我是琳妹妹，招聘文案策劃導師，擅長文案策劃，研究招聘與求職的困惑。

大概有10多年的工作經歷了，從店鋪的推銷員、營業員、客服、經理、公司負責人等等一系列的職位演變。應聘到招聘的那點事，我總結了一些個人觀點。

1，招聘網站不靠譜

2，高工資分為：工資高，時薪低；工資高，漲幅小；

3，薪水跟職業規劃沒有什么關聯

還記得剛畢業，那會兒網絡招聘剛剛興起，招聘主要是報紙和招聘會，還有中國的特色招聘形式包分配。

包分配：

呵呵，很奇特的一種用人方式，當時，我報考的學校也是對口全球500強的企業哦。大家猜猜是哪家企業？

?華北制藥，一家有著百年歷史的大型綜合制藥廠，分廠遍布河北，光石家莊的華藥生活小區就高大8個之多，那規模相當于本地的另一大企業集團-——棉紡廠了。在我們父輩一提這兩家企業，無一不叫人羨慕。可現如今，兩個大型的集團一個廠房都賣了，一個工資薪水都發不出來，慶幸，我剛去一個月就憋不住跑了出來。

報紙：

其實每個城市都有當地的幾種知名報紙，我們這邊燕趙晚報，燕趙都市報做得比較好，雖說內容大部分被廣告充斥著吧，但是沒有還是給我們當時帶來了很多的資訊的。我自己找的第一份工作就是通過報紙找到。現如今，也悄悄變革，出現了好多電子版的了，節能減排。

人才市場：

市場經濟的不斷發展，跨地區流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發展起來。

人才市場就是一塊招聘信息與應聘人員信息充分流動的平臺，應聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大范圍內篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進一步推動了人崗匹配的契合度。

然而人才市場的弊端在于地域性的限制，人才市場的形成必然是圍繞一個固定的地點展開，北京的人才市場所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區的人民所知悉和使用，但是有可能某一個崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會跑到北京去應聘一個他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導致人才市場在人崗匹配上仍然不是最優化的資源配置方式。

這種需求在計算機技術不斷成熟的前提下，推動了虛擬人才市場的形成，就是人才招聘網站。

綜合性互聯網平臺

人才招聘網站的出現革命性的推動了人才在更大范圍內的自由流動，在這樣一個虛擬平臺上，雇主很容易的發布自己的招聘需求，目標人群則不受任何限制，只要符合應聘條件都可以來投遞簡歷;而對于應聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。

在推動互聯網招聘不斷發展的過程中，目前趕集網、前程無憂網、58同城也都在搶奪這一市場份額的大咖，在這幾個綜合性招聘平臺上聚集了大量的企業用戶，每天都會產生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動。

新技術的不斷發展，人們逐漸發現這些門戶網站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數的投遞簡歷，雖然系統能夠自動根據匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒。

同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。

在這個現實的時代，內心充實，豐富快樂才是大家需要的。

怎么樣應聘者與應聘達到共贏呢？

怎么樣調動員工的工作積極性？

怎么樣輕松做老板？

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