? ? ? 互聯網金融在大的利好與波折的環境中呈螺旋式發展前進，身在一家堅信與踐行互 ?聯網金融一定要服務與引領農業與農村新發展的農業互聯網金融服務的創業型公司，也在這大環境中摸索著匍匐前行。公司管理運營中 ，資本和人才，是兩個永不停止的博弈。今天人才的重要性明顯上升。隨著時代發展，資本和人才的重要性，正在劇烈的向人才傾斜。大企業的管理者深有以下感觸，用資本向購買生產資料一樣地去“招人”，變的越來越困難。他們的管理者已經轉變心態，變招為搶；并且管理者還不斷的轉變方法，不斷創新去找尋各類人才。他們適應環境的新轉變只為求得那意中大將從而實現公司的美好愿景。大的標桿型公司已經做強做大了還在不斷學習與轉變，作為創業型公司的我們有什么資格不好好認真對待人才（已在職和將招聘的）并用心留住他們和我們一起并肩作戰這件很重要事情呢。
?人才的招任:態度和能力如果只能選一個，你會選哪一個?（績效=態度?能力）
? ? ? ? 態度，包括是否積極主動，富有責任心，愿意協助，這是養成的性格，簡單來說就是想干；能力，包括是否有做這件事的知識儲備、是否有多年的經驗，是否有相關得資源等，這是可以習得的技能，簡單來說就是能干。想干的最高境界，是把自己灰飛煙滅都要干。能干的最高境界是，把對手干到灰飛煙滅。
? ? ? 前美國西南航空的首席執行官赫伯.凱勒會選擇:態度。他說:“我們能夠通過培訓來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態度?！币簿褪钦f，一個人的態度，比如說他是否是個積極的人，甚至自帶雞血的人，是很難改變的。但是如果有很好的態度，比如刻苦，堅韌，自律，求知若渴，那么假日時日，能力還是有機會習得的?；蛘哒f，改變態度的難度，遠遠大于改變能力。因為他的這句話，西方的企業界有句圣經一樣的話:We hire for attitude and train for skill。
? ? ?如果我們以態度和能力為兩個緯度，可以把人才分為四類，面對不同的類別我們應該怎么樣對待與選擇?
? ? ?第一對于態度好，能力強的，破格使用。用，這沒什么好說的但是你更要看重這種人才的持續潛力，他有機會創造更大的價值。建議不要用“占便宜”的心態，低配錄用，這樣他早晚會走。建議給超越他期待的破格條件，狠狠的留住這樣的人才。第二對于態度差，能力弱的，堅決不用。第三對于態度好，能力弱的，培養使用。這部分員工是價值被低估的潛力股。你應該先感謝上天讓你們相遇，然后不管有沒有位置，先請他們上車，給他們充分的培訓、實戰的練習，施展的機會。他們有機會成長為公司真正的骨干。第四對于態度差，能力強的員工，限制使用。這部分員工可能會成為你的噩夢，很多人說，我不是西南航空，我也不是谷歌，通常不是我選人才，是人才選我，真的很難。我能不能把噩夢先招進來，然后馴化他呢，如果為了短期項目的利益一定要招，建議嚴格的限制使用。比如不要放在核心的管理崗上，有非常明確的考核指標，更多的監督機制等等。他有炸彈的威力，但開關卻不在你手中。所以你要準備好一個鉛桶，以備不時之需。
? ? ?已經在職的小伙伴或即將入職的小伙伴已經是公司發展合適的意中大將了，如何“用薪與用心”留住他們呢？以下從薪酬公平與滿足心需求作為理論指導思想，從而真正留住志同道合，并肩作戰且一起奮飛的小伙伴們。
? ? ? ? ? ? ? ? ?用薪公平
? ? ?公平理論，美國心里學家約翰.亞當斯在1965年提出了著名的公平理論:員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感受。員工會拿自己的薪水和三個東西作比較:內部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應得。如果有一個不公平，員工就會產生巨大的負面情緒。
? ? ? 薪酬的三個公平，第一是內部公平，公司從創業期走到成熟期，管理者開始無法判斷每個人都能力和貢獻時，就是盡快建立專業的薪酬福利體系的時候，把工資和責任對應起來，把股權和潛力對應起來，擺脫拍腦袋決定。公平不代表大鍋飯，相反，基于績效的薪酬差距越明顯，激勵作用就越明顯。但是這個差距必須基于績效規則。當管理者發現，自己在激勵上只有指定規則的責任，沒有分配獎勵的權利時，久離公平不遠了。第二是外部公平，外部公平指的是員工的薪水，也要和行業標準相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。同時解決內外部公平，并不容易。第三是個人公平，所謂個人公平，就是:做我該做的，拿我應拿的。但這是個非常主觀的問題。所以要保證個人公平，最重要的是規則清晰，賞罰分明，把管理者的權力鎖在籠子里。
? ? 公平理論認為，員工不僅關注薪酬，同時關注的內部公平，外部公平，和個人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權力關在籠子里，讓嚴明的規則，給員工公平感和安全感。
? ? ? ? ? ? ? ?滿足心需求
第一，生理需求。員工首先要生存。對吃頓西餐都要等到要過節的員工，激勵沒什么花把勢:給錢。這個需求級別的員工，你和他談夢想會被抵觸，增加工資、改善勞動條件、給更多假期，就是最好的激勵。
第二，安全需求。員工如果總提心掉膽，自己的工作會不會明天就沒了，那么公司的愿景、使命、價值觀，和他沒有半毛錢關系。各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，是對提心吊膽的員工最好的激勵。
第三，社會需求。別發旅行津貼，組織大家一起去旅行；別發健身補貼，在公司附近辦張健身卡，鼓勵員工每天鍛煉，然后小規模舉行比賽。別發兒童節禮券，組辦員工辦親子活動。 這些都是有效的友愛激勵 ，歸屬感激勵手段。發社會需求發成購物券，是用第一層的激勵，滿足第三層次的需求，差已差已。
第四，尊重需求。這一層，是頂級管理者的秘密武器。比如大公司高管最好記住每位員工的名字，畢業院校 ，職位等等，團隊小的時候知道每位員工的家庭狀況，工作進展與小成就等等。
第五，自我實現需求。這一階段的人物，多半已經以解決國家級世界級層面的問題為己任，已滿足自我實現需求。
? ? ? 我們可以用“發現需求，滿足需求”的方式激發員工的善意，但處在不同階段的員工需要的激勵方式也不同，找準階段是關鍵。這五個需求并不依次出現，他們同時存在，只是在不同階段的迫切性、強烈程度不同。當然了，找準階段才關鍵，用自我實現的手段，激勵生理需求階段員工，他們會覺得你2；用生理需求的手段，激勵自我實現階段的員工，他會覺得你很low。
? ? ? 關于管理的各種理論學習還有很長的路要走，之前憑經驗與感性的管理一定會逐漸被專業理論的分析與理性思考的總結所取代。如果想要達成目標，最重要的就是先培養“耐心”的剛需，否則重復過去的經歷，不會有任何進步。
加油吧，小姑娘，管理之路的學習才剛剛開始!
