前言<a id="orgheadline1"></a>
最近開(kāi)始在公司內(nèi)嘗試使用 OKR 的思想進(jìn)行管理，收獲了不少心得，也遇到了不少困難。現(xiàn)在進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)。 OKR 的介紹見(jiàn)文章最后的參考鏈接。
我理解的 OKR 的益處<a id="orgheadline6"></a>
對(duì)整個(gè)公司的燈塔效果<a id="orgheadline2"></a>
OKR 管理制要求公司每年、每季度都要確定一套 OKR，而且數(shù)量有嚴(yán)格的限制，最多有 5 個(gè) O，每個(gè) O 最多 4 個(gè) KR。這意味著它確立了公司一整年的最核心的戰(zhàn)略，避免了做那些與核心戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的事，提高整個(gè)公司做事的效率。
公司戰(zhàn)略的重要性無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，很多創(chuàng)業(yè)公司失敗最主要的原因就是戰(zhàn)略方向一開(kāi)始就錯(cuò)了，戰(zhàn)略錯(cuò)了戰(zhàn)術(shù)上再怎么努力也無(wú)濟(jì)于事，甚至?xí)铀偈〉倪^(guò)程（不過(guò)對(duì)于創(chuàng)業(yè)來(lái)說(shuō)，快速失敗也是一件好事）。
對(duì)于公司的核心管理層來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤為重要，創(chuàng)業(yè)路上誘惑太多，哪個(gè)方向看起來(lái)都很好，如果不能找準(zhǔn)自己的位置和方向，別人做什么你也跟著做什么，失敗是 100% 的。
而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)也很重要，有很好的主動(dòng)性的員工本來(lái)就很少，而具有主動(dòng)性同時(shí)又能很好地規(guī)劃和執(zhí)行自己工作的員工更是少之又少，這種情況下花點(diǎn)時(shí)間好好地制定出一份 OKR，不管對(duì)于員工還是公司，都是有百利而無(wú)一害的。
挑戰(zhàn)性<a id="orgheadline3"></a>
OKR 要求目標(biāo)要有野心，有時(shí)候甚至要有些不舒服（按照谷歌的說(shuō)法，Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the ordinary）。中國(guó)古人說(shuō)“生于憂患，死于安樂(lè)”，也是類似的道理。
其實(shí)，很多人也有親身的體會(huì)，往往在適度的壓力面前，自己的潛能就會(huì)被激發(fā)出來(lái)。而一旦長(zhǎng)時(shí)間很舒服，回過(guò)頭來(lái)看，往往沒(méi)什么成績(jī)和成長(zhǎng)。
主動(dòng)性<a id="orgheadline4"></a>
OKR 建議 60% 以上的目標(biāo)是自下而上提出的，100%的目標(biāo)都是協(xié)商并同意的，不能是命令。也就是說(shuō)更多地鼓勵(lì)員工自己找到問(wèn)題，解決問(wèn)題。這個(gè)做法有兩個(gè)好處：
- 找的過(guò)程本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)、提高的過(guò)程，只會(huì)執(zhí)行的員工其實(shí)并不缺，缺的是能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并主動(dòng)去解決的員工；
- 如果這個(gè)目標(biāo)是自己主動(dòng)想要達(dá)到的，那么往往更容易達(dá)到；
公開(kāi)性<a id="orgheadline5"></a>
所有的 OKRs 都是對(duì)所有人開(kāi)放的，開(kāi)放意味著最低的溝通成本、最容易形成合力（多人抬重物的時(shí)候要喊著號(hào)子也是同樣的道理）。開(kāi)放還意味著時(shí)時(shí)處處都能看到，不斷的刺激你的神經(jīng)，就像千篇一律的新聞聯(lián)播一樣，不知不覺(jué)我們就被洗了。當(dāng)然，與他們不同的是，我們的目的和結(jié)果都是雙贏的。
問(wèn)題<a id="orgheadline9"></a>
OKR 雖好，但不是那么簡(jiǎn)單就可以實(shí)施得起來(lái)的，我們?cè)趫?zhí)行時(shí)就遇到了一些問(wèn)題，
OKR 的量化問(wèn)題<a id="orgheadline7"></a>
我們是這樣執(zhí)行的，提前一兩天讓大家看了一下 OKR 的資料，周五下午開(kāi)會(huì)討論公司存在的問(wèn)題，會(huì)上很多人都準(zhǔn)確的指出了問(wèn)題所在，說(shuō)明員工都是非常具有觀察力的。
就著這些問(wèn)題，我們緊接著分析了 OKR 對(duì)于解決這些問(wèn)題的意義，從而達(dá)成了全面啟用 OKR 計(jì)劃的共識(shí)。
下一步就是如何實(shí)施了。大家利用周末的時(shí)間自己總結(jié)個(gè)人的 OKR，等到周一上午陸續(xù)收集上來(lái)之后發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常普遍的問(wèn)題，那就是幾乎所有人都沒(méi)有將 KR 定量。
我曾試圖著幫助幾個(gè)員工重新梳理他們的 OKR，但是最終發(fā)現(xiàn)，對(duì)于研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員來(lái)講，梳理出來(lái)的稱之為“OKR”的東西其實(shí)更像是產(chǎn)品需求，我認(rèn)為好的 OKR 不應(yīng)該是這樣的，需要重新思考一下這個(gè)問(wèn)題：
- 在個(gè)人季度 OKR 里勉強(qiáng)地把一個(gè)個(gè)具體的“產(chǎn)品需求”定為目標(biāo)顯得很牽強(qiáng)，因?yàn)榉浅２蝗菀锥浚@種感覺(jué)肯定不是 OKR 的初衷
- 具體的產(chǎn)品需求本身應(yīng)該只存在在產(chǎn)品需求文檔里，OKR 應(yīng)該是對(duì)產(chǎn)品需求的實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行量化的評(píng)估，而不是對(duì)需求本身做要求。
周 Review 的形式問(wèn)題<a id="orgheadline8"></a>
OKR 里只說(shuō)需要定期的 Review，并描述好“目標(biāo)，進(jìn)度，遇到的問(wèn)題，問(wèn)題原因，下一步計(jì)劃”這 6 個(gè)方面的問(wèn)題。除了第一個(gè)“目標(biāo)”問(wèn)題不太確定其意義，其他問(wèn)題從字面上可以理解和回答。
但是以什么形式匯報(bào)并沒(méi)有講。沒(méi)有更好的方案前，我們先用 Excel 表試驗(yàn)了一個(gè)周。很快發(fā)現(xiàn)這種方案有幾個(gè)問(wèn)題：
- 不夠開(kāi)放
- 不方便集中瀏覽
- 不方便基于問(wèn)題進(jìn)行討論
- 不方便反復(fù)修改
那如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，我搜索了一遍相關(guān)的 APP 工具，協(xié)同工具（Worktile、明道之類的），但是似乎都不怎么適合，而且上一套新的協(xié)同工具是要非常慎重的，它帶來(lái)的是所有員工的學(xué)習(xí)成本。
那能否從我們現(xiàn)在正在用的工具方面想想辦法呢？我們目前正在用 Github 做代碼管理，眾所周知，Github 的作用并不僅限于代碼管理，它在團(tuán)隊(duì)協(xié)同、需求管理、bug 管理、文檔管理等方面都有不錯(cuò)的實(shí)踐。
經(jīng)過(guò)一番摸索，果然找到了一套邏輯上非常吻合的 OKR 實(shí)施方法。我的下一篇文章基于 Github 的 OKR 實(shí)施方法以及企業(yè)協(xié)同方法將詳細(xì)解釋。
<a id="orgtarget1"></a>
