不要一股腦丟給下屬。很多管理者，只要上級有了任務，馬上就把下屬叫過來，說，這個任務就交給你了，然后要什么時候完成。其實這樣做不僅會讓下屬有抵觸情緒，同時會讓他們覺得自己就是一個完成工作任務的工具，上級一點也沒有考慮過他們的實際情況。

以前有一個上司，老板經常會給她交辦很多任務，但她不會馬上丟給我們。她會考慮我們的工作量和能力，仔細衡量是否會要把這些工作交給我們。就算交給我們了，她也會站在我們的角度跟我們溝通，說，這確實會讓你增加工作量，我也考慮到了你的實際情況，但這些都是公司一定要完成的任務，我們來共同完成。在做的過程中，如果有困難，及時提出來，我幫你解決！其實，我們都能夠諒解上級，因為這確實是公司要求必須要做的，我們不做，實在沒有辦法交代。很多時候，不是下屬不愿意做，而是你的溝通沒有做到位。

2、不用生硬的說話方式

面對違紀的員工，其實我們大不必大驚小怪。因為人無完人，誰不犯錯呢？以前公司有個90后，統計數據經常出錯。

他的一個主管，管理是非常嚴格的，錯一次，他沒說什么，指導了他，錯兩次，他也忍了，終于，到了第三次的時候，他對這個員工說：“小李，下次不要再犯錯了，要不給你的績效打C?！边@種生硬的溝通，雖然會對員工有一定的作用，但員工心理始終會不舒服，他心理可能會想，那我就繼續再錯一次，看你怎么辦？于是就繼續錯下去，直到兩人翻臉分道揚鑣。

我認識一個做人力經理的朋友，他對付犯錯的下屬就很有辦法。剛開始，她肯定不會生硬地跟你溝通，而是會半開玩笑地對你說，老大，這個犯錯會造成一些嚴重的后果哦，像你這么細心的人怎么會犯這種錯誤哦！一般下屬聽到老大這樣跟自己說話，第一反應就是，上級很尊重我，很重視我，我下次一定要細心點，不能再犯這種錯誤。有時候，管理者不要總是讓自己高高在上，適當放低自己的身份與下屬溝通，會收到很好的效果。管理是一種藝術，不管用什么方法，能夠達到你的管理目標就是好方法。

3、懂點網絡用語

90從小就是伴隨著高科技長大的。喜歡追隨新潮、喜歡網絡語言，作為管理者，我們應該懂點網絡語言，可以在適當的時候與他們到達同一頻道。

對于90后來說， “神馬都是浮云”、“也是醉了”、“伐木累”、“給力”、“杯具”、“I服了U”等這些都是他們經常在口中說出來的網絡語言。作為管理者，如果能夠在和90后溝通的時候，偶爾也蹦出幾句網絡用語，說不定會有不一樣的效果。

四、如何留住90后

1、幫助他們實現自我價值

我們要了解他們內心的真正的想法，才能真正管理好90后員工。每一個90后的心里，都有一顆表現自我的心。根據職業發展5階段理論，現在90初的員工已經進入了職業的發展積累期。在這個階段，他們需要不斷積累知識、技能、資源、經驗等，為成長期做準備。

作為管理者，我們要幫助他們實現自己的價值，讓他們覺得自己在公司里工作是有成長的。

2、提供晉升機會

發展空間永遠是大家追逐的。對于90后來說，他們的選擇其實也有很多，而且現在的90后是在追求個體發展的職場環境中長大，他們渴望活出個性化，渴望活出自己想要的樣子，如果想留住他們，必須要提供可見的職業發展通道。

3、舉辦多種多樣的文化活動

興趣多樣化、追求多樣化是90后團體的特征。而且他們為了追求的興趣，往往愿意犧牲很多東西，包括工作。我有一個90后朋友，他是一個自行車騎行愛好者。剛開始來公司的時候，他就在公司組織了一個自行車騎行俱樂部，剛開始人還不少，但后來，那些伙伴都離職了，他覺得沒趣，就也離職了。離職后，他們曾經組隊騎行到西藏，做一次說走就走的旅行！所以企業要盡量提供條件，豐富他們的業余生活。

4、情感關懷

90后大部分都是獨生子女，他們對感情的需求往往比80后、70后還要大。所以他們更渴望能夠被團隊接納。但是他們內心又不敢太過表現。作為管理者，應該主動關懷他們，為他們提供家一樣的感覺，像家長一樣關愛他們。我相信，他們會感受到那份深重的感情。

只要功夫深，90后一樣磨成針！其實不管是80后90后，我相信管理方法都差不多，但在管理藝術上要做得更加有針對性才有效！（完）