《管理的實踐》共讀打卡-潘昱-20170323-第5天
閱讀第12-13章
1.管理者必須管理，闡述的是，管理者應(yīng)該了解自己的工作是什么，及其幅度、職權(quán)和他與上司之間的關(guān)系。管理者的工作范圍和職權(quán)應(yīng)該盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事物，都應(yīng)該視為管理者的職責(zé)。這個提法是明確了管理者本身的創(chuàng)造性和靈活性。由于其創(chuàng)造性，所以與上司指導(dǎo)和控制，如果過嚴，則是去了他的自主性。因此，除了明確績效和目標外，上司不應(yīng)該對下屬管理者過于嚴格。我們在企業(yè)里常常看到，高層領(lǐng)導(dǎo)專注于最末端的細節(jié)，而忽視全局和戰(zhàn)略。雖然說細節(jié)決定成敗，但是，那是指工作方式，并不是指管理的幅度和跨度。
2.讓平凡的人做不平凡的事?。。∪￠L補短是一個組織的最大考驗。企業(yè)應(yīng)該把焦點放在員工的長處上。如何發(fā)揮他們的長處，往往成為管理當(dāng)中的難題。
3.組織的精神是我看到這本書對我感觸最深的一部分。一個企業(yè)如何發(fā)揮員工的長處，揚長避短，強調(diào)優(yōu)點，而非缺點，激發(fā)他們卓越的表現(xiàn)。這種做法會有偏離的情況。如何做到這一點，跟企業(yè)管理者的精神和道德，誠實正直的品格有高度的關(guān)系。特別是最高管理者的道德品質(zhì)有直接關(guān)系。
4.要做到把企業(yè)的精神貫徹到整個管理組織里面，五個方面的實踐是必須做到的。首先要有高績效標準，不允許平庸，還要根據(jù)績效給予獎勵。其次，職位本身要有價值，并且還需要有合理和公平的升遷制度。然后，需要明確人事權(quán)由誰決定，如何申訴。最后，管理者誠實正直的品格是基礎(chǔ)，也是先決條件。
5.安于平庸的危險，就是不思進取，看不到危機，也看不到創(chuàng)新。這樣的企業(yè)肯定最終會失敗。
6.缺乏評估往往是高層管理人員管理的缺失。高層管理人員，評估與他們沒有直接關(guān)系的下一級，而不容易評估他們的直接下屬。甚至不能直接拿績效，跟他們對話。管理人員的德能勤績廉360度測評是最失敗的考評，這是和稀泥，避免矛盾的方式。
《管理的實踐》共讀打卡
馬利-20170323-第5天
閱讀第11章
1.在工作中技能專精很重要，但過分注重技能專精，可能會偏離公司整體發(fā)展目標。要做到書中所說的“專精的技藝必須和企業(yè)整體需求相關(guān)”。這就類似于中國古人所謂的“習(xí)得文武藝，售予帝王家?！?/p>
2.各管理層由于思考角度不同，常常會造成對企業(yè)利益損害很大的事情。書中的盥洗室破門之斧的例子，就體現(xiàn)了由于管理層之間思考的層次差異，造成了“獎勵錯誤行為，懲罰或抑制正確行為”的事情的發(fā)生。因此為了實現(xiàn)企業(yè)的高效能，必須做到將各管理層的愿景和努力導(dǎo)入一致的方向。
3.管理者的目標既要有自己的方向，也必須對企業(yè)的整體目標有所了解，使各部門之間達到很好的配合，發(fā)揮大功效。
4.管理者的目標的確定要做到“向上溝通”，即書中所述“每位管理者的目標必須根據(jù)他對上級單位的成功所做的貢獻來決定?！边@就需要設(shè)計一種良好的溝通途徑，使得上級能得到下級管理部門的意見反映。正如書中舉的那個例子:高層管理者要求下屬每年給上司寫兩封信，來進行有效溝通。
5.通過測評可以進行自我控制，管理者提供了統(tǒng)一的評價方式，只要這種方式清楚簡單并且合理，就可以把員工的注意力和努力引導(dǎo)到正確的方向。我認為這種合理的測評像是牽引風(fēng)箏的線，它本身不需要多華麗，但只要是輕便結(jié)實耐用(代表測評的清楚、簡單、合理)，就可以牽引華麗的風(fēng)箏飛向正確的方向。
《管理的實踐》共讀打卡-玲子
第五天 2017-3-23
閱讀內(nèi)容：第6章——第7章 我們的事業(yè)是什么？當(dāng)讀到我們的事業(yè)是服務(wù)的時候，我就想到了海底撈！海底撈說實話火鍋并不是最好吃的，但是服務(wù)確實很棒！與后面講到的“對顧客而言，有時候，顧客所得到的服務(wù)也代表了某種價值”這確實說明了海底撈為什么生意那么好，它的火鍋并不算便宜也不算貴！但是他所有售前售中售后的服務(wù)做的特別到位，所以大家都愿意拍幾個小時隊，愿意在他們家消費！ 企業(yè)的目標是什么？如果說一個企業(yè)總是在一味的強調(diào)利潤，那這個企業(yè)一定不會走的很長遠！企業(yè)應(yīng)該設(shè)定績效和成果目標的領(lǐng)域共有8個：市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、實物和財力資源、獲利能力、管理者績效和培養(yǎng)管理者、員工績效和工作態(tài)度、社會責(zé)任！ 要設(shè)計市場地位的目標，企業(yè)必須確定它的市場是什么——顧客是誰、顧客在哪里、購買哪些產(chǎn)品、顧客心目中的價值何在、顧客有哪些還未滿足的需求。這段話我聯(lián)想到的就是拼服務(wù)，可能現(xiàn)在貨比三家之外，比的拼的就是服務(wù)啦！除此之外，還有產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新！
《管理的實踐》共讀打卡-黃文和
第四/五天 2017-3-22/23
目標管理，三個石匠的故事，管理者在從事職能性和專業(yè)性工作時，過度強調(diào)和追求專業(yè)水準，可能會導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離企業(yè)的整體目標，機場也如此，十幾二十個二級單位，有的追求自身的安全，有的目中只有自己單位的利益，而不是為著整個大機場的安全運行和整體利益最大化而努力，這樣必定使得資源得不到有效整合，人員不能盡其責(zé)任、能力和努力，去為這個公司的共同目標去奮斗。目標的管理，整個公司是要設(shè)立最高層次級的目標，而下面層級的目標都是應(yīng)當(dāng)服務(wù)于最高層級的服務(wù)。
管理哲學(xué)里，企業(yè)需要的管理原則是讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。這里的共同愿景和一致努力的方向就是管理的最高層級目標了。
組織的精神，作為獎勵和激勵的酬勞中的一個例子“一位工程人員，多年來訓(xùn)練了無數(shù)剛進公司的工程師，其中包括四名用工程師，但是他始終待在基層，毫無升遷的機會，工程部所有人都知道他的貢獻，卻得不到公司對他應(yīng)有的肯定。”這位工程人員如果最終沒有獲得特殊貢獻應(yīng)有的獎勵，則會傷害基層默默貢獻的員工感情，如果能及時為他在公司的薪金或者獎勵制度上對他做一些相應(yīng)的補償，同時也將這作為一種文化的延續(xù)，卻能提升企業(yè)的精神和提升績效。對比起我們公司，只有相應(yīng)級別管理崗位才有的待遇，在其他崗位似乎也可以效仿這公司最終的挽留做法，也可以有些更為超前的薪金制度，不要失去人心，不要讓勤勤懇懇卻無法晉升的工程人員心涼。
培養(yǎng)管理者，第一原則是必須培養(yǎng)所有的管理者，我們有沒有將上層的喜好或者裙帶拋棄，古人尚且有“任人唯賢”這里的“賢者”就是我們需要的人才，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的衡量標準去選擇，對所有人一視同仁，當(dāng)然舉賢不避親，只要能力才干符合管理者培養(yǎng)選拔的標準。晉朝謝安如果舉賢避親，不用自己的侄子謝玄也就難有“淝水之戰(zhàn)”聞名青史了。
培養(yǎng)管理者是一項長期的工作，對于愿意通過自身努力和才知成長的未來管理者，都應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)臋C會鼓勵、引導(dǎo)，或者系統(tǒng)提供相應(yīng)的任務(wù)和挑戰(zhàn)，讓他利用自己的能力，充分發(fā)揮他的潛力，讓更好地為公司、企業(yè)的明天做好管理的準備。
管理的實踐》共讀打卡-劉輝輝-第五天 2017-3-23
閱讀第九――十章
第九章 生產(chǎn)原則
企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，在三種生產(chǎn)模式下，德魯克先生認為管理層首要工作有了不同，單件生產(chǎn)時是獲得訂單；大規(guī)模生產(chǎn)時是有效組織，引導(dǎo)顧客適應(yīng)產(chǎn)品種類；流程生產(chǎn)時，是擴大和發(fā)現(xiàn)市場。治國如烹小鮮，管理層的首要工作除了根據(jù)生產(chǎn)方式有所不同，還應(yīng)該根據(jù)不同時期有所不一樣。現(xiàn)在看來，流程生產(chǎn)方式下，管理層的重點就是營銷部的工作
第10章 福特的故事
德魯克寫這本書前做了十年的管理顧問，管理來自實踐，這本書的思考相信德魯克先生是在實踐中思考所得。為什么德魯克先生能有這么多洞見？而自己管理實踐多年，好像還在兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。也是旁觀者清，我想更多是因為他的深度思考模式。從實踐提升到理論，就是他的價值。這就是思考的價值。佛陀、孔子的價值也在此。
管理者是稀缺資源，我們國家中國夢的實現(xiàn)，需要一批管理者。國內(nèi)除了MBA，還沒聽說可以批量培養(yǎng)管理者的地方。誰能批量培養(yǎng)管理者，誰就擁有一片藍海。中歐、餛飩商學(xué)院生意這么火，課件需求很大。
管理本身并非目的，管理只是企業(yè)的器官。始終以企業(yè)的目的為核心去思考，避免盲人摸象，自以為是。
《管理的實踐》共讀打卡
曾敏-20170323-第5天
閱讀第9-10章
1、人，才是企業(yè)的核心。通過福特的故事告訴我們，缺乏管理者，企業(yè)將如鮮花缺少水分一樣，逐漸衰敗。且管理者沒有發(fā)揮在企業(yè)中應(yīng)有的作用，而過度中央集權(quán)于一個人，很難有創(chuàng)新和發(fā)展，還會束縛企業(yè)難以適應(yīng)市場的變化。就如一個優(yōu)秀的人，可能完成一件優(yōu)秀的工作，一個優(yōu)秀的項目，但不能獨自成為優(yōu)秀的企業(yè)，而一個優(yōu)秀的團隊卻可以。
2、在實踐中，發(fā)揮眾人智慧，不斷總結(jié)，不斷創(chuàng)新改進，當(dāng)一個團隊所有成員的目標和企業(yè)的目標一致時，心甘情愿的目標，才會全力以赴，必定容易成功。所以，管理好管理者，必須將個別管理者的愿景導(dǎo)向企業(yè)的目標。
《管理的實踐》共讀打卡
賈童-20170323-第4天
閱讀第13章-14章
? ? ? ?第14章的內(nèi)容離我有點遙遠，只能用自己的語言概述一下它的主要內(nèi)容。首席執(zhí)行官這個職務(wù)需要做的工作和參與的活動非常之繁雜，然而我們卻沒有做過嚴謹而系統(tǒng)化的工作安排，使得許多首席執(zhí)行官工作時都缺乏條理而浪費了不少時間。著名的法國工業(yè)家和管理學(xué)家諾德林指出：首席執(zhí)行官的工作是科學(xué)管理的應(yīng)用中最缺乏探索的一大領(lǐng)域，尤其在"簡化工作"方面。當(dāng)他們無法做好自己工作的時候，"私人智囊團"的勢力則日益膨脹，感覺有點像古代皇帝身邊的宦官。"私人智囊團"沒有明確的職責(zé)，但卻能直接同老板接觸，并在組織中擁有神秘的權(quán)利。他們既可能會幫老板辦一些私事，同時又負責(zé)公司許多重大事情的決策。解決的方式其實很簡單。首席執(zhí)行官并不需要"私人智囊團"來分擔(dān)他的工作，他只需要讓幾位副總裁組成"規(guī)劃委員會"，并安排委員們每周拿出兩天的時間來完成委員會的工作。當(dāng)公司最高管理層采用團隊方式進行運作，既可以解決總裁一個人的"孤單"，也可以解決接班的問題。
《管理的實踐》共讀打卡
安然-20170323-第5天
閱讀第6章。 ? ? ? ? 這一章通過列舉了無數(shù)的例子來舉證企業(yè)發(fā)展的事業(yè)是什么？一個企業(yè)想要發(fā)展壯大要清楚自己的事業(yè)是什么，然而很多企業(yè)沒有辦法正確回答這個問題，文中列舉了韋爾的故事，很好的回答了這個問題，要知道自己的事業(yè)是什么，要從消費者的角度出發(fā)，從顧客和市場來觀察自己所經(jīng)營的事業(yè)，這是管理層的首要職責(zé)。能否很好地回答這個問題決定了企業(yè)未來發(fā)展的成功與否。 ? ? ? ? 在回答這個問題前要先知道自己的顧客是誰，在哪里，買的是什么，文中又通過列舉一個二戰(zhàn)后創(chuàng)立公司發(fā)掘客戶需求，清楚客戶購買的是什么的成功例子，和帕卡德汽車公司前期清楚自己的顧客是誰，后期卻由于不知道客戶要買的是什么，脫離客戶市場，最終失敗，以及列舉了煤氣制造商和小食品包裝廠等例子來舉證清楚顧客是誰，買的是什么的重要性，這是管理層賴以決策的重要問題。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?弄清以上問題后還要向客戶提供該有的商品價值，然而這個問題最終只能由顧客來回答，管理層不應(yīng)該試圖猜測，而是要系統(tǒng)化的方式直接向客戶探尋真正的答案，文中也引用了保險絲盒和閘盒制造商的例子來充分舉證這一點。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?再來是企業(yè)應(yīng)該知道自己的事業(yè)將是什么，這是從創(chuàng)新角度出發(fā)，要求企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)客戶未滿足的需求，進行創(chuàng)新新需求，文中又列舉了例子來說明。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 最后要知道我們的事業(yè)應(yīng)該是什么，文中列舉了多個例子來說明管理層的責(zé)任就是設(shè)法獲得企業(yè)最低利潤，必須通過目標管理來實現(xiàn)，朝著正確方向前進。
《管理的實踐》共讀打卡
沈傲然2017-03-23第五天
第9至11章
第九章生產(chǎn)的原則
在這一章里看到了生產(chǎn)原則和生產(chǎn)系統(tǒng)的適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合會產(chǎn)生很好的效果。每一種生產(chǎn)模式都對應(yīng)著有一種合適的生產(chǎn)原則，同樣不同經(jīng)營方式的企業(yè)也對應(yīng)著不同的管理原則。
書中對于生產(chǎn)模式的表述有其時代的限制性，現(xiàn)代的生產(chǎn)模式得益于自動化，數(shù)字化和信息化的發(fā)展，以及為了更好的適應(yīng)市場的多元化波動，向著更加規(guī)范更加靈活的剛性生產(chǎn)模式，柔性生產(chǎn)模式和可重構(gòu)生產(chǎn)模式發(fā)展。但是聯(lián)系到具體的實際情況，技術(shù)含量尚未達到合適的程度時，利用批量生產(chǎn)的模式以及其相應(yīng)的管理模式還是有益于生產(chǎn)力的提高的。對于企業(yè)來說標準化的規(guī)章在一定的條件下還是必不可少的。說到標準化想到了專業(yè)上對標準件和非標準件的應(yīng)用，系統(tǒng)的分類，對生產(chǎn)來說無論是設(shè)計，制造，裝配，維修都節(jié)約了不少時間和成本。
第十章福特的故事
從福特的故事中我看到了一個健康的管理層對于企業(yè)的興衰起著關(guān)鍵的作用。
1，企業(yè)不是私人產(chǎn)業(yè)，管理層要有一定的權(quán)利，也就是企業(yè)適當(dāng)放權(quán)，而不是像封建王朝一樣緊握大權(quán)于一人。
2，企業(yè)管理要有一套符合企業(yè)發(fā)展的健全的原則和管理結(jié)構(gòu)。
第11章目標管理與自我控制
管理者要明確有兩個目標，一個是基于自己領(lǐng)域的局部目標，一個是企業(yè)發(fā)展的整體目標，并以整體目標為首要考慮，把局部目標向著整體的利益靠攏。大家勁往一處使，各個領(lǐng)域的小目標匯成一起促進整體的大目標的實現(xiàn)，局部服從整體。
沉疴不宜攻之猛劑，靠壓力進行管理不能從根本上解決問題，還會增加問題反彈的風(fēng)險。
對于工具的應(yīng)用，例如各種表格的處理。它只是用來提高企業(yè)生產(chǎn)力的一種手段，并不是解決事情的寶典，過分強調(diào)工具的應(yīng)用只會舍本逐末，事倍功半，甚至迷失初心。
最后帶有哲學(xué)色彩的企業(yè)管理原則“能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉的原則。”
《管理的實踐》共度打卡
范兆周 2017-3-23 第五天 第12―15章
看了這幾章結(jié)合以前看的章節(jié)，有種感想是管理直接面向的主體對象：復(fù)雜的人群，而管理的終極目標又是對事不對人。如何讓事情更高效高質(zhì)量完成，管理的主體：各種人群都能在組織內(nèi)找到讓內(nèi)心愉悅的歸屬感，所需要各種管理模式都是管理學(xué)者所追求的，而且這種管理模式無絕對定式可循，一切只能從實踐中來。
第12章說到管理者和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。個人感覺很多企業(yè)都是無限放大了監(jiān)督，無限縮小了責(zé)任……
第13 章組織的精神所描繪的組織境界，就目前來說很多企業(yè)都無法達到，可能有20％的企業(yè)達到其中的80％以上，這20％堪稱優(yōu)秀企業(yè)了！這章提到的薪資和升遷內(nèi)容，讓我不自覺地聯(lián)想到我國的公務(wù)員工資改革，對于基層公務(wù)員，工作年限滿多少年，薪資自動升級制度，這是多么的吻合書中提倡的理念阿。在中國基層公務(wù)員工作辛苦，也真的需要一種對國家的奉獻精神作為精神支柱，支撐自己的日常工作事務(wù)……第129頁有句話說“領(lǐng)導(dǎo)力是無可替代的，但是單單靠管理無法塑造領(lǐng)導(dǎo)，只能創(chuàng)造出有利于領(lǐng)導(dǎo)的潛在特質(zhì)發(fā)揮的環(huán)境或抑制領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)揮潛能”，對抑制領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，有點想不同，群內(nèi)小伙伴有啥看法？
第14章討論的是高層管理運作的事情，對管理團隊來管理而非一人獨大，第十五章提到的培養(yǎng)管理者。這兩章內(nèi)容想到了中國的領(lǐng)導(dǎo)機制及接班人培養(yǎng)機制，還挺吻合書中的理念。
《管理的實踐》共讀打卡-高志毅-20170323-第5天
閱讀第7章 企業(yè)的目標
在這章中德魯克先生，開篇即明確了企業(yè)的目標是什么，“任何一個其績效和結(jié)果對企業(yè)的生存和興旺有著直接和舉足輕重影響的領(lǐng)域都需要有目標”。他將這些領(lǐng)域主要分成了八個領(lǐng)域（包括市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、實物和財力資源、獲利能力、管理者績效和培養(yǎng)管理者、員工績效和工作態(tài)度、社會責(zé)任），并在此章中對這八個領(lǐng)域進行了簡單的概括以及陳述。
同時他指出設(shè)定目標的重要性“真正的困難不在于確定我們需要什么目標，而在于決定如何去設(shè)定目標，只有一個有效的方法，先確定每個領(lǐng)域中要衡量的是什么，以及衡量標準是什么。思考應(yīng)該衡量的項目并設(shè)計衡量工具。”因為有些領(lǐng)域的標準，是無法進行量化分析和數(shù)學(xué)計算的，所以要將它們變得更具體，但是不能忽視這些領(lǐng)域。
《管理的實踐》共度打卡-第五天-20170323-姚堯翔
在“今天的決策，明天的成果”一章里，作者提到，管理者必須始終預(yù)測未來，但同時又要擺脫對經(jīng)濟周期的依賴。這是一個看似矛盾的說法，既然要預(yù)測未來，就不能避免對未來經(jīng)濟大環(huán)境的一個分析，也就是對經(jīng)濟周期的一個預(yù)測。但是細讀之下發(fā)現(xiàn)，作者所謂的預(yù)測未來是從企業(yè)本身出發(fā)，企業(yè)應(yīng)達到什么樣的發(fā)展目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的需求做出哪些改進，這是一個理智的、完善的分析過程。他需要借助一些工具，如作者提到的非經(jīng)濟性卻會影響經(jīng)濟環(huán)境的事件分析、趨勢分析等，這些作為工具，相當(dāng)于對未來的分析過程提供了一定的依據(jù)，并且進行了一定的限制，避免了單憑預(yù)感進行預(yù)測的行為。所以它不是避開社會發(fā)展的經(jīng)濟大環(huán)境不談，而是從企業(yè)出發(fā)，再去考慮環(huán)境，而非從環(huán)境出發(fā)，來考慮企業(yè)應(yīng)該怎么去迎合環(huán)境的發(fā)展。所以企業(yè)對未來預(yù)測的重點在于企業(yè)自身，而不在于周圍的環(huán)境。
在生產(chǎn)的原則一章里，作者提到了三種生產(chǎn)系統(tǒng)，并且強調(diào)，企業(yè)的發(fā)展所需要采用的系統(tǒng)不是絕對的，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向，或者企業(yè)某一部分發(fā)展的重點來確定我這一部分應(yīng)該采取哪一種生產(chǎn)系統(tǒng)。這一點用中醫(yī)理論來概括就是：對癥下藥。比如，對于機場而言，當(dāng)面對旅客的時候，生產(chǎn)系統(tǒng)就應(yīng)該采用單品的生產(chǎn)系統(tǒng)。因為旅客作為一個人，是具有個性、個體化的特點的，并不是所有的旅客都是完全一致，所以這時候應(yīng)該針對每一個旅客采取不同的服務(wù)方式來達到旅客的要求，在這種工作環(huán)境中，大規(guī)模生產(chǎn)系統(tǒng)和流程化生產(chǎn)系統(tǒng)明顯就不再適用了；同樣，如果是作為機場的行李分揀系統(tǒng)，那么生產(chǎn)模式就需要采用流程化的系統(tǒng)，在流程化的系統(tǒng)下，能夠保證工作更加高效地進行，同時保證了標準化，減少了工作中錯誤的幾率。所以在考慮生產(chǎn)原則的時候，首先應(yīng)該明確，針對我的生產(chǎn)模式我有哪些系統(tǒng)可以去選擇那，我又該如何對癥下藥，選擇正確的系統(tǒng)去讓我的生產(chǎn)達到最佳的效益。
讀完第九章，管理企業(yè)這一部分也就告一段落了。這一部分從西爾斯公司的故事嘆談起，討論了企業(yè)是什么，事業(yè)是什么，企業(yè)的目標，對于企業(yè)未來的決策，以及生產(chǎn)的原則。這一部分總體來說是從基礎(chǔ)談起，分析企業(yè)的本質(zhì)，又從本質(zhì)出發(fā)去探討怎樣管理企業(yè)。他沒有給出具體的方法，卻給了一個完善的思想。這一點，受益匪淺。
