一年過半，一些公司年中都會有一次例行的升職加薪機會。七月，我們也剛剛結束了又一輪的晉升加薪評定，有人歡喜有人憂。
薪酬的三個部分
升職，通常會加薪；但加薪，未必會升職。關于升職加薪，我們先從薪酬回報的三個組成部分說起，如下：
- 工資
- 獎金
- 股票
像程序員，工資是我們薪酬的主要組成部分。對應一份固定的收入，其高低與工作能力、經驗、級別和職位直接相關。記得以前文章寫過，工資是發給職責的，對應的職責越大，范圍越廣，責任越重，則相應的工資區間也就越高。正常來說，更大的責任會賦予給能力更強的人，而能力高低的度量又直接或間接的與工作年限、經歷、職級等等因素關聯起來。
工資，從經濟學的角度來看，其價值部分就體現在你的能力、經驗、級別與職位。而工資價格的體現，還會受到市場環境、供需變化的影響波動。所以，為了提高工資，就需要提高能力、積攢經驗、成長升級，然后才有機會承擔更重的責任，進而獲得更高的職位，同時也擴大了職責的領域范圍。
獎金，通常是由績效評定的，用于衡量一個工作周期（季度或半年）內的表現。不像銷售人員的績效比較容易量化，程序員的績效，曾經也寫過文章分析過可不容易評定。所以，獎金這部分回報對程序員的影響浮動相比銷售要輕微很多。
股票，是潛力的部分，對應成長。通常是發給有成長潛力的人才，而且追求和公司一同成長。這個不是每個公司都會有，即使有也不是每個人都有。而對于還在創業期的和已經成熟的公司股票也不太一樣，創業期公司發的股票到底值幾何很難判斷，畢竟 99% 的創業公司最后都死在路上了。而已上市公司的股票價值就有很明確的市場價格了，但這樣也就不會太多，會構成你年收入的一部分比例。
股票的潛力體現在，它和公司的成長性完全正相關，特別是長期來看。騰訊就是個很好的例子，其自 2004 年上市以來到今天其股票增值了四百多倍（截至本文發稿港股市值 2.96 萬億）。如果當年用一年的現金收入，換成騰訊的股票，持有至今，不算分紅，其價值在深圳還是買得起幾套房的。這就是股票獎勵給成長潛力的本質所在。
最可靠的辦法
搞清楚了薪酬回報的三個部分，我想提升的策略與路徑就非常清晰了。
漲工資，意味著擴大你的職責份量與范圍。如果交給你一件事，你辦成了，再給你一件事，你又辦成了。慢慢，你的能力就會得到認可，相應的后面就會有更重要的事交給你，之后漲工資就是水到渠成。反之，如果在不停的搞砸事情，那么就先別想漲工資的事了，應該慶幸還有人敢繼續把事情交給你，趕緊提升能力。成事，是一種綜合能力的考驗。
更進一步，采取更主動的策略，讓正確的事情發生，而不是等著老板來把事情交給你。尋找一些尚未開發的 “沼澤地”，沒人愿意去碰，接手它們，打造它們，讓它們在你手上閃閃發光。在沒人愿意要的沼澤地建上一個主題公園，迪斯尼曾經就是這樣做的。
如果你在荒蕪的沼澤地上建成了閃閃發光的主題公園，而你的老板卻沒有主動給你升職加薪。這就不是你的問題了，這是你老板的問題。如果他是沒有看到，那你就把他的目光引向你的主題公園，那么任何一個聰明的老板都會明白為什么你值錢。但有些情況卻是，追求升職加薪的人他不是告訴你為什么他值錢，而是告訴你為什么他需要錢。
幾乎人人都需要錢，但查理·芒格說過一個簡單的道理：
要得到你想要的某樣東西，最可靠的辦法是讓你自己配得上它。
工資是最可靠的收入部分，而股票則是最有潛力的部分。如果，你能感受到公司的成長，不妨把一部分收入，變成股票，給未來留點想象空間。
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工資的天花板總是清晰可見，這真的是一個小目標，而更重要的是...
