管理概念 2

氣場：就是人身上蘊含的某種能影響周遭環境的力量。

團隊的協作都存在微妙的氣場，這種氣場會影響每個團隊成員的狀態和創造力，身處其中很容易感受到。處于良性氣場中，大家就會主動做好事，有混日子的想法，就會感覺非常不自在。而在惡性氣場中，大家心中充滿怨氣，在提出來溝通也無無法解決后，覺得應付一下就可以了.....

打卡是一種破壞氣場的方式。大家都算的很清楚，遲幾分鐘你就扣我的滿勤，憑什么我要額外多花幾分鐘動腦筋 “給你” 完成額外工作？還有很多惡性氣場：團隊協作的豬隊友得不到處理、消極怠工卻相安無事，優異的業績要和平庸員工平分提成，甚至有些享受特殊待遇的員工...讓其他人覺得不平衡，這種不平衡感會讓氣場持續惡化。

組織協作中有一種更過分的做法：團隊成員相互甩鍋。其問題的本質出在領導的能力上，領導沒有明確權利和責任的劃分標準。當團隊工作被高水平完成后沒有激勵，低水平敷衍完成也沒有處罰。能拖多久就拖多久，拖到最后就是那些積極的團隊成員發現影響進度，主動完成，卻會因為多做多錯而要被責罵背鍋，整體氛圍一片消極。

最破壞氣場的做法莫過于老板的承諾沒有兌現，晉升的機會也遙遙無期。在心理契約的框架內，雇傭者和被雇傭者的地位是不對等的，一方是契約制定者，一方是接受者，作為接受者因為不能有效影響這段關系，造成他們缺乏控制感。一旦他們覺得領導違背了契約，就會產生強烈的拋棄感，這種氣場會像瘟疫，蔓延到每個人心中。

要知道，當心理契約被違背時，員工并不是單純的背叛感：干嘛呢，動員大會說好了要工資翻倍，該發的提成都拖了半年，幾個意思？

員工更多在質疑公司是否滿足了自己的期待。這種期待源自員工過去的工作經歷、規范以及和其他員工比較。也就是說，員工進入一個非理性狀態：當年創業時吃了上頓沒下頓，交不起社保發不起工資，我是當完保潔又當保安，做了銷售又做人事，現在剛融完B輪，有錢了你要踢我走，新賬舊賬咱們算清楚！

明白吧，員工不再跟你理論到底為什么違背契約，而是站在你的對立面開始審視你、質疑你，搞對峙，挖老賬。一旦形成這種氣場，整個組織氛圍就不可挽救了，這時候會發生發規模集體離職的情況，需要更換管理者。

之后就沒有人跟領導討論到底為什么會違背契約，而是站在他的對立面開始審視他、質疑他，搞對峙，挖老賬。一旦到了這個程度，整個組織氛圍就不可挽救了，這時候會大概率發生集體離職的情況，需要更換管理者。而如何打造積極的組織氛圍呢？

設計合理薪酬體系，機會公平，成就感，領導風格，工作壓力，最重要的一點是：

對績劣者的包容就是對績優者積極性的打擊

不能無差別的對所有員工都一視同仁，豬隊友會拖累團隊中其他人的團隊績效，直接破壞團隊氣場。羅永浩的《長談》中講得明白：咨詢公司的建議是，每年要保持15%的離職率，要留下那些高績效和高敬業的員工，把雙差的盡快開掉。

如果一象限的員工離職率很高，說明遇到問題發生了嚴重的人才流失危機。二三象限要具體分析。如果是四象限離職，那么人才評估的模式和流程都沒問題，恭喜您所處在高績效和人才活力的公司。

企業難免招聘失敗，導致價值觀不合或能力較低的人進來。其實無所謂，在外面吃飯誰沒吃過地溝油，關鍵是身體的排異機制，通過腹瀉或嘔吐把吃錯的臟東西排出來。人力資源管理就是這樣，在吸收新鮮血液的同時，有價值觀不匹配或能力不足的，要讓他及時離開。企業對一流員工最大的福利不是免費午餐或者有私教的健身房，而是讓他們和最優秀的人一起工作。在獲得高薪酬的同時得到最快速的成長，同時還能保持好心情。

對氣場最大的影響力莫過于對薪酬體系的構建：高于市場平均水平20%的薪酬其實是成本最低的方式。員工感知的心理水平比實際的更高，同時重新找工作的代價也會更高，他就不會輕易選擇偷懶或兼職而影響自己的效率，身為管理者的監控成本也會變低。簡單來說，2個人拿3個人的工資干4個人的活。隨著工作強度的加大，技能也會水漲船高。通宵加班甚至快速學習也變成了常態，高效率伴隨高壓力磨練了高技能，良性循環下去受益最大的還是公司。

作為制度制定者，公司需要建立規范的調薪機制，明確調薪時間和標準，用績效考核和價值觀評價留住優質員工。據我觀察，很多企業對于調薪的態度都是躲躲藏藏的，導致高質量員工花時間去猜或者尋找外部機會。而不守承諾，壓榨員工的領導，對公司氣場本身的傷害才是最大的。

老板的價值觀就是企業價值觀，老板的氣場，直接決定公司的規模。

管理概念1：為什么老板大都很喜歡給員工畫餅？

管理概念3：企業文化的影響力

管理概念4：執行力不行？那是領導無能！