小二是個很愛收集人民幣的女子。因為工作關系，小二發現員工通過月度的縱向比較核對自己的工資，找HR也多是覺得少發了。它的組成以及在不同情況下如何計算支付，除了HR跟在此情況下的職工也沒人關心。鑒于以上的原因，小二就有了總結員工在職、離職時工資、五險一金、加班費、經濟補償金、賠償金等不同情況下的法律依據依據的想法。
此篇為在職篇，從法律法規的角度解讀工資的定義與組成、法律允許扣工資的情形、加班工資、績效工資、假期工資、醫療期工資、三期工資的支付以及延期發放工資的法律風險等幾個方面。
工資定義及組成
勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。2012年，國家安監總局、衛生部、人社部、全國總工會聯合印發《防暑降溫措施管理辦法》明確高溫津貼納入工資總額。
由此可以看出，法律規定的工資總額由以下幾個部分組成：
法律允許扣工資的情形
根據《工資支付暫行規定》的第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
如果勞動者原因給用人單位造成經濟損失，可以按照勞動合同約定要求其進行經濟損失賠償。賠償金額可以直接從勞動者工資中扣除，扣除部分不得操過勞動者當月工資的20%，剩余工資部分不得低于當地最低工資標準。
很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個稅、社保、判決確定的撫養費、贍養費以及賠償單位的經濟損失。
因為撫養費、贍養費及賠償經濟損失部分，法規已經說得比較詳細，我們就談談五險一金及個稅。
五險一金
五險一金由養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金構成。五險是國家強制繳納，住房公積金國家層面上沒有強制要求，具體情況參照地方法規。下面是五險一金的繳費比例，以重慶為例（此為2016年的數據）：
個人所得稅：
個人所得稅率是個人所得稅稅額與應納稅所得額之間的比例。個稅免征額為3500元，適用超額累進稅率為3%至45%。
應納個人所得稅額=應納稅所得額× 適用稅率-速算扣除數
應納稅額=（工資薪金所得-“五險一金”個人繳納部分-扣除數）*稅率-速算扣除數
實發工資=應發工資-“五險一金”個人繳納部分-個稅
加班工資
1.加班工資計算
首先需要明確加班工資計算基數。國家層面沒有對加班工資計算基數設定固定數額，僅規定了最低限度，即勞動合同約定工資為最低標準，用人單位可以在最低限度之上約定加班工資計算基數。如未約定的，一般會以合同約定工資作為計算基數，此處的約定工資是工資總額，包括基本工資和浮動工資。當然在此基礎上還需查詢地方法規有無具體規定，重慶的地方規定為加班加點工資計算基數不得低于當地的最低標準。
加班費核算規定為：工作日加班支付不低于工資的150%的工資報酬，休息日加班支付不低于工資的200%的工資報酬，法定節假日加班支付不低于工資的300%的工資報酬。
2.加班事實的證明及仲裁時效
仲裁中，許多人認為加班事實應由用人單位承擔舉證責任，但如果用人單位提供考勤記錄顯示沒有加班，且沒有其他證據證明用人單位應當提供加班證據的，就應當由勞動者對其加班事實的存在承擔舉證責任。
仲裁時效：《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定“勞動爭議的仲裁時效期間為一年”、“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。
追訴時效：依據《工資支付暫行規定》“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”，也就是說超過兩年的加班工資，因用人單位沒有提供證據的義務，應當由勞動者來舉證。
績效工資
用人單位能否扣發績效工資需要滿足下述條件：
薪酬制度內容、程序合法；
績效考核工資部分有客觀、可行、詳細的考核標準并有合理的執行程序；
用人單位與勞動者在合同中約定績效考核工資的方式、方法；
扣發后的工資不低于當地的最低工資標準。
年休假、婚喪假、探親假等工資支付
年休假的全稱是帶薪年休假。國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動者依法享受年休假期間，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。年休假需注意事項：
1.依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期；
2.用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含已經支付正常工作期間的報酬。
3.如果本人自己書面提出不休年休假，那么用人單位可以只支付正常工作期間的工資。
4.年休假天數根據職工累計工作時間確定。請參照所在地地方法規，重慶市的解讀為““職工連續工作滿12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數，按累計工作時間確定。”
根據我國勞動法的規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”這里并沒有明確工資的標準，而是將具體標準留給了各地方法規去規范。根據重慶市《關于企業職工加班加點工資計算基數等有關問題的通知》及《關于工資等有關問題處理意見的通知》：婚喪假、探親假、年休假期間的工資支付標準根據勞動合同、集體合同的約定，沒有約定的按照加班加點或者休假前12個月的平均工資確定，支付標準不得低于當地的最低工資標準。
事假工資：勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
病假的工資
國家沒有統一規定，地方規定不同。根據《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》：職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；
（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；
（三）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；
（四）連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；
（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；
（三）連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
女職工“三期”內的工資（女員工享受的權利，小二之前有詳細總結過）
《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工產假期間按照法律、法規的規定享受生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
無故拖欠工資的法律風險
勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中對于“無故”作了排除性規定：“‘無故拖欠’勞動者工資指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。”
那么用人單位拖欠工資，存在哪些風險呢？
1.用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。除足額支付勞動報酬外，還需支付解除勞動合同的經濟補償金；
2.根據《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。
相關法律法規：
《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動合同法》
《工資支付暫行條例》
《勞動合同法實施條例》
《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
《關于工資總額組成的規定》
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
《最低工資規定》
《重慶市工傷保險實施辦法》
《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》
《關于企業職工加班加點工資計算基數等有關問題的通知》
《關于工資等有關問題處理意見的通知》
《重慶市勞動和社會保障局《關于貫徹企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的通知》
《重慶市人民政府關于統一社會保險繳費基數和社會保險登記登記繳費申報程序的通知》
《上海市關于部分公民放假有關工資問題的函》
寫在最后的話：本來還想寫關于工傷的部分，發現篇幅太長，小二會單獨寫一篇介紹。
我是小二，歡迎探討。
