一、厲建中《從組織和業務的視角規劃人才培養體系》

概念的對齊：組織、業務、人才

1.組織：

理性因素：與具體任務有關的結構和程序。組織比較關注輸入和輸出，資源的輸入---->運營---->輸出成果。

非理性因素：團隊作為整體，團隊成員內心劇本的相互作用。一種關系網絡。同樣的資源（輸入），在不同的組織環境下輸出成果非常不同。

組織從短期來看運營及財務績效，長期來看組織健康度，組織健康度一般包含員工能獲得職業生涯的成功，為客戶創造價值，推動業務績效。

組織是一個開放系統，受外部環境的影響

組織、業務和人才

2.組織診斷模型

了解組織的幾個要素

二、朱春雷《人才培養的底層邏輯》

人才：稀缺性、有能力

能力，按照康德的分類是非能行性思維（認知）、性格品質（意志）、審美、天賦技能

底層邏輯：元認知

三、孫彥《訓出績效——讓業務回暖的賦能訓練設計》

1.培訓的底層邏輯（OS：現在大家動不動就用底層邏輯這個次，emmm.......姑且先這么記錄吧)

培訓的目標是業務行為的改變；回到業務場景才能找到關鍵行為；行為改善需要重復訓練。

2.業務訓練的場景（落地的機制，結合現有的管理cycle和管理動作）

培訓授課（系統性的分享、共性的）

晨會訓練或者周會等其他集合場景（專題的、共性的）尤其適合門店等場景。晨會中主要是檢查（形象/工具等）；測試（只是/信息等）；演練（語言/行為等）。

帶教輔導（針對內容/實操、個性問題）

實操性輔導：

3教：邊說主要步驟邊做；邊說主要步驟和要點邊做；邊說主要步驟、要點和理由邊做。

4練：讓他默默地做（糾正）；讓他邊做邊說出主要步驟；讓他邊做邊說出步驟和要點；讓他邊做邊說出步驟、要點和理由。

舉例

轉訓內容的拆解和設計

晨會工具表單

3.經驗萃取一定是要有五種產出

操作步驟

判斷標準

思考維度

填寫表單

表達話術

4.學習項目設計如何更好落地

關注三條線：任務線、體驗線、價值感

任務線：聚焦要解決的問題和提升的能力

體驗線：把學員當作人，讓他的學習過程感受更好。比如能夠感受到自己可以做到，通過積分給予肯定；感受到成就感，看到自己的改變；創造驚喜，比如有一些彩蛋或者隨機獎勵。

價值感：主要是讓管理層和學員，這兩個視角感受到項目的價值，愿意投入。

四、周家棟《經典再現-經驗萃取和案例呈現》

萃取漏斗

個體的經歷：一定要是最近的經歷，也要是人為因素起作用的然后才能看看哪些可以提取出來，復制給別人。

經過漏斗找到經驗，萃取，變成組織經驗是一個放大的過程。

經驗萃取的五個等級：

知識萃取5.0

知識點的顆粒度判斷標準：

有用：是對的

能用：到行為顆粒度

經驗萃取是利他行為，心理要裝著那個需要聽這個經驗的人，用一封家書的心態來寫。

激活參與者的動機是關鍵任務。

非物質激勵：比如大的榮耀，和管理層共進午餐等；把你的經驗說出來，讓老實人不再吃虧；把貢獻的人凸顯出來，揚名立傳等。

經驗的維度

復雜的場景案例萃取是，需要又聚焦某一類人，因為場景和人是結合的，需要把聚光燈聚焦在其中的某個群體，然后其他群體略寫。

五、王志剛-《用績效改進實現華麗轉型》

HR即Have Result。

績效=有價值的結果/行為代價

績效改進的關鍵是發現問題在哪里。

績效改進四個關鍵：系統思考、關注結果、業務價值、伙伴關系。