《管理的實(shí)踐》共讀打卡-黃文和-20170325-第7天
保持員工就業(yè)就是最好的管理工作，航空公司，一般的人機(jī)比是一比八十多到一百多不等，就是一架飛機(jī)就能解決八十多到一百多人的就業(yè)問題。而機(jī)場企業(yè)，我們有些上萬名員工，這是一個龐大的數(shù)字，如果固步不前，或者管理一盤散沙，或者沒有進(jìn)取開拓精神，或者不去創(chuàng)造顧客，那我們就不能養(yǎng)活這許多人，管理我們無論從技術(shù)的創(chuàng)新也好，從市場的開拓、業(yè)務(wù)的拓展也好，或者是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化也好，都是屬于管理的范疇。
管理員工和工作的三個要素，把員工當(dāng)做資源，員工需求，經(jīng)濟(jì)層面考慮。人作為資源的主觀能動性，是區(qū)別于其他資源的主要方面。然而員工除了基本生存生活的經(jīng)濟(jì)報酬外，還有個人在職位上發(fā)揮所長，在地位上有所建樹，在社會上得以認(rèn)可等方面的需求。這需要在他所身心投入的舞臺上能有所體現(xiàn)。我們是否給予了機(jī)場不同層級管理者，甚至是技術(shù)工程師，操作人員相應(yīng)的舞臺？只有這樣，才可使管理員工時，更好地管理工作！
《管理的實(shí)踐》共讀打卡
馬利-20170325-第7天
閱讀第14章
1.企業(yè)的最高主管首席執(zhí)行官的能力很重要，因?yàn)榇巳说脑妇昂脱劢鐩Q定了公司企業(yè)發(fā)展的最高水準(zhǔn)。然而畢竟人都有優(yōu)缺點(diǎn)，讓一個人當(dāng)家，會出現(xiàn)管理方面的謬誤，使企業(yè)無法健康發(fā)展。因此，不可以由一人來承擔(dān)企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作，而是要由好幾個人共同努力，通過團(tuán)隊合作來完成。團(tuán)隊成員存在相互的制約，取長補(bǔ)短，也確保了管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性。
2.董事會的作用，董事會是審核、評估、申訴的機(jī)構(gòu)，而不是單純的統(tǒng)治機(jī)構(gòu)。其最大的作用在于當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)時，董事會可以變成行動機(jī)構(gòu)，更新和完善管理機(jī)構(gòu)的人員組成，一旦管理機(jī)構(gòu)更新完成，董事會將恢復(fù)原來的角色(審核，評估，申訴)。董事會的成員的選擇也很重要，需要慎重選擇，董事的經(jīng)驗(yàn)、看法和利益都必須與管理團(tuán)隊不同，才能讓企業(yè)健康向上地發(fā)展。
《管理的實(shí)踐》共讀打卡-曾敏-20170325-第7天
閱讀第12章-15章
1、管理者的任務(wù)是為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，而為整個團(tuán)隊，為團(tuán)隊的績效和目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。并且盡一切的力量來幫助下屬達(dá)成目標(biāo)。而每一個下屬的要為自己的工作負(fù)責(zé)，他們的績效和成果歸他們自己所有，同時也要承擔(dān)作為員工，必須承擔(dān)的責(zé)任和績效目標(biāo)，有責(zé)任去做好自己的本分。
2、合理的升遷制度，不過度強(qiáng)調(diào)升遷，不單靠薪資獎勵，還應(yīng)該增加個人價值的獎勵。在選拔管理者時，品德很重要，能力不足可以不斷學(xué)習(xí)成長，但順服的心，謙卑的學(xué)習(xí)心態(tài)，具備一些難能可貴的品質(zhì)是很重要的。
3、培養(yǎng)管理者的原則，一是必須培養(yǎng)所有的管理者，二是看將來公司發(fā)展需要，以結(jié)果為導(dǎo)向，去考慮需要培養(yǎng)什么樣的管理者。
《管理的實(shí)踐》共讀打卡-賈童-20170325-第6天
閱讀第15章-16章
? ? ? ?1、培養(yǎng)管理者的第一原則是培養(yǎng)所有的管理者。第二原則是培養(yǎng)管理者必須是動態(tài)的活動，不能把目標(biāo)僅限于今天的需要，而是要放眼于明天的要求上。工作輪調(diào)已經(jīng)不再適用了，因?yàn)橐粋€人不會因?yàn)槎嘣黾訋醉棽粔驅(qū)I(yè)的專能就變成通才。
? ? ? ?2、在討論組織結(jié)構(gòu)時，必須考慮需要哪一種結(jié)構(gòu)，以及如何建立這種結(jié)構(gòu)。有三種特殊方法可以找出達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)所需的結(jié)構(gòu)：活動分析、決策分析和關(guān)系分析。活動分析的重要性在于可以找出哪些活動是毫無必要、應(yīng)該取消的，哪些活動是可以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的。決策分析的原則是盡可能的將其作權(quán)下放到最低層級。同時也要考慮決策的未來性、決策對其他領(lǐng)域的影響以及決策的性質(zhì)是由其中包含多少質(zhì)的因素來決定。關(guān)系分析則是負(fù)責(zé)某項活動的管理者將會與誰合作，他對其他合作的管理者有什么貢獻(xiàn)？其他管理者又對他有什么貢獻(xiàn)？
《管理的實(shí)踐》共讀打卡-劉輝輝-20170325-第6天
閱讀第12章
第12章 管理者必須管理
1，管理者的工作是什么──個人的任務(wù)和團(tuán)隊的任務(wù)──管理職責(zé)的幅度──管理者的職權(quán) ?──管理者和他的上司
2，管理單位的目標(biāo)應(yīng)該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻(xiàn)的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點(diǎn)放在上級的目標(biāo)上，但是單位主管的目標(biāo)應(yīng)該包括如何協(xié)助下級主管達(dá)到目標(biāo)。管理者的愿景應(yīng)該總是向上看，視企業(yè)為整體，但是他同樣應(yīng)該向下負(fù)責(zé)，向他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中的管理者負(fù)責(zé)。或許在有效組織管理者的工作時，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。
《管理的實(shí)踐》共讀打卡
沈傲然2017-03-25-第7天
第十三章組織的精神
1.企業(yè)是由一群人的來支撐的。而良好的組織精神決定了這群人帶著堅定的信念和積極的奉獻(xiàn)精神來面對他們的工作。
2.拒絕平庸，讓平凡的人做不平凡的事。這需要明確的原則和實(shí)在的實(shí)踐。以績效為標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀的人敢于實(shí)踐。
3.評估必須基于績效，把對的人放在合適的位置上，讓每個人的能力充分發(fā)揮。皮特的小故事中圣彼得的話“我們對于你沒做什么，一點(diǎn)也不感興趣，你到底做了那些事情？”讓我想起了明朝時的海瑞和張居正，一個是時代的道德模范，一個是游刃于廟堂的閣臣首輔，而后者卻給歷史帶來了萬歷中興，造福時代于一時。
4.升遷獎懲要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和合理的章程，讓它為健全組織精神而發(fā)揮其建設(shè)性作用。
5.管理者的品質(zhì)是凝聚組織和健全組織精神的重要因素，其身正，不令而行。正直的品質(zhì)會使下屬有一種對管理者的信任感。
《管理的實(shí)踐》共讀打卡
第七天 2017-3-25 Yao.x
管理是一個團(tuán)隊的事，而不是一個人的事。管理者的權(quán)力與責(zé)任是相匹配的，權(quán)力越大，責(zé)任越大，當(dāng)你的權(quán)力大到一定的程度的時候，責(zé)任也達(dá)到了你無法承擔(dān)的地步，這個時候就需要將權(quán)利與責(zé)任分配到團(tuán)隊的身上，將它作為團(tuán)隊任務(wù)來進(jìn)行一個明確的分工。這是一個比較好理解的概念，但是在實(shí)際中，往往權(quán)力變成了一種權(quán)威，導(dǎo)致權(quán)力過于集中，不能有效分配。管理者的權(quán)威是根源于知識，而非階級。另外，管理團(tuán)隊的每一位成員都應(yīng)有明確的角色，以保證團(tuán)隊明確分工，穩(wěn)定高效的運(yùn)作。
談及管理者所能管理的范圍，作者反對控制幅度一說，它不是由管理者控制多少人來決定的。而真正限制管理范圍的，是管理職責(zé)幅度。也就是說，管理者管理的范圍，不是按人頭來分配的，而是安按工作內(nèi)容、工作職責(zé)確定和限制的。這一幅度有兩個要點(diǎn)，其一是幅度不能太大，其二是要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募o(jì)律。
管理者的職權(quán)，究竟是集中于高層，還是應(yīng)該下放到實(shí)際行動者手中？答案是兩個都不對。不對的原因在于沒有確定職權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以工作內(nèi)容為向?qū)У摹ｄN售的管理不能把生產(chǎn)的職權(quán)拿在手中，所以盲目下放職權(quán)是不對的；同時，涉及銷售的管理職權(quán)就應(yīng)該盡可能的放在銷售管理者的手中，以便于銷售環(huán)節(jié)的實(shí)際行動者能夠擁有充分的職權(quán)去做好相應(yīng)的工作。而作為企業(yè)中高層的管理者，則應(yīng)該負(fù)責(zé)銷售跟生產(chǎn)之間的溝通協(xié)調(diào)，為實(shí)際行動著者制定相關(guān)任務(wù)，以及做出重要的決策。概括為：在在其位，謀其職。
關(guān)于管理者和他的上司之間的責(zé)任關(guān)系，作者做了很好的概括。他說：上級主管的責(zé)任就是盡一切力量，幫助下屬達(dá)成目標(biāo)。達(dá)成目標(biāo)是焦點(diǎn)任務(wù)，上級主管協(xié)助下級主管是重要手段。
《管理的實(shí)踐》共度打卡 ?范兆周 ?2017-3-25 ?第7天 ?第18―19章
18章提到衡量企業(yè)規(guī)模唯一可靠的標(biāo)準(zhǔn)是管理結(jié)構(gòu)，尤其是高層管理結(jié)構(gòu)。這個觀點(diǎn)應(yīng)該顛覆了不少人以企業(yè)雇傭人數(shù)來定義企業(yè)規(guī)模的習(xí)慣。感覺就好比如衡量一個人的格局有多大，不是看這個人的身高體重，而是看這個人的腦袋裝的知識及心胸的寬廣程度……這章說到的企業(yè)成長問題，提到的管理者，管理團(tuán)隊也需要有強(qiáng)烈的成長意識，隨著企業(yè)的成長而不斷充實(shí)自己，跟上企業(yè)成長的步伐，可以稱之為建立學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊的重要性
第19章 IBM故事給我的最大感觸就是這個企業(yè)的文化已經(jīng)最大限度地挖掘了員工的工作積極性和工作效率，他們所提倡的做法都讓員工覺得非常有主人翁的體驗(yàn)，在這樣的氛圍下，每個人都樂于工作，享受工作，而不是抱怨工作！
《管理的實(shí)踐》共讀打卡-潘昱-20170325-第7天
閱讀第16-18章
1.組織本身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營業(yè)績效和成果的手段。企業(yè)究竟是需要哪一種結(jié)構(gòu)，跟我們打戰(zhàn)打仗時究竟用什么隊形是一樣的，只要能贏就是最好的。白貓黑貓抓到老鼠都是好貓。所以又回到管理的實(shí)踐這個問題上。大師就是大師，你永遠(yuǎn)也說不過他。不過你考慮問題的時候是有，三個角度的。需要對活動決策和關(guān)系進(jìn)行分析。活動分析就是你究竟是干嘛，如果你連自己在干嘛，都搞不清楚的話，還真不要玩了。搞清楚自己在干嘛，也就搞清楚自己的目標(biāo)是什么了，那第二步你自然是要找到，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。選擇途徑就是決策分析。決策分析需要考慮四個問題。第一個是決策的未來性，就說你這個決定究竟多長時間有效？考慮的是時間的維度。第二個是對公司職能的影響。究竟是小范圍還是大范圍？考慮的是影響范圍的廣度。第三個是決策究竟是由什么本質(zhì)去影響到的？而這個本質(zhì)回歸最原始最重要、最普遍的當(dāng)然是跟人有關(guān)系。不考慮人的決策都是耍流氓。第四個是這個決策的頻率性。是經(jīng)常做的決策還是長久才做的決策？我反而覺得這個跟未來性一定關(guān)聯(lián)。第三步是關(guān)系分析。他考慮的是人之間的關(guān)系。
2.關(guān)于管理結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在的管理學(xué)中，企業(yè)的結(jié)構(gòu)已經(jīng)分得非常細(xì)。反正是什么規(guī)模，用什么形式吧！究竟是民主結(jié)構(gòu)好還是聯(lián)邦結(jié)構(gòu)好？還是各有利弊。其中有幾點(diǎn)關(guān)于組織不健全的癥狀，需要特別注意的是，缺乏目標(biāo)或者目標(biāo)混亂，不能撤換表現(xiàn)不佳的員工，過度中央集權(quán)，或者缺乏適當(dāng)?shù)幕顒臃治觥４笃髽I(yè)里面這種，現(xiàn)象太普遍了。所以你做人力資源和做管理會非常累，所有的政策需要特別考慮。管理的工作大部分用來平衡關(guān)系，而不在于增長業(yè)績。這個就是大企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的弊端。
3.企業(yè)的規(guī)模。書中翻譯，使用了幕僚的王國，其實(shí)就是典型的裙帶關(guān)系，圈子，范圍。只要是有人的地方都會出現(xiàn)這些現(xiàn)象。一旦存在這種情況，企業(yè)就不能坦誠溝通，會維護(hù)各種利益和關(guān)系，所有的政策執(zhí)行就會打折扣。杰克韋爾奇在《贏》里面提到的，管理者要贏最明顯的一個特質(zhì)，就是坦誠。任何圈子的形成確實(shí)就是防護(hù)墻，根本不可能談成。如何拆墻？如何做到坦誠？或許當(dāng)中的管理，有非常多的技巧。
