一）不要被下屬們討厭，對立情緒要不得
? ?[想去驅使這些行動活潑的下屬們，要防止被下屬們孤立和反感。如果讓他們從心里厭煩你，抗拒你，工作也會敷衍了事的。不能在企業間造成對立情緒，正是許多大企業正在倡導的企業文化]
? ?東方的企業經營大師松下幸之助曾說：“組織以和為貴”。他所謂的和，就是上司與下屬彼此有著好感。以好感為基礎，領導和下屬才能順暢的工作或配合工作，如果上司與下屬之間存在著對立關系，工作是無法順利進行的。在這層意義上，好感是企業內人際關系活潑化的基礎。正面的人際關系，可以促進活動，讓任務順利進行，而負面的人際關系會使活動停滯。
? ?在心理學理論中，對于厭煩、厭惡等心理有專門的案例。比如，人對討厭的人所說的話，首先會表現出拒絕或抗拒反感的反應，而不會主動積極做出任何行動。如果是上司的命令，即使很討厭該上司，表面上也會表示遵從，但內心卻是一動也不動。所以，領導者一旦被討厭的話，驅使下屬就變得很困難，沒有途徑尋找借口 。
? ?那么，要怎樣才不會被討厭呢?首先，自己要做到不厭惡對方。絕大多數的人都想讓人喜歡，也努力這么做，但往往不會想到要先從自己做起，自己首先不能對別人有成見。人際關系是互動而且相對的。例如，你會喜歡討厭你的人嗎?應該是不會的，相反的，你會討厭這種人。這是很重要的互動，如果我們討厭對方的話，對方也不會喜歡我們，只會討厭我們。所以，一旦我們喜歡對方，對方也就會喜歡我們；我們討厭對方，對方也會討厭我們。為了不要產生這樣的人際關系，除了不讓對方討厭之外，重要的是，不要討厭對方。
?可是，我們對“不要討厭對方”這點，卻意外的疏忽，絲毫不注意。為什么會這樣?因為在心理上，人都有所謂“自己是好人”的觀點，亦即自以為是，認為自己不可能無緣無故討厭一個人。我們會想起各種理由告訴自己，討厭對方是不得已的，是因為對方不好所造成的，并不是自己不好。這種“自己沒有不好”的觀點，反而更加強化對對方的厭惡感。如果認為自己是正確的話，當與對方感情不和、不順利的時候，就會認為全都是他人的錯。總之，就是對事情發生的原因，我們很少反省自己，總是一味責怪別人。有關這一點，身為領導者應該要多加注意。為什么自己會討厭部屬，部屬又為什么討厭自己，請重新再思考一遍。你就會發現，也許是自己先犯了錯誤，沒有先反省自己的看法。
? ?曾經很流行這樣一句話：“老板是靠不住的！”這種說法也許并非沒有道理，但是，這并不意味著老板和員工從本質上就是對立的。對立與否，即取決于員工的心態，也取決于老板的做法。聰明的上司會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠予以回報。作為上司的你，一定會希望下屬能和自己一樣，將公司當成自己的事業，更加努力，更加勤奮，更加積極主動。
?（二）如何讓你的下屬對你有好感
?[上一節介紹了領導者要反省自己的心理，不能讓下屬討厭，以免產生對立。這一節，就推薦給領導者一些如何樹立好感的原則。]
?我們討厭看輕自己的人，因為自尊心會遭受傷害，所以，不要對他人做出自己討厭的行為，要以平等的態度來對待對方。對人的喜歡和厭惡，雖然會因為每個人喜歡的類型不同而有所不同。但還是有共同的法則存在。
?“只聽到那人的名字就覺得厭惡?！?/p>
?“那個人，總之就是很討厭?！?/p>
?“那個人，雖然沒有和他說過話，但就是很喜歡他的?！?/p>
?“雖然大家都討厭那個人，但我卻喜歡。”
?我們經常聽到這樣的話語，說明對人的喜惡判斷是沒有理由的，總是憑直覺決定，對人的評
?價會因人的不同而有很大的差異。同一個人，有人覺得“喜歡”，也會有人覺得“很討厭”。因為每個人喜歡和接受的類型不同，所以會產生不同的結果。但是，也有相同的部分，例如大家都喜歡“好的表情與態度”，討厭“壞的表情與態度”。那么，怎樣的表情與態度會帶給人好感呢?以下有四個原則：
?1.總是面帶笑容。
?2.保持尊重對方的態度。
?3.不做出無視對方存在的言行舉止。
?4.經常思考自己在對方心中的地位。
?作為領導者，你的表情與態度符合了這四項原則了嗎?
?給人好感的表情與態度的基本原則，也適用于給人好感的聆聽方式，應該記住的重點如下：
?1.對于對方的態度與言詞。不能以輕蔑和高高在上的態度對待下屬。
?2.考慮“對方的立場”，理解他所說的話。
?一般說來，大家都會先考慮自己的事，都希望對方能站在自己的立場想一下。如果只思考自己的事，而不管別人的立場如何，就會讓人覺得這個人很任性，因此，尊重對方的立場是一件很重要的事。
? ?3.不讓人感到諷刺的回應。
?不要“嗯”或“啊”的只是鼻子、嘴巴做做回應而已，一定要做出打從心理感到共鳴的回應，這也是給你的下屬一種肯定的態度。
? ?4.一邊做筆記一邊聆聽，可以帶給對方好感。
?聆聽的人如果一邊聽一邊做筆記，說話的人就會覺得自己提供了對方有價值的情報。感覺到自己的存在，心情會覺得特別好，會對讓自己心情愉快的聽眾抱持好感。
?5.不要“質問”，而是要“詢問”。
?基本上，詢問是確認對方所說的話，希望對方在所知的范圍內，告訴自己想知道卻不明白的地方，所以詢問本身并不會帶給對方嫌惡感?？墒?，責備對方的質問，就是讓對方不悅的行為，所以我們要的不是質問，而是詢問。
? ?6.先說“贊美的話”讓對方心情愉快。
?和別人說話會感到氣氛很好，常常是對方對自己的優點給予肯定的評價并引述的時候，這等同于贊美。相對的，不要吝于贊美對方，想到時，就要立刻說出口。
?7.引用對方所說的話做回應。
?好的聽眾會以“之前你也說過同樣的話”、“就像你剛剛聽說的”等，迅速回應對方。
?8.營造緩和舒適的氣氛。
?與人說話時，沒有比無法靜下來說話更令人討厭。因為自己所說的話如果沒有完全被聽進去的話，說話者會認為，這簡直就是聆聽者無視自己存在的證明，當然也無法對對方抱有好感。
? ?9.不要說讓對方失望的話。
?比如，聽到否定的話、表明沒有認真在聽的言詞、懷疑的話語、催促說話的言詞等，這些詞匯都要避免。
?（三）建立自己的威望和魅力
? ?[領導者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。領導者的威信來自于兩方面，一是權利所賦予的；二是以自身能力、品質爭取的。威信是一個合格領導者的基礎。沒有威信的領導者是無法行使權利的。]
? ?作為一個領導者，應該仔細思考以下幾個問題：為什么總有一批人為你所設定的目標全力沖刺？為什么有許多人在沒有加班費的情況下，仍然愿意辛勤加班？為什么總有一批人為你毫不保留地奉獻他所有的才智？為什么所有的人都服從你的管理？答案只有一個：是威信在發揮神奇的作用。
? ?會管理人的領導者，個人威信遠遠超過權利行使。領導者是把威信發揮到及至，影響他人，從而實現目標的一種人。曾有一位員工這樣推崇他的上司：“和他在一起呆上一分鐘，就能感受到他渾身散發出來的光和熱，我之所以賣命努力，是因為他的威信深深吸引我。”我們不得不承認，威信遠遠勝過權利。做一位實權在手的領導者，不如做一位威信服人的領導者。
? ?一個成功的經理人說：“在現實世界里，眾所皆知的一流經理人，每一位都具有罕見的人格特質，他們處處展現出威信的風范。他們不但能激發員工們的工作意愿，又具有高超的溝通能力。他們渾身都散發出非凡的魅力。尤其重要的是，他能夠帶領團隊屢創佳績，擁有驕人的輝煌成就。領導者運用強制力來管理員工也許有效，但如果你要提高自己的地位和威信，贏得眾人的尊重和喜愛，我建議你要盡最大的努力來影響和爭取員工的心。如果誰能夠做到這點，誰就能成為一位成功的經理人，而且也可能完成許多不可能完成的任務?！?/p>
? ?對于一個優秀的領導者來說，個人的威信或影響力，比職位高低和提供優越的薪資、福利重要許多。它才是真正促使員工發揮最大潛力，實現任何計劃、目標的魔杖。領導者需要更多的是令人懾服的威信，而并非僅僅是權力。擁有威信與否，正是一個領導者能否成功的關鍵！
? ?另外，領導者在員工之間樹立威信，其自身的魅力是格外重要的。試想，一個毫無魅力的領導又怎能博得下屬的忠誠呢？領導者要想擁有魅力，就必須從自我修煉開始。讓自己去做每一件事，在工作中不斷提高自己的能力。做一些自己過去做不到的事、有困難的事，要不斷地時刻要求自己、提高自己。
? ?領導者要注意自己的衣著打扮。衣著的好壞對于儀表是十分重要的。這時的儀表已不是個人的“裝飾”問題，而是管理的需要了，儀表能反映出領導者的文化素質和追求目標。在有些情況下，領導者的儀表可能決定了員工的判斷，直接影響到管理工作。
?領導者對什么活動感興趣，把個人精力投入于何種事情，如何組織自己的心理能量，以及對待成就與失敗、權力、人際關系的方式等，都能反映他的個性。個性是每個人獨特的行為風格、思維方式和處世習慣，這是區別于他人的特點之一。每個人都有若干種個性特征。有魅力的領導者都是個性十足的，他們的個性力量在他們的成功中是不可忽視的因素。
? ?領導者就是知道如何運用不同的人來達到目標的專家。更確切的說，就是有能力引導下屬“快快樂樂”地去做他“應該”做的事，甚至是他不“喜歡”做的事。領導者的藝術就是保持“驅使”與“引導”之間的微妙平衡。他通過問題協調、個別督導、建議共識、激勵士氣、組織運作及氣氛營造來產生影響力，使每個不同的“專家”能在愉悅的環境中，最佳的心理狀態下，傾其所能，貢獻一己之長。當一位領導者能夠讓不斷抗拒、充滿敵意的員工心悅誠服地接受，并積極參與團隊所分配的職責時，這位領導者就充分發揮了其魅力。
?領導者如果能夠給員工起到表率作用，用實際行動感召員工，就可以在企業里形成非常好的工作氛圍。領導者的魅力形象能產生一種形象效應，給員工以信心、勇氣和力量，吸引他們勇往直前。領導者具有的頑強意志等人格魅力影響著員工的工作方向，每一個領導者都希望自己會使員工受到感染，達到好好工作的目的。
?對領導者而言，能夠成為員工的榜樣，自然魅力大增。但是要做到這一點，并非易事，要得益于自己平時的人格魅力。為什么有的人一開口就具有無比的影響力？其實觀察他們時，就會發現他們都有一個共同的特質，那就是他們的話里帶有一股力量。這種力量可以稱之為信念，通過這個信念的實現，就會產生影響力，讓員工覺得領導者就是那種可以完成并實現信念的人。
?有魅力的領導者一定會在工作中讓員工受到一種力量，這種力量便有著非凡的魅力。
?（四）抓住表達善意的機會
? ?在工作中，上司是經常不斷地向下屬下達命令和要求的，下屬則要一味尊從上司的指示做事。如果下屬不買上司的帳，那工作就無法進行！其實，大多數的上司下達命令，并不是因為他們喜歡命令、喜歡支配他們，而是為了工作上的需要。合理的說法是，上司沒有下達命令的話，下屬就無法順利進行工作。
?常常還會遇到這樣的情況：老板叫你干一件事，你馬上應承下來，即使這件事不該你做，或超過了你的負荷。也許是懾于老板的壓力，也許是出于其他的某種考慮，你往往不會去拒絕。但這卻給你造成了很多的麻煩。
?話雖如此，但命令就是命令，指示就是指示。如果下命令的人是很個人主義性格的人，會認為部下就是應該服從命令，但如果是個性較為敏感的人，不斷命令某人之后，便會覺得“不好意思”，心里會感到不忍。這樣的人會認為“自己雖然在工作場所上不斷下命令，但實際上卻不是一個喜歡下命令的人，是一個親切、體貼的人”，會想有機會的話，一定要顯示出自己真正的樣子。
?面對員工拒絕時
?在工作中，我們還要學會拒絕。當上司把大量工作交給你，使你不勝負荷時——你可以請求上司幫你定出先后次序：“我有3個大型計劃，10個小項目，我應先處理什么呢？”只要上司懂得體會你的認真謹慎，自然會把一些細枝末節的工作交給別人處理；當上司器重你并將你連升兩級，但那職務并不是你想從事的工作時——你可以表示要考慮幾天，然后慢慢解釋你為何不適合這工作，再給他一個兩全其美的解決方法：“我很感激你的器重，但我正全心全意發展營銷工作，我想為公司付出我的最佳潛能和技巧，集中建立顧客網絡?！闭娴卣f出你的難處，可以讓領導知道你是個有團隊精神的人。當你因為個人原因，未能應付額外工作時——告訴上司你的實際情況，然后保證會盡力把正常的事務處理好，但超額的工作則不能應付了。上班時你要全力以赴，表現極高的工作效率，假如你在家庭出現危機時仍能完成工作，上司會覺得你很敬業，仍會把你收歸旗下；當老板定下“瘋狂”的工作期限時——你只需解說這項工作內容的繁重，并舉例同樣的工作量將需要老板規定的限期的幾倍，給老板一定的考慮和決斷的時間后，再要求延期。假若限期真的鐵定不改，那就請求聘請臨時員工。上司可能欣賞你的坦率，你可能被認為既對完成計劃有實際的考慮，又對工作有一種積極的態度；不少上司都表示會晉升那些可以準確估計完成工作時間的員工。當然倒霉的時候也有，那就是被視為低效率。不過這樣的老板早晚也會讓你失望的，因為他心中沒數兒。
?所以，上司和下屬之間的微妙關系是要仔細體會的，人性本善，我們都要善待對方，才能在工作中得到平等的共識。
?（五）懷抱一顆感恩的心去體諒下屬
? ?[一個人的成長，要感謝父母的恩惠，感謝師長的恩惠。感恩不僅是美德，更是作為一個人的基本條件。不要忘了感謝你周圍的人，感謝你的下屬、同事和公司。]
? ?成功守則中有條黃金定律：待人如己。也就是說凡事為他人著想，站在他人的立場上思考。“當你是一名雇員時，應該多考慮老板的難處，給老板一些同情和理解；當自己成為一名老板時，則需要考慮雇員的利益，對他們多一些支持和鼓勵?！?/p>
? ?這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，能推動整個工作環境的改善。當你試著待人如己，這種善意就會影響你周圍的人，最終這種善意會回饋到你自己身上。如果今天你從下屬那里得到一份同情和理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產生的連鎖反應。
? ?其實，經營管理一家公司或一個部門是件復雜的工作，會面臨種種煩瑣的問題。來自客戶、來自公司內部巨大的壓力，隨時隨地都會影響自己的情緒。作為領導者，要知道下屬的心理，要好好對待你的下屬。同情和寬容是一種美德，如果我們能設身處地互相著想，懷抱一刻感恩的心，就能贏得下屬的信任。我們每一個人都獲得過別人的幫助和支持，應該時刻感激這些幫助過你的人。
?松下幸之助先生曾經說過，經營者必須兼任端菜的工作。這句話的意思并不是說讓經營者要親自去端菜，而是應該隨時懷抱此種謙遜的態度，對努力盡責的員工，要滿懷感激之情。只要心懷感激，在行動之中便會自然地流露出來，這么一來，當然會使員工振奮精神，因而更加努力去工作以作為回報。松下先生說，當他的員工在一百人時，他要站在員工的最前面，以命令的口氣，指揮部屬工作；當他的員工增加到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助；當他的員工達一萬人時，他只要站在員工的后面，心存感激就可以了；當他的員工達五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們。松下的這一段話，充分表達了他“柔性管理”的精髓。
?在我國古代的倫理中，也有這樣的說法，孔子就曾說：昔者明王之以孝治天下也，不敢遺小國之臣，而況於公、侯、伯、子、男乎，故得萬國之歡心。以事其先王。 用當今管理學來解釋就是：孔子進一步講述說：昔日的明哲圣王，用孝道治理天下時，會愛敬他人。即便是小國派來的使臣，都不敢失禮，更何況自己的直屬大臣呢？因此諸侯不敢失禮，小國都欣然服從，遠近朝貢。在企業中，如果老板能真心感謝所有員工，對供應商、對客戶、對消費者、對下屬都充滿了愛敬，那一定可以換會大家對老板的尊敬和效忠，公司也可以得到發展。
?真正的感恩應該是真誠的，發自內心的感激，而不是為了某種目的，迎合他人而表現出的虛請假意。感恩是自然的情感流露，是不求報的。“謝謝你”這樣的話經常掛在嘴邊，以特別的方式表達你的感謝之意，付出你的時間和心力，為公司更加勤奮地工作，比物質的禮物更可貴。
?（六）領導下屬，要懂得恩威并施
?非凡的領導者應該“善于挑選那些贊成、支持、篤信他們所確定的方向而又能發揮作
?用的伙伴”，相信那些接受你的借口的下屬。一個人所能行使的權力是有限度的，除非你能想方設法使人們甘愿作出最大限度的貢獻，否則便算不上什么領導藝術。事實上，像蓋茨、葛洛夫和威爾奇這樣的總經理，其對下屬的要求或許是非常高的。但是，這也是另一個微妙的所在——他們會驅使下屬取得成果，但是，他們更善于用一些遠景規劃，諸如公司應當發展成什么樣以及為什么要發展成那樣等等，來達到團結下屬的目的。他們是不倦的演說家，會利用一切方式，如演講、閑談、聊天來宣傳他們的觀點(在美國、巴菲特、威爾奇和葛洛夫都是出色的商業作家)。惠普公司總裁劉易斯?普拉特不喜歡高談闊論，但他總能以特有的溫文爾雅的語調來闡述正在談論的問題，使其下屬不僅理解他的想法，并且接受他的觀點”。
? ?人有很強烈的被承認、肯定的欲望需求，所以獲得他人高度的評價和贊美，都會成為很大的報酬。當一個領導者想要貫徹自己的領導力時，到底要進行的具體行動是什么?要怎樣做才可以驅使人行動?在這里我們一條一條分析介紹具體的行動。
?1.如果下屬不服從工作，可以預示的方式來引起他們的警惕.下達命令或指示部屬行動時，預先告知如果不遵從指示時，將行使一定懲罰的方式，讓下屬遵從指示行動。人因為害怕被處罰、不想被處罰，所以會遵從指示。處罰一般分有明示的處罰和暗示的處罰兩種，但是因為處罰的行使必然會遭致反感，所以，領導者應盡可能注意，以暗示的處罰方式來驅使下屬行動。
?2.要給下屬們留有面子。人有被承認、肯定的欲望需求。所以，被人拒絕、責難、忽視，就會變成很沒有面子和自尊的事情。因此，警告說：“如果做這樣的事，會被大家笑話哦!”或“如果不做好這件事的話，誰都不會再信任你”的話，可以使下屬認識到如果不這樣做的后果，就會多加警惕。
?3.要有同情心。人與人之間都是平等的，誰的情緒不好都會影響其他的人。在工作中，更不希望看到下屬中有任何悲傷的情緒。但是，悲傷的感情會引起同情的共鳴，動搖對方的心。同時，發怒也是這種比較負面的情感的一種。雖然一直生氣不會有什么好效果，但是有時大聲一喝或突然大聲拍桌子等的表現，卻可以刺激人心。下屬看到上司發脾氣，就會很緊張，同時這樣的工作氛圍也不好。這樣的話，工作就會很小心而做好工作。所以，有時利用表現負面情感的方法，可以鞭策下屬怠惰的心，驅使他們積極行動。
?由此我們明白，憤怒和怨恨是我們夢想的敵人。只要我們責怪別人帶走了我們的夢想，或者責怪自己讓別人帶走了自己的夢想，那么我們將會非常不幸。如果我們痛罵自己太軟弱、太懶惰、太膽怯、太不稱職—無論我們用什么來鞭笞自己—實際上是在傷害自己。我們應該經常提醒自己：我們已經竭盡全力，我們做得足夠好了。對于過去曾經傷害到我們的人，我們也要記住，那個時候他也已經竭盡全力，即便看起來似乎還能做得更好。
?同時，在懲罰或預示懲罰的做法的反面，就是用激勵的方式驅使下屬，這同樣要掌握尺度。
? ?薪資、贈品、獎金……等，就是典型的例子，這種方式通常是以一小時或是一天為單位，對工作的量明示所得，約定在工作結束后支付報酬，驅使人行動的方法。這里不只是按照時間，也包括以成功報酬的方式，在完成某工作之后再支付報酬為條件，來驅使人行動。人為了獲得上述報酬，會按照指示行動。
? ?還可以事先支付報酬，讓對方相對的按照指示行動的方法。這個方法有個缺點，那就是因為已經先支付報酬了，不用擔心沒有按照指示做的話，會得不到報酬，所以，驅使對方行動的力量就會變弱。但當事后支付無法取信于對方時，如果不用這個方法，就無法驅使人行動，所以，有時還是必須采用這個方法。還有，也可以借由先支付報酬的方式，使自己與對方之間的信賴關系變好。
? ?（七）根據實際情況調整領導風格
? ?[要帶動你領導的下屬們的積極性，應該將所處的情況列入考慮，有意識地看時機成為明確型人物，或成為穩重溫和型人物。]
?在公司中，有不管怎么樣也無法喜歡的人嗎?或是每次一起工作，就覺得無法配合，無法順利工作的人嗎?請回想出一個在公司里一起工作時，最難相處共事的人。這樣的人對領導者來說，是意味著最不喜歡的協助者(Least Prefered Co-worker)。這種自己最不善于應付的人，辦公室里應該有這樣的人吧，想必客戶當中也不乏這樣的人吧，很是頭疼！
?這個人是怎樣的人呢?請思考一下這個人的性格。
?是冷酷無比，讓人感到冷漠的人嗎?還是并非如此?
?是做什么事都很卑鄙，不值得信賴的人嗎?還是并非如此?
?是總是與自己爭吵、敵對的人嗎?還是并非如此?
?是驕傲自大，只會逞威風、擺架子的人嗎?還是并非如此?
?是沒有協助精神、沒有親切感的人嗎?還是并非如此?
?一般而言，對于自己最不善于應付的人，印象應該不是很好。但即使如此，當中也有不是那么不可接觸的人。那么，作為領導者就需要根據每個人的不同而采取不同的領導風格。
? ?優秀的領導者能夠自始至終地運用管理能力牢牢控制住下屬，使他們朝著正確的方向發展。從個人風格上看，他們運用的方法不盡相同，有的強硬，有的溫和，有的進行實質性控制，有的只作象征性控制，有的采取直截了當的做法，有的喜歡迂回曲進。美國著名心理學家勒溫（Kurt Lewin）和他的同事們研究發現，領導者們不同的領導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同程度的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領導行為，他們認為，領導風格有專制型、民主型和放任型三種。專制型僅僅關心工作的任務和工作的效率，但對團隊成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向；民主型關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在此風格下，團體成員有較強的工作動機，責任心也較強，工作效率比較高；放任型領導者采取的是無政府主義的領導方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規章、無要求、無評估，工作效率低，人際關系淡薄。
? ?了解自己領導風格的意義在于，它能夠幫助自己知道領導風格是什么，并讓這種領導風格在不同的工作環境中發揮應有的作用。在實際的管理工作中，上述方法的具體綜合運用情況不盡相同，因而最佳的領導者風格也會因人而異。如果大多數人不能靈活運用這些方法—即他們只善于運用與自己的個性相吻合的某些方法，而不能綜合運用所有方法—這將對他們的管理生涯產生重大影響。
?（八）對下屬保持警戒心，要有自己的觀察和思考
?[作為領導者，對員工的警戒心是要保持的，但同時對待事情也要有自己的觀察和思考，不能盲目懷疑每個人，要有自己的判斷。
?從管理一個人到管理GE近20年來，作為通用電氣公司董事長兼總裁，杰克?韋爾奇通過600多次收購擴大了公司的規模，公司的總收入屢創新高。但韋爾奇認為他所做的最重要的工作是激勵員工及對他們工作表現作出正確的評估，為此他付出了大量的時間。
?韋爾奇用一個形象的比喻道出了管理的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把他們剪掉，這就是管理需要做的事情?！?目前，GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
?作為領導者，對員工的警戒心是要保持的，但同時對待事情也要有自己的觀察和思考，不能盲目懷疑每個人，要有自己的判斷。不要囫圇吞棗輕易相信他人所說的話，一定要根據自己的觀察和思考，才能做出正確的判斷。要看透事物的真相是一件極為困難的事，我們多半會不由自主的根據先前的知識、經驗、從中選出相同或相似的事物，勉強將它套在某一個范疇里來加以揣摩。對于自己初次經驗的事，或是未知的事更是如此，我們往往在無意識中，被先入為主的想法所束縛，或是被表面上看得到的東西所影響，而疏于判斷其內容的真偽。唯有讓自己看事情的目光更加犀利，才能培養正確的判斷力。
?判斷力是指能夠抓住他人容易忽視的復雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀地分析問題。在利用智慧和經驗進行決策前，能夠對信息進行批判性地研究和分析。能夠對傳統假設和做法提出疑問，并能提出自己的原始想法和改革措施。
?其實仍有不少人單純基于習慣行事，即使時代不斷在變化，卻繼續因襲著相同做法。當負責人換人，接替其工作時，新的負責人即使聽了前任負責人的說明，也不可以完全按照他所說的去做，必須要用眼睛親自去觀察才行。在交接工作的時候，很容易變成像小孩玩“傳聲筒”的游戲一樣。也就是說，最初的負責人在交接承擔工作時，雖然會告訴下一位負責人做法，但下一位負責人還是會根據自己個人的喜好，或多或少做些修正。就這樣，工作反復交接數次之后，會和最初目的與工作方法，變得不一樣。雖然隨著時代的變遷，會加入必要的修正，但不符合目的的要素也同時大量被概括進去。所以交接的時刻，正是重新檢察工作的時機。
? ?近年來因為資訊發達，知識和信息的取得變的容易，加上自認經驗豐富的人很多，因而很難分辨什么是重要或不重要的事物。所以，在商業社會里，一個優秀領導者最重要的是用自己的眼睛觀察，進而培養自己正確的判斷能力。
塑造領導力
（一） 定出期限，才能掌握時間
?工作是個流程性的事物，領導部署、監督并指導、驗收工作，下屬執行，是一個循序漸進的過程。流程中每個階段都是相輔相成，互為依存的，只要有一個地方出問題，就會影響整個整體工作的流程，就像血管中產生了血塊，稍有疏忽就會失去性命。尤其是接近組織核心的工作，如果有所停滯，所造成的影響是非常重大的，所以不可以讓它有瞬間的停滯，有堵塞應該最優先排除，加以解決處理。
?有些領導人一點也不在意自己桌上堆滿各種資料文件，不急著趕快過目做裁決，或歸檔，或傳交到下一個負責的人，盡早做處理。堆積的文件資料不但影響辦公室的美觀，也是在堆積工作。習慣積壓工作的領導者總是說，其他必須要做的工作堆積如山，忙得不得了，所以沒時間處理積壓的工作。但仔細觀察的話，我們可以發現他們在想要休假之前，一定會以極快的速度處理手邊所有的工作。由此可見，只要有心想做，就一定可以做好。這種人對處理與自己有關的事情，實際上速度是很快的。
?另外，不論你所從事的是重復性的或是項目性的工作，若想成功地達成目標與標準，具有計劃與安排工作的能力非常重要。很多管理者都忽略這一點，他們所持的理由不外乎：為什么要事先計劃？事情絕對不可能和計劃的一樣！計劃只會浪費時間。如果我將時間拿來做計劃，那就永遠沒時間把事情做完了。我可以一邊做一邊計劃，我是很有組織能力的人。計劃只不過是在猜測未知數，一點用處也沒有。雖然上述的理由都有幾分道理，但不可否認的是，除非你擬定一份計劃并排出預計達成的時間，否則目標將永遠只是一個希望。
?因此，定出期限，做好計劃，才能掌握時間。在組織中，當資料文件轉到自己手邊時，必須要有工作處理的截止日期，這是一個優秀領導者應有的認知。當然，這當中也有需要花時間深思熟慮的事情，所以并不是隨便迅速處理就是好的。雖然這時一定要從各種角度進行檢討、聽聽他人的意見，然后再下最后決斷，但仍要訂出處理的期限，做出結論，否則可能過了幾個星期，事情仍是積放在辦公桌上。委托部屬工作時，如果時間很急，最好是明確指定期限“到某日某時為止”，而不要說：“希望盡可能快一點”。因為“盡可能快一點”與“不急，什么時候都可以”是沒什么兩樣的。希望盡可能快一點完成的工作，除非對方覺得自己可以，否則是不會做的?，F在的人不僅僅在工作上，家庭活動、與朋友交往等方面，都有忙碌的行程計劃。所以，在委托和安排別人進行工作時，最好做好心理準備：也許不到期限對方是不會提前完成的。被委托的人也是如此，當對方沒有指定完成日期時，自然會將工作挪到后面做。即使對方指定了完成期限，也常有太晚開始處理，以致結果來不及的情形。這是因為太過放松自己的關系，往往要到有了情緒才做，想去做才去做。如此一來就已經浪費太多的時間了。人都是有惰性的，這樣是無法與自己所期待的完成日期一致。所以，指定特定的日期時間，彼此之間比較不會產生誤解，在進度掌控上也比較安全。
?在工作量很大的情況下，人們往往會被工作量的龐大而傷腦筋，從而下不了馬上投入工作中的決心，甚至造成無法如期完成的后果。所以，一旦接下工作，就應該立即著手去實施，不著手的話，什么都無法完成。此時，根據指定的期限制定一個工作計劃是多么的重要。有了計劃，按照計劃一步步實施，會在心里有時間的督促意識，這是工作能預期完成的保證。
?另外重要的一點是，要有工作的“心”。有了心，工作已經完成一半了。在內心上有主動想做完美的愿望，才可能成功。在工作上，自己本身可以有積極情緒的人工作起來是沒什么問題的，但相反懶惰的人就必須有強制性的截止完成日期，并說明若不這樣做的話會造成什么樣的后果，同時也要明確若完成的話，會獲得什么樣的物質或精神上的獎勵。而事情迫在眉睫仍提不起精神努力工作的人，是天生的懶惰者，任何借口都成為了給自己的懶惰找機會的可能，這樣是無法成為優秀的領導者的。
?（二）對下屬們進行科學合理的搭配
? ?[下屬們性情各異，領導他們要熟悉他們的性格，在工作中依照性格的不同進行搭配，會取得良好的效果]
?本人曾經有一段時間有機會深入到企業中去，接觸過很多老板，看過一些企業的管理模式，一般來說老板周圍都有幾個得力干將，無論是助理還是別的頭銜。都有一個很有意思的現象：成功的老板必是對員工進行了科學的搭配。
?看看大的企業便是如此，海爾有了張瑞敏和楊綿綿，才平衡，一個做戰略，一個做執行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能沖在前面。聯想的柳傳智充滿了智慧，才有了楊元慶和郭為的發揮余地?；ハ啻钆洳拍芑パa，才能達到企業管理的較高境界。
?那么如何搭配才能獲得這樣的效果呢？尤其是當代的職業白領們。其實很大一部份是根據性格的相近而進行搭配的。人，都是覺得自己厲害，尤其是老板層面的人物更是如此，老板有自己的成功經驗，對自己充滿自信。他認為自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最適合企業的。所以在用人時，難免看好和自己類似的人，性格類似，做事方式類似。這樣老板感覺更安全。 用和自己風格不同的人是危險的，他的想法不同于自己，整天要說服他，給他洗腦，多累呀，雖然很多時候，他是對的，但也讓某些老板不爽。甚至有些老板把意見不同，上升到忠誠的高度上來，這樣就顯得愚蠢了。
? ? ?但如果老板希望做大事業，就要突破自己，用和自己互補的人作為搭檔。和自己一樣的下屬，他的存在就失去了意義，只要一個人就可以了，為什么要有兩個腦袋？這樣才真正是做事業的心態。事業就成功了一半。雖然在工作上兩個人經常有摩擦，經常有不同思維的撞擊，但正是因為有這樣的摩擦和撞擊，才有了更新、更好的火花，對企業的成長也更有利?！墩撜Z》說“君子和而不同”，同時，性格和能力的互補，也能夠使彼此互相容忍，和睦相處。
? ? ?一般來說，眾多成長中的中小企業，管理比較簡單，老板要用和自己一樣的人，來加強執行力，快速成長，這是可以理解的，是合理的。而如果企業發展起來以后，就要用和自己互補的人，找到“魏征”型的人物，經常給自己勸諫，提出不同的觀點，這樣企業才能做大做強。老板在做事時，因為和下屬們有的好配合，老板才有余地，才好“唱戲”，才便于管理。
? ?商業界流傳著這樣的說法：一個感性的老板在煽動，一個理性的總經理在執行。一個外向的老板在激勵，一個內向的總經理在操作。一個董事長在思考，一個總經理在實踐。這才是完美的配合，才是成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，其實管理的道也是如此。最怕的，是兩個強人都走在一起，企業里就會內訌不斷，最終元氣大傷。
?（三）如何對下屬們進行工作搭配
?[如何搭配，也就是如何發揮不同類型的下屬的優點。對待不同類型的下屬，采取不同的用人之道，可以使他們克服短處，各有特長，為企業發展增添活力]
?毫無疑問，最糟糕的企業領導就是漠視下屬們的短處，隨意任用，結果就會使他們不能克服短處而恣意妄為。也就是說，一位不能夠明白下屬短處的領導，也就不能夠明白下屬的長處，對他們毫無了解，自然就無法真正達到工作中的科學分工。
? 如果說，只看到下屬的短處而將他拋棄的領導好比瞎了一只眼睛的盲人，那么只使用下屬的短處的領導則好比瞎了兩只眼睛的盲人--成了一個真正的瞎子！對于上司來說，用人所短的結果只有一個，就是企業遭殃，或破產，或倒閉。
? 假如你是一位企業領導，對待如下不同類型的下屬，應當采取不同的用“猴”之道，使他們克服短處，各有特長，為企業發展增添活力：
?1、 知識高深的下屬，懂得高深的理論，應多舉明顯的事例；
?2、 文化低淺的下屬，聽不懂高深的理論，應多舉明顯的事例；
?3、 剛愎自用的下屬，不宜循循善誘時，可以用激將法；
?4、 愛好夸大的下屬，不能用表里如一的話使他接受，不妨用誘兵之計；
?5、 脾氣急躁的下屬，討厭喋喋不休的長篇說理，用語須簡要直接；
?6、 性格沉默的下屬，要多挑逗他說話，不然你將在五里霧中；
?7、 頭腦頑固的下屬，對他硬攻，容易形成僵局，造成頂牛之勢，應看準對方最感興趣之點，進行轉化。
? 在這里，實際上提出了"一位企業領導用人的前提是如何察人"的問題， 對一個人才來說，性情為人也許是天生的。但作為領導人卻能夠"搶奪天工"地運用他，不讓他的才能埋沒。以下便是10條用人的經驗之談：
?1、 性格剛強卻粗心的下屬，不能深入細微的探求道理，因此他在論述大道理時，就顯得廣博高遠，但在分辨細微的道理時就失之于粗略疏忽。此種人可委托其做大事；
?2、 性格倔強的下屬，不能屈服退讓，談論法規與職責時，他能約束自己并做到公正，但說到變通，他就顯得乖張頑固，與他人格格不入。此種人可委托其立規章；
?3、 性格堅定又有韌勁兒的下屬，喜歡實事求是，因此他能把細微的道理揭示得明白透徹，但設計到大道理時，他的論述就過于直露單薄。此種人可讓他具體辦點事；
?4、 能言善辯的下屬，辭令豐富、反應敏銳，在推究人事情況時，見解精妙而深刻，但一涉及到根本問題，他就說不周全容易遺漏。此種人可讓做謀略之事；
?5、 隨波逐流的下屬不善于深思，當地安排關系的親疏遠近時，能做到有豁達博大的情懷，但是要他歸納事情的要點時，他的觀點就疏于散漫，說不清楚問題的關鍵所在。這種人可讓他做小部門主管；
?6、 見解淺薄的下屬，不能提出深刻的問題，當聽別人論辯時，由于思考的深度有限，他很容易滿足，但是要他去核實精微的道理，他卻反復憂郁沒有把握。這種人不可大用。
?7、 寬宏大量的下屬思維不敏捷，談論精神道德時，他的知識廣薄，談吐文雅，儀態悠閑，但要他去緊跟形勢，他就會因為行動遲緩而跟不上。這種人可用他去帶動下屬的行為舉止；
?8、 溫柔和順的下屬缺乏強盛的氣勢，他去體會和研究道理就會非常順利通暢，但要他去分析疑難問題，他就拖泥帶水，一點也不干凈利索。這種人可委托他執行上級意圖辦事；
?9、 喜歡標新立異的下屬蕭灑超脫，喜歡追求新奇的東西，在制定錦囊妙計時，他卓越中的能力就顯露出來了，但要他清靜無為，卻會發現他辦事不合常理又容易遺漏。這種人可從事開創性工作；
?10、 性格正真的下屬缺點在于好斥責別人而不留情面；性格剛強的人缺點在于過分嚴厲；性格溫和的人缺點在于過分軟弱；性格耿直的人缺點在于拘謹。這三種人的性格特點都要主動加以克服。所以可將他們安排在一起，借以取長補短。
? 看來，如何做到先知人后用人，是考慮現代企業領導是否合適的重要環節。當然，真正有頭腦、有眼光、有膽識的現代企業領導力戒用人混亂，從而使企業的發展有秩序的進行。這樣的合理搭配，把下屬的短處轉化成了長處，就不會再讓你頭疼他們會為非作歹了。
?（四）注重品質，就不會“工作中毒”
? ?品質是最重要的。如果只是特別關心工作的數量，而不去在意工作的質量，那么只能是無用功。所謂“工作狂”有時也是指的這樣的狀態：一心工作到著魔的程度，一旦不工作就會感到焦躁不安，所以逐漸增加工作的量，變得不工作就活不下去的狀態。但是往往這樣的工作還是低效率的。人之所以會酒精中毒，正是因為個人經常沉迷于飲酒的量，而不注重喝酒品質所致，忽略了最基本的準則：酒應該是選擇適當時間與場合，安靜坐下來輕松飲用的東西。工作也是如此，如果可以選擇的話，大家都會希望時間充裕一點，但事實上并非每一個人都可以如此。我們每人都有這樣的情況：效率被忽視。
?其實，想讓工作的質量均衡，是可以辦得到的。如果你對自己提高工作質量有自信，自然而然就不會要求量一定要多。提升工作品質才是出發點，工作有品質的話，時間就會有余裕，時間充裕的話，工作品質就會更向上提升，呈現出良性循環。不管做任何事情，擁有充裕的時間進行是必要的。就像急急忙忙趕到會場，會議時間已到，根本沒有時間做準備，當然也就無法保持心情的平靜了。而且，如果是中級管理者的話，也容易因為遲到而心情上感到內疚，導致對所有的事情都造成負面的影響。從這一層意義來看，那些總是趕不上開始時間，或總是時間剛好才行進來的人，基本上不太可能會成為優秀的領導者。因為如果能夠早一點來的話，不但可以好好的做心理準備，在精神上也應該會很輕松愉快。有的人總是會為一些小事尋找借口，比如遲到的理由就是沒有趕上早班車而已等之類的話，但是這并不是能夠讓人寬恕的最好的理由，這就是你的借口。一旦被領導批評或者進行了懲罰，必將會得到改善。
?對于領導者來說，忙碌的領導人總會盡可能避免出差，因為單單移動場所和距離，就要浪費很多的時間，要是萬一到海外出差，那就更得花上好幾天的時間。但是，親自到當地觀察確認、與客戶面對面交談，也是生意往來上不可或缺的要素。因此，在忙碌的行程中，還必須排出時間來出差，行程也就變得極為緊湊。例如，到海外出差時，可能抵達當地當天就已經有預定的會議要開。于是一下飛機就得趕往開會地點，即使先到飯店，也只能略作休息，稍后就得立刻趕往對方的公司。忙碌飛奔在世界各地的“Business Man”，工作行程正是如此。雖然看起來是令人稱羨的工作，但實際效率如何，則令人懷疑。海外出差如果是往歐洲、亞洲的長距離飛行，一般或多或少都會有數小時，甚至數天的時差效應。往往在會議進行中、工作途中為時差所苦，思考能力也因此變得遲純，腦筋無法像往常一樣正常運轉。如果是在表示敬意的場合、加深友好關系的宴會上，或許只要張開嘴巴微笑就足夠了，但如果是和重要的客戶進行交涉、磋商時，頭腦無法正常運轉，就很傷腦筋了。因此，出差之時一定要努力讓身心盡可能保持在良好的狀況下。如果可能的話，至少在工作的前一天晚上抵達當地，做少許的休息，即使是已經非常熟悉當地的情況，也要努力讓自己更習慣。
?越是忙碌越需要安靜，因為不得不特別出差一趟的工作，一定是對自己很重要的工作，所以應該要給自己充分的時間。雖然被忙碌的工作行程追趕，但當工作一件件解決，會讓自己有滿足感。不過，在這個時候，一個優秀的領導者應該適度地給自己一個安靜反省的時間，思考自己是否在不知不覺中，將重點放在解決工作的量上，反而忽略了質的問題。身為一個領導者，即使沒有人對自己的工作有意見、不滿，又或許自己不會對自己的工作內容感到懷疑，然而工作的品質勝于工作的數量，所以你仍要認真思考是否真的沒有問題。
?由此可見，能不能避免工作中的低效率，完全在于自己是否用心注意。
?（五）領導力的塑造
?[領導力是很重要的因素，不論在哪一個行業都可以看到一些聰明和有才干的人，但因為缺乏領導力，使得他們的成就大大受限。塑造領導力是每一個階層的管理人員必須具備的能力]
?領導者就像船長一樣帶領著下屬們到達成功的彼岸。要想領導這樣一群活潑好動的下屬，就要有你的領導力。那么，如何才可以歷練領導力呢？其實，真正的領導力產生于工作中，要向你周圍的下屬們多多學習。
?塑造影響力的方法：
?1、 要在工作中找到快樂。你和下屬們是互相影響的，如果你認為一旦下屬們都蔫了，那么最好先檢查自己。熱忱是會傳染的，在一個積極有勁的人面前，別人很難保持冷漠的態度。當你的活潑向外散發到整個組織時，你在下屬們之間的影響力便不斷地上升。
?2、 勇敢打破不合理的狀況。杰出的領導者是規范的破壞者。改變現狀一定會讓一些人不開心，所以惹火別人是領導的工作之一。如果領導者試著不去得罪人或討好每個人，只會讓自己越來越平庸，舉棋不定，無法獎罰分明。管理好猴群更是如此，也要看下屬的個性而隨之改變管理的策略。
?3、 大處著眼，小處著手進行謀略。領導者當然要有戰略家的眼光、氣派和謀略，但小事也同樣不能忽略。由于企業的制度是面向企業所有員工的，所以當重大決策做出后，必須要落實在細節上，只有兢兢業業做好、做細一切工作，才能充分處理好和下屬的關系，沒有后顧之憂。
?4、 要言而有信。信賴是成功領導者的寶貴資產。領導者必須重視長期培養自己的個人信用，比如說什么時候加薪，說了之后一定得兌現。失信于下屬是對下屬的最大傷害。說到做到，是對自己的行為負責，也是對下屬負責。
?5、 事情越簡單越好。有效率的領導能將復雜的東西變得易懂而直截了當。精明的領導者善于把復雜的過程簡單化，把簡單化的東西量化。
?6、 隨時要謹慎你的策略，頑皮的下屬會隨時爬到你的肩膀上來。謹慎是一種責任，居安思危。謹慎也是一種品格，身心平衡的領導者知道何時應該沖鋒陷陣，何時按兵不動，何時重新調整。
?7、 落實在行動上。下屬會通常不是聽領導說什么而是看領導做什么。如果組織里的其他人沒有看到領導者全力以赴，他們也不會努力工作。深謀遠慮的領導者不流于空談，一旦知道什么是重要的，就會專心追求。
?（六）為了你的策略得以實行，要適當的掌握和使用權力
?[適當的掌握權力，會對下屬們造成威懾力。權力要適當的利用，既不能太放權，也不能過于專制]
?雖然說，權力是企業領導表現自己管理手段的體現，但無數事實證明，過分保護和夸大這種權力欲望就會濫用無度。對待下屬要張弛有度.
?一只羊站在高高的屋頂上，看見一只狼從屋旁走過，于是罵道："你這只笨狼，你這只傻狼……。" 狼向上望了望，對羊說道："你之所以能罵我，只不過是因為你站的位置比我高罷了。"
?權力該怎么來理解、怎么來運用呢？首先我們要認清楚權力的三個特性：
?1、 權力具有強制性。 "小李，下午兩點鐘把這個報告交給我！"這就是強制性的。這種強制性就在于，企業給了每個層級上的領導一些資源，他們再通過這些資源強制別人按照自己的意愿來做事。 這種強制性的好處在于效率高。但它也有個缺點，就是容易造成下屬對權力的抗拒。因為人的本性是希望得到尊重的，沒人甘愿自己被呼來喝去，即使他拿著你的薪水。
?2、 權力具有潛在性。用權力給員工施加壓力，靠下命令來布置工作的做法并不可取。這樣只有使群猴引起不滿。權力只有潛藏在那里不用的時候才是最佳的。就跟核武器一樣，核武器在什么時候最有效？不用的時候最有效，這叫核威懾。所以大家對權力是敬畏的，平時不用，關鍵時刻，它的效用就非常的高。 但現在的很多經理已經習慣了什么事都用權力，造成下屬對權力的抗藥性。有的經理反映說，給下屬布置了工作，他就不知道做，或者當面答應了，事后問他做了沒有，他就是沒做，要是不批評不指責，下屬還能聽你的啊？員工有沒有問題？可能有問題，但經理自身也有問題。 從本性上講，人對權力是抗拒的，你一次用，他可能尊重你，把事情辦完了，兩次用的時候，他就跟你推了：我手頭還有別的事，我這忙著呢，你看能不能讓別人去做……說不定時間長了，就不會再幫助你了。權力在該用的時刻不用，這樣的人其實在下屬面前是沒有威信的。真正會做領導的人常常是不怒而威。別看他平時笑瞇瞇的，關鍵時刻讓下屬爬到了肩膀上，還是要小心會掉下來！
?4、 要言而有信。信賴是成功領導者的寶貴資產。領導者必須重視長期培養自己的個人信用，比如說什么時候加薪，說了之后一定得兌現。失信于下屬是對下屬的最大傷害。說到做到，是對自己的行為負責，也是對下屬負責。
?5、 事情越簡單越好。有效率的領導能將復雜的東西變得易懂而直截了當。精明的領導者善于把復雜的過程簡單化，把簡單化的東西量化。
?6、 隨時要謹慎你的策略，頑皮的下屬會隨時爬到你的肩膀上來。謹慎是一種責任，居安思危。謹慎也是一種品格，身心平衡的領導者知道何時應該沖鋒陷陣，何時按兵不動，何時重新調整。
?7、 落實在行動上。下屬會通常不是聽領導說什么而是看領導做什么。如果組織里的其他人沒有看到領導者全力以赴，他們也不會努力工作。深謀遠慮的領導者不流于空談，一旦知道什么是重要的，就會專心追求。
?（六）為了你的策略得以實行，要適當的掌握和使用權力
?[適當的掌握權力，會對下屬們造成威懾力。權力要適當的利用，既不能太放權，也不能過于專制]
?雖然說，權力是企業領導表現自己管理手段的體現，但無數事實證明，過分保護和夸大這種權力欲望就會濫用無度。對待下屬要張弛有度.
?一只羊站在高高的屋頂上，看見一只狼從屋旁走過，于是罵道："你這只笨狼，你這只傻狼……。" 狼向上望了望，對羊說道："你之所以能罵我，只不過是因為你站的位置比我高罷了。"
?權力該怎么來理解、怎么來運用呢？首先我們要認清楚權力的三個特性：
?1、 權力具有強制性。 "小李，下午兩點鐘把這個報告交給我！"這就是強制性的。這種強制性就在于，企業給了每個層級上的領導一些資源，他們再通過這些資源強制別人按照自己的意愿來做事。 這種強制性的好處在于效率高。但它也有個缺點，就是容易造成下屬對權力的抗拒。因為人的本性是希望得到尊重的，沒人甘愿自己被呼來喝去，即使他拿著你的薪水。
?2、 權力具有潛在性。用權力給員工施加壓力，靠下命令來布置工作的做法并不可取。這樣只有使群猴引起不滿。權力只有潛藏在那里不用的時候才是最佳的。就跟核武器一樣，核武器在什么時候最有效？不用的時候最有效，這叫核威懾。所以大家對權力是敬畏的，平時不用，關鍵時刻，它的效用就非常的高。 但現在的很多經理已經習慣了什么事都用權力，造成下屬對權力的抗藥性。有的經理反映說，給下屬布置了工作，他就不知道做，或者當面答應了，事后問他做了沒有，他就是沒做，要是不批評不指責，下屬還能聽你的啊？員工有沒有問題？可能有問題，但經理自身也有問題。 從本性上講，人對權力是抗拒的，你一次用，他可能尊重你，把事情辦完了，兩次用的時候，他就跟你推了：我手頭還有別的事，我這忙著呢，你看能不能讓別人去做……說不定時間長了，就不會再幫助你了。權力在該用的時刻不用，這樣的人其實在下屬面前是沒有威信的。真正會做領導的人常常是不怒而威。別看他平時笑瞇瞇的，關鍵時刻讓下屬爬到了肩膀上，還是要小心會掉下來！
?另外，你有多大的權力就有多大的責任。當你是一個領導者的時候，不光意味著權力，更意味著責任（和職務相關的責任）。職責不光是指你"管"的范圍。舉個例子，營銷總監的職責不光是對全公司的營銷進行管理，更多的是承擔培養的責任，發展的責任，激勵的責任。
?（七）專注力訓練
?[專注力必須借助緊張與放松交互的過程，才可能被有效激發出來，逐漸累積，就可以培養出相當的專注力。]
?不管做任何事情，想要有好的成果，專注力是不可或缺的要件，這一點適用在商業生意、藝術、運動等任何事情上。當然傾聽別人說話時也是如此，專注力非常重要。
?如果因其他事情分心，無法集中精神的話，我們就很難專心傾聽別人講話，相信許多人都會有過相同的經驗。所以，為了確實聽懂、理解對方所說的話，一定要經常敏銳鍛煉頭腦的機能。
?那么，要如何才能提高專注力呢? 最好的方法就是每天努力地生活，并努力從事目前的工作，然后，每天在竭盡全力工作之后，要完全忘記這些，徹底放松自己。因為，專注力必須借助緊張與放松交互的過程，才可能被有效激發出來。如此一點一滴逐漸累積，就可以培養出相當的專注力。但在提高聆聽時的專注力方面，光努力地生活還是不夠的。最好還能再配合做以下的訓練，將會得到很大的幫助。
? ?1.外語的聽力練習。
? ?學習聽不習慣、或難以理解的外國話，可以鍛煉我們聆聽時的專注力。在聆聽外國話時，必然要有相當的注意力，如果沒有，就無法瞬間進入我們的腦海中記住。只要持續學習，自然就可以鍛煉、提高自己的專注力。
? ?2.掌握電視、廣播的新聞要旨。
?這就是利用每天看到、聽到的電視、廣播新聞，來鍛煉自己專注力的方法。具體來說， 是在電視、廣播新聞節目結束之后，要求自己嘗試寫下該新聞的要旨。這是一件需要相當專注力來聆聽，才能達成的工作，或許一開始可能會很困難，但只要持續不斷做練習，相信一定可以做到。進行這項訓練時，尋找不長的電視、廣播新聞會比較適當。
? ?3.記錄會議內容。
?許多人喜歡開會，不管做任何事情都要找人開會，所以，許多人在開會時，往往養成隨便聆聽的習慣，但這實在是很浪費時間和生命的行為。其實，可以在會議中做提高自己專注力的訓練，即使內容很無聊，不管是誰說的話，都將結果、結論記錄下來。這樣可以將本來無聊的時間，變成很有功用的時間。
?（八） 加強宣導才不會走錯方向
?正確的引導原則，能充分調動人們的積極性，促使企業目標的順利實現。不正確的引導原則，盡管也能調動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的引導原則下進行工作和領導。
?規則也不能太繁太多，一過甚，就會失衡，變成負面的東西。
?當然，法規就是法規，百分之百遵守的原則不變，但法規也是一種基準，如果能視實際情況需要做少許的違反，有時反而會更符合人類社會的利益。在緊急、特殊的狀況下，有時適當地改一下規則會更好。領導應從大處、遠處思考事物、常識豐富、才能正確判斷和領導下屬靈活運用規則，如果不這樣，任憑任性思考與行動，結果只會使事物變得無法收拾，變得無法無天。
?雖然商業社會的法規數量很多，但被確實遵守的卻很少。此時，領導的引導作用就顯得尤為重要引導是讓大家徹底知道之前不知道或完全忘記的規則。引導除了明示事情原來該有的原貌之外，還可以防止員工們不斷地往錯誤的方向前進。有關公司內部規則也是如此，尤其對大家傾向于不太遵守的規定，可以嘗試做類似的引導。例如，嚴格遵守上班時間、禁止上班時打私人電話、應有禮貌的接聽電話、整理桌面、勵行早上的打招呼、節約經費、迅速解決處理未決定事項、正確且迅速傳達情報、員工之間的良性交流……等等，這些項目多到數也數不清。領導者可以從中一個個做篩選，再進行合理的引導。
?規則的完善，就意味著競爭的透明。沒有規則的游戲，誰也不愿意參與。但是，有了游戲規則，重在遵循。有的人想參加游戲，可害怕游戲規則，只得折身而退；有的人想參加游戲，也愿遵循游戲規則，可由于自身底氣不足，也只有打退堂鼓?？磥恚瑸榱嗽跉埧岬穆殬I市場競爭中立于不敗之地，我們一方面有必要加強自身基本的人品修養，學會“作人”，遵守人際交往的基本準則；另一方面有必要從小事作起，不斷提高自己對規則的理解水平、執行水平和改進水平，學會“以正確的方法做正確的事”。
?在對員工進行規則制度上的引導時，也應注意態度和方法的運用。比如說在員工管理的模式上，就經常會面臨幾種選擇及其他們特有的矛盾：寬容和溫和，可以營造和諧融洽的氛圍，可以增強歸屬感，但易導致管制不力，造成紀律松弛、秩序錯亂，甚至效率低下；嚴厲或把所有的細節都置于制度和標準的控制之下，可以保證品質，促進效率，但易造成壓抑，造成機械性的行為慣性，使人失去參與意識和創新精神，嚴重時，會造成優秀人員的流失；以激勵為主的管理方式，實際上是以激勵規則和機制為主導，同時將尊重、寬容、理解與制度管制結合起來，激勵和引導員工實現進步———然而，這種方式也有它的問題，因為“激勵”并不是某種完全格式化的東西，在很多情況下，組織的高層領導者、人力資源負責人以及其他職能經理的素養和判斷，會直接影響一件事、幾件事、一個子系統乃至整個系統。
?因為是規則，所以從上而下、強迫底下的人遵守的方式，一般是不太有效果的，一定要采用讓部屬或職工養成自動遵守規則的方式才可以
