我們看了很多簡歷都沒有滿意的，那些天才都去哪了？有人說。一，你是誰？你是一個什么樣的企業，才能讓牛人投簡歷給你，你的吸引力足夠嗎？二，天才在哪？如果是優秀畢業生，通常畢業前就被名企盯上了，如果是在職的牛人，他們也早就被別人盯上了。搞明白人才在哪，想明白如何找到他們，就不會抱怨找不到人了。 ????
有人說我非常愛惜人才，而下屬是個人才，也做得足夠好了，也得到大家的公認，但他卻看不到、看不懂，而有時根本不是看不到，只不過下屬比較正直，不愿意與他同流合污而已。管理者是否真的愛惜人才，就看他身邊都是哪些人，看重用的崗位上他都用了什么樣的人。真心實意地用好人才，勝過一切千言萬語。
抱怨一個人不行的時候，每個人都可以說很多，也都說的很具體。真到補充一個人的時候，很多時候忘記了抱怨，也忘記了那些困擾很久的問題，有時需要的是管理能力，卻找了一個技術專家，管理仍舊無法改善，不要忘記問題和抱怨，招人的時候就不會偏離目標。 ????
什么是好團隊？一，目標明確。開始前會統一目標，一旦確定目標，團隊中的每個人對目標的理解都是一樣的，不會有太大偏差，差的團隊在執行中還在不停地討論目標；二，工作高效。團隊分工明確、相互信任、有條不紊，每項工作都能按照標準如期完成，差的團隊互不信任、拖拖沓沓，連個會議都會久議不決。
團隊怎么樣？看幾點：一目標。好的團隊每個人都說得清楚目標，都清楚進展，也對目標達成有信心，差的團隊，目標不清晰，成員信心不足。二成員關系。好的團隊主動配合，很默契，差的團隊相互推諉扯皮。三狀態，好的團隊在一起時，談論多是成功的故事，差的團隊在一起時，抱怨問題、抱怨上司會多一些。 ????
目標確定了，剩下的就是行動了。而每個目標的實現，都可以分解成一個個小的步驟，只有把每個步驟做好了，完成目標就是順其自然的事。而很多時候，并沒有把計劃細化，落實好，有時看起來分配下去了，但沒有足夠的資源來保障，也沒有人監督檢查，整個過程處于失控狀態。好的計劃和行動是實現目標的保障。
一個方案的落實有明顯的問題，管理者沒有看到嗎？一，根本沒有關注，說明心思就沒有在這塊業務上。二，關注了，沒有能力識別。說明自己不懂這塊業務，也沒有讓懂業務的人去監管。三，不是不關注，也不是不懂，是自己撈好處，自己硬氣不起來了，更沒有底氣要求。不是問題多復雜，就看管理注意力在哪里。 ????
檢查的目的是什么？是發現執行過程中遇到的問題。如果僅僅過來例行公事地檢查一下，也例行公事地匯報一下，肯定是不得人心。如果發現問題之后，還能給出有效的對策和指導，把問題解決了，這樣的檢查也是有效的溝通方式，也會受歡迎的，而真想解決問題的話，也就不會那么興師動眾，更不會無端責怪下屬。
有人喜歡到處看看，東西看了不少，就是不知道自己怎么做。一是根本就沒有看懂，不知道看什么，更不知道問什么，懂的人總是會問到核心問題。二是不敢做，也不知道怎么做，即使做了也不知道要解決什么問題，只是覺得別人做了，我也得做；懂的人知道為什么做，也知道解決什么問題。
都說去現場就能發現問題，真的這樣嗎？如果一個外行人去了現場，可能是走馬觀花，不知道要干什么，也沒有發現什么；如果一個行家去了現場，他知道去看什么，也知道問什么，也清楚如何問。正所謂看到點子上，問到要害處，什么問題都逃脫不掉。問題就在那里，就看什么人去發現，用對人時總能發現并解決。
有沒有把問題當回事，就看兩點：一，當回事的人，總會花時間去研究，也會去咨詢很多人，直到把問題弄清楚為止；不當回事的人，過了很久依舊說不清楚問題。二，當回事的人行動很快，也很有針對性，不停地嘗試，直到問題解決；不當回事的人，要么沒有什么行動，要么拖拖拉拉、應付了事，沒有任何改善。
搞清楚問題是一種態度，更是一種能力。推卸責任的人，總是不想搞清楚問題，總是說問題有多難；沒有能力的人，不知道如何去搞清楚。而有意愿解決問題的人，如果自己不懂，也會求助他人，想方設法把問題弄明白，總是在尋找方法，也不會把問題留個別人。態度驅動你的行動，能力和方法決定行動的結果。 ????
一個優秀的團隊管理者，對團隊的貢獻之一，就是不斷地輸出人才，而不是把他們關在自己的團隊里。要做到這點，一有培養人才的能力，會識人用人，給他們成長的機會。二有讓人才發展的胸懷。要想一個人成長，就要給他們成長的空間，當一個人發展遇到瓶頸而其它部門有更好的機會時，敢于主動幫他們成功。 ????
獲取信息的狀況，可以看出一個人的能力：一，問什么。如果在一個行業很久了，還問不是很新、很低級的東西，說明平時沒有學習，不關注行業的發展動態。二，問誰。用心學習的人都會有自己的資源，也知道誰可以幫到你或者幫你找到資源。三，怎么問。明白人，直接找到資源；不知道問誰的人，群里等人回答。 ????
了解信息的方式有很多種，有人喜歡直來直去，遇到不敏感的問題，不敏感的人，或許可以得到期待的答案，有時問得越直白，會越尷尬，有時根本得不到想要的結果；有人則不會那么直接，會以某個話題作為切入點，在聊天的過程中，不知不覺地就把關心的信息了解到了。尊重他人、采取有效的溝通方式是關鍵。 ????
你會帶下屬嗎？有人平時不關注，突然看到問題也不問為什么，一頓胡批。有人則會一直關注，有時還會忍住，看完局部的全過程，再讓下屬說明為什么，也會及時點評指導改進，既了解了下屬的思考和行動，也讓下屬明白了如何正確地做事，這樣做的結果就是：一，工作得到了有效管理，二、發現和培養了人才。 ????
如何判斷下屬的能力？一，工作無論難度如何，都能高標準執行好，這是可遇不可求的。二，工作也能夠完成好，雖然也有些瑕疵，但稍加指導就能夠領會，工作方法也有明顯改善，這種是屬于有潛力的。三，工作總是做得很差，還經常影響正常進度，怎么提醒都沒用，這類人要淘汰。多關注和指導，就能發現不同。 ????
下屬不愿意和你在一起，為什么？一，你放不下身段，總是高高在上，咄咄逼人，讓人無法接近。二，你不了解下屬，不知道他們的處境和苦衷，你的話總是讓他們很受傷。三，你離他們太遠，他們聊的話題，你聽不懂，你聊的東西，他們不敢興趣。讀懂下屬，體諒他們，還愿意主動幫助他們，他們就會愿意追隨你。 ????
下屬為什么抵觸你嗎？一，你根本不了解下屬，也不了解他的處境和遇到的問題。二，你做事不專業，根本不聽他的建議，強勢做了一些錯誤的決策，但總是讓他擔責任。三，你沒有幫過他解決問題，還在他需要幫助時躲躲閃閃。四，你拉幫結伙，偏袒一方，不能秉公賞罰。沒有無緣無故的恨，一定是哪里有問題。
有人罵下屬，怎么看？一，如果你安排沒錯，也能夠說清楚，但下屬總做錯事，你早就該換人了，只能說明你無能；二，如果你說不清楚要干什么，錯了還讓下屬擔責，錯了一次是偶然，老是錯，還老是怪下屬，只能說你無恥；三，安排對了，下屬錯了，你罵完了又幫助解決實際問題，那是心地善良，性格問題而已。 ????
請人干什么？干活啊。一種是人手不夠，活多人少，一種是人手夠，現有人員能力不夠。而補充管理人員時多半是后者。如果想找對人，就要先搞清楚這些：現在團隊急需解決的問題是什么？解決這些需要什么樣的能力？誰能評估他的能力？如果都不清楚問題是什么，那么在能力評估上就會有偏差，最后貨不對版。
想做事的時候，人總是有許多辦法，不想做的時候，總是有許多借口，學習也是如此。想學的人，單位沒組織就私下向同行取經，聽到新技術、新趨勢，就會去跟進，總是與時俱進；不想學的人，即使組織交流活動也不想參加，參加了也不認真學習，新東西對他也沒有吸引力。不是別人進步快，是你還在原地踏步。 ????
下屬遇到難題，求助于上司出面解決，有的上司評估后會說，我搞定，要么立即電話溝通，要么親自去面談，不管結果怎樣，下屬都很感激；有的上司怕擔責不想去，明知電話不管用還要打，更有甚至電話也不敢打，最后的結果可想而知。好的上司是該放手時就放手，也會該出手時就出手，這樣下屬才有勇氣往前沖。
下屬出錯這么辦？管理者應該洞察問題并及時糾正。第一次出錯時，應立即指出來，及時帶他復盤，讓他認識到問題，明確改進方向。如果提醒了，也給予指導了，他還繼續重復同樣的錯誤，說明他的能力或態度有問題，如果還沒有調整他，繼續容忍他的錯誤，說明他的上司在縱容他。消除錯誤根源是管理者的責任。 ????
一個下屬做事習慣有問題，可能是個例，一群下屬做事習慣有問題，一定是團隊的管理者有問題，要么是不懂管理，要么是他的習慣就這樣。稱職的管理者從接手團隊第一天起，就會對工作有要求，也會在具體的事件中加以指導，漸漸地下屬的習慣中都反應出要求的影子，越重要的事情上越突出，也是執行力的體現。 ????
有人只關注人的工作結果，但卻不關注人本身，不知道他如何做的，對錯都不知道為什么，如果讓他再去帶人做事，結果還是不可控；有人也關注結果，但他也會關注人，關注他是如何思考和做事的，如果發生了偏離，他就會及時糾正，甚至會調整，這樣就會可控，結果也會有保障。想明白了，就知道該關注什么了。 ????
不去找你的上司？找他也沒用，他幫不了你。如果一個下屬這樣評價，可能是下屬抵觸，如果許多下屬都這么說，只能說這個管理者不稱職，要么不懂業務，不能給出有效的指導；要么不敢擔當，不敢面對問題，更不敢身體力行地去解決問題。當一個團隊有這樣的情緒蔓延時，說明這個團隊沒有執行力可談了。 ????
都知道做事情要有方向，也要有標準。稱職的上司可以告訴你方向，也會告訴你標準，也會確認你明白了才會讓你去做事；如果是他專業能力之外的，也會授權一個他信得過的人，無論結果如何，他都會承擔責任，不會怪罪下屬。不稱職的上司什么都不清楚，也沒有能力搞清楚，更不會去擔責，只會不斷地責怪下屬。 ????
現在的員工不行？有人抱怨。一，誰不行？一個團隊有很多人，到底誰行誰不行？如果你不能說清楚，說明你不行。二，誰干什么不行？人都有長處和短處，如果用了他的長處，他沒有做好，那是真不行；如果你用他短處，那是你不行。你都說不清楚根源在哪，肯定是你不行。沒能力的人在抱怨，有能力的人在做事。 ????
能否在企業生存下去，除了專業能力之外，適應能力和溝通能力更重要。能不能適應新的企業文化，適應新的溝通文化，是推動改進方案的前提；能不能和不同的部門，不同的人溝通清楚，聽懂他們的想法和要求，也讓對方明白自己的建議，最終認可和接受你這很關鍵。在溝通中適應，在適應中改進，在改進中信任。
管理的邊界在哪？理論上有很多說法，不論怎樣定義，都會有模糊不清的邊界。能力不行或者不負責的人，總是少管或者不管，這樣就會出現問題沒人負責的情況；而能力強又盡責的人，總會去擔當，也會主動去管理那些模糊地帶上的事情。好的組織是用能人，用對人，人管事，也會有好的企業文化鼓勵員工去管事。 ????
管理者稱職嗎？一，看他忙什么。如果他知道輕重緩急，他關注的焦點不會有問題；二，看他用人。如果他識人，用人就不會錯位，也清楚每個人在忙什么；三，看他處理問題的方式方法。實干的人會言傳身教、身先士卒，帶領團隊解決問題，也會讓團隊成員在過程中成長。能夠說清楚，說明你很稱職，否則你失職。 ????
有人說，沒有必要那么操心，讓下屬做就是了，真的嗎？如果是一個能力勝任，配合默契的團隊，的確不用操心；如果還不熟悉團隊，還不知道他們的能力和責任心如何，管理者就應該多關注，把握方向，控制關鍵點，同時熟悉和提升團隊。該不該操心，是團隊是否讓你放心，不放心還不操心，說明你根本不懂管理。
誰都會遇到問題，只是不同的人對問題的感覺和態度不同。不稱職的管理者經常不知道問題何時發生，出在哪里，也無從下手，任憑問題泛濫成災；稱職的管理者很敏感，發現問題及時，定位準確，也知道如何處理，即使新加入一個團隊也是如此，絕不會容忍問題存在很久。看團隊的問題，就知道管理者管理水平了。 ????
遇到問題怎么辦？聽自己的下屬講，業務部門一堆不是，聽業務部門講，自己的部門一堆不是。有人為了維護自己的臉面也會去說業務部門的不是，但無助于問題的解決，還會加重部門之間的矛盾。有人也會聽雙方的意見，但更愿意去搞清楚問題本身，努力地去解決，問題得到徹底解決了，也會贏得業務部門的尊重。
有人跟進嗎？有啊。這是日常管理工作中經常聽到的對話。不太稱職的管理者，問到這里，就以為正常，但結果卻讓你很失望；有的人還會多問一句，誰在跟？如果是他熟悉的員工，他會給出指引，是不熟悉的，還會問下去，直到讓自己放心為止。跟進工作不僅僅是問一句，是要真的了解情況。
????團隊不行，誰的責任？如果剛剛接手，那是遺留問題，如果接手很長一段時間了，肯定是管理者的問題，人不行，管理者該調教的，也該調教完了，該調整的，也應該調整完了，工作方法和規則不對，該規范的，也該規范了。如果這些都做了，還不行，說明你根本不知道問題出在哪里，完全是瞎折騰，不配做管理者。 ????
